[일간 애자일#503](6/25) 조직문화 혁신? 성급함 먼저 버려라 등

  • 매일 애자일, 린, 조직문화, 협업, 리더십, 자기계발 등과 관련된 새로운 소식을 공유드립니다.
  • 소감, 동의, 반론 등을 댓글로 남겨주세요. 활발한 소통을 기대합니다.
  • 지난 기사는 [여기]에서 보실 수 있습니다.

조직문화 혁신? 성급함 먼저 버려라

135_1

아무리 교육하고 노력해도 조직문화가 잘 바뀌지않는 이유는 무엇일까?

우리 뇌가 사용할 수 있는 에너지 양이 제한적이기 때문이다. 변화를 추진할 때는 구성원의 의지력에 호소하지 말고 습관을 바꾸려고 하자. 그러려면 구성원들이 무의식적으로 변화된 행동을 반복하도록 환경을 설계해야 한다.

어느 날 아버지에게 작지만 탄탄한 A 기업을 물려받은 2세 경영인 B 대표가 찾아왔다. 회사의 미래에 대한 걱정이 많은 B 대표의 가장 큰 고민은 직원들이 서로 소통하고 협력하지 않는 조직문화였다. 작은 회사가 성장하려면 직원 모두가 한 팀처럼 똘똘 뭉치는 것이 가장 중요한데, 직원들에게 틈틈이 소통의 중요성을 강조하고 외부 교육도 제공했지만 변화의 효과는 그때뿐이었다고 털어놨다. 그래서 이번에는 조직문화 전담 직원도 따로 뒀다고 한다. 그는 직원들을 변화시키려면 어떤 교육이나 활동이 필요할지 궁금해했다.

중소기업 CEO나 대기업 조직문화 담당자가 찾아와 조직문화를 개선하려고 여러 가지 방법을 시도했는데 기대한 성과를 내지 못했다고 하소연할 때가 많다. 그런데 한두 시간 정도 대화를 나누다 보면 그들의 조직문화가 실제로 개선이 될지, 안 될지 대충 짐작할 수 있다. 여러분은 어떻게 생각하는가? A 기업의 조직문화는 교육으로 바뀔까? 가능성이 희박하다고 생각한다. 지금부터 그 이유를 알아보자.

원문: https://bit.ly/3dwqX8b


그런 개발자로 괜찮은가 – ‘문화’ 편

개발자로 살아가는 데 있어 가장 중요한 게 무엇일까? 물론 개발할 수 있는 기술이 가장 중요하겠지만 몇 년 전부터 기술의 발전이 급변하는 세상 속에서 과연 기술만이 중요할까? 기술만 잘 알고 있으면 복잡하게 꼬인 스파게티 면 같은 문제 많은 코드를 술술 풀어헤치고, 언제 어디서든 개발자로써 행복한 삶을 영유할 수 있을까?

여러 가지 중요한 요소들 중 가장 첫 번째로 떠오르는 키워드는 바로 문화(Culture)가 아닐까 싶다. 그럼 왜 문화가 개발자에게 중요하고 어떤 식으로 문화를 만들어 가는 게 좋을지에 대해 정리해보고자 한다.

개발자라는 직업을 가지고 있는 분들 중에 프리랜서나 1인 스타트업을 운영하는 분들은 제외하고. 대부분의 사람들은 여러 명과 함께 공동의 목표를 달성하기 위한 “팀”이라는 단위에 소속되어 개발을 하고 있다. 야근을 매일 밥 먹듯이 하는 조직도 있을 테고 이른바 워라벨을 잘 지키며 듣기만 해도 반가운 소리인 “칼퇴”를 밥 먹듯이 하는 조직도 있을 테고. 여기서 말하고자 함은 이러한 야근 vs 칼퇴처럼 “근무 시간의 양”에 대해 이야기하려는 건 아니다. 회사, 더 깊게는 팀 내에서 어떤 문화 안에서 개발자로 살아가고 있는지에 대해 이야기하려 한다.

원문: https://bit.ly/3fJO68L


나를 힘들게 하는 직장 상사 대응 방법은?

“힘들게 하는 상사를 어떻게 대해야 하나요?”


직장인들로부터 가장 자주 받는 질문 중 하나이다. 커리어와 더불어 직장인 상담의 80%를 차지할 정도이다. 그런데 이 질문에 답하기는 쉽지 않다. 왜냐하면 이 대답을 하려면 그의 상사에 대해 조금 더 알아야 한다. 상사의 성격이나 스타일에 따라 대하는 법이 조금 다르기 때문이다.

