[일간 애자일#504](6/26) 회사를 바꾸는 것은 미션보다 팀워크 등

  • 매일 애자일, 린, 조직문화, 협업, 리더십, 자기계발 등과 관련된 새로운 소식을 공유드립니다.
  • 소감, 동의, 반론 등을 댓글로 남겨주세요. 활발한 소통을 기대합니다.
  • 지난 기사는 [여기]에서 보실 수 있습니다.

회사를 바꾸는 것은 미션보다 팀워크

097

흔히들 회사의 뚜렷한 미션, 목적의식이 직원들의 참여를 이끌어내는 가장 중요한 요소라고 생각한다. 그러나 필자들의 연구 결과에 따르면 이런 목적의식이 아니라 개인 간 협업의 수준과 질이 직원 참여도에 더 큰 영향을 미친다. 이 같은 적극적인 협업을 유도하기 위해서는 1) 리더가 심리적 안전과 신뢰를 강화하고 2) 신뢰가 쌓이면 목적을 주입하고 3) 목적이 생기면 직원들에게 활력을 불어넣는 단계적 프로세스를 밟아야 한다. 리더가 이렇게 안전과 신뢰를 확립하고, 목적의식을 고취하고, 활력을 창출하는 활동을 많이 할수록, 혹은 이런 활동을 하는 사람을 칭찬할수록 조직의 협업 수준은 향상될 수 있다.

이 글은 MIT 슬론 매니지먼트 리뷰(SMR) 2020년 겨울 호에 실린 ‘A Noble Purpose Alone Won’t Transform Your Company’를 번역한 것입니다.

원문: https://bit.ly/31jFmCq


시키느니 답답해서 직접 하고 있다고요?

여기 흥미로운 통계가 하나 있다. 2019년 세계경제포럼에서 국가경쟁력 평가를 했는데. 한국의 국가경쟁력은 141개국 중 13위였다. 하지만 비교적 높은 국가경쟁력에 비해 ‘권한 위임’ 수준은 85위에 불과했다.

한국의 권한 위임 수준. 왜 이렇게 낮을까? 리더들을 대상으로 교육을 하다 보면 종종 이런 얘기를 듣는다.

“권한위임이요? 내가 직접 하면 10분 만에 할 수 있는 일을
구성원에게 맡기면 1시간 넘게 헤매고 있을 때가 많아요.
시키느니 직접 하는 것이 더 나은 것 같습니다.”

물론 더 많은 경험과 지식을 갖춘 리더가 직접 하면 일을 빨리 끝낼 수 있을 것이다. 하지만 리더라면 권한 위임을 꼭 해야 한다. 두 가지 