나도 잘 하지 못한다. 직장생활을 통해 정치라는 것을 해본적이 없고 하기도 싫었고 어디에 줄을 서본 적도 없다. 주위 많은 분들이 신기해할 정도였다. 나는 그냥 전문가로서 또 경영자로서 실력과 성과만 보이면 충분하다고 생각했다. 다행히 운좋게 훌륭한 상사들만 만나서 이래도 성공적이었다.

그러나 단 한번 이런 인식이 통하지 않음을 경험했다. 나의 해석에 의하면, 나를 과도하게 통제하고 정치적이며 책임 전가를 하는 상사를 한번 만났고, 결국 그분이 싫어 자발적으로 회사를 떠나본 이후 깨달았다. 아무리 성과를 내도 나와 신뢰가 형성되지 않은 상사와는 일하기 쉽지 않았다. 복기해보니 조금 다른 인식으로 다르게 접근할 필요가 있었다. 상사와 잘 지내기 위해서는 근본 원리와 기술이 필요하다.

….

피터드러커가 이런 말씀을 하셨다고 한다. “상사를 좋아하거나 존경하거나 미워할 필요가 없다. 다만 그를 적절하게 관리해서 상사가 당신의 성과, 목표, 성공에 도움이 되게 할 필요가 있다.”

많은 직원들이 상사를 과도하게 신뢰하고 존경하거나 또는 과도하게 실망하고 비난한다. 그들로 인해 스트레스를 받고 병에 걸리기도 한다. 상사는 가족이 아니다. 그들을 나와 동일하게 존중받을, 그리고 나약한 인간으로 본다. 그리고, 상사를 너무 멀리도 너무 가까이도 하지 않는다. ‘고객’을 대하듯 하는 것이 좋다.

원문: https://bit.ly/37WheH6


리더는 매력적인 스토리텔러가 돼야 한다

원문: https://bit.ly/2Nr83oD


글쓴이: 정의의소

Agile Coach, Organizational Change Coach @Samsung Electronics 팟캐스트 MC : 새꿈사 (새로운 조직문화를 꿈꾸는 사람들)

One thought on “[일간 애자일#503](6/25) 조직문화 혁신? 성급함 먼저 버려라 등”

  1. 첫번째 글에서, 참 와닿는 내용이네요. 변화를 추진하는 좋은 방법!

    >> “변화를 추진할 때는 구성원의 의지력에 호소하지 말고 습관을 바꾸려고 하자. 그러려면 구성원들이 무의식적으로 변화된 행동을 반복하도록 환경을 설계해야 한다.”

    두번째 글은 네이버 개발자 분의 글이군요. #코드리뷰, #공유, #개발 관점에서의 시야 관점의 얘기도 참 재밌네요. 글의 마지막에 기억하고 싶은 문구가 있어서 댓글로 남겨봅니다.

    >> “이러한 ‘문화’ 적인 측면에서는 한 사람의 노력만으로는 절대 바뀔 수가 없다. 어떤 문화가 좋은 문화라는 정답은 없지만 적어도 현재에 안주하려 하고 변화를 싫어하는 모습들은 팀의 성장을 방해할 수밖에 없지 않을까? 회사와 팀 그리고 개인의 성장을 도모하는 문화 속에서 즐거운 개발을 할 수 있기를 바라본다.

     우선 이 글을 읽는 여러분의 ‘팀’이 가지고 있는 다른 팀과 다른 문화가 있는가?부터 생각해보자. 없다면, 사소한 것부터 만들어 나가야 하고 있다면 과연 그 문화가 모두의 성장과 발전에 도움이 되는 문화인지 점검하는 과정이 필요할 것이다.”

    Liked by 1명

답글 남기기

아래 항목을 채우거나 오른쪽 아이콘 중 하나를 클릭하여 로그 인 하세요:

WordPress.com 로고

WordPress.com의 계정을 사용하여 댓글을 남깁니다. 로그아웃 /  변경 )

Google photo

Google의 계정을 사용하여 댓글을 남깁니다. 로그아웃 /  변경 )

Twitter 사진

Twitter의 계정을 사용하여 댓글을 남깁니다. 로그아웃 /  변경 )

Facebook 사진

Facebook의 계정을 사용하여 댓글을 남깁니다. 로그아웃 /  변경 )

%s에 연결하는 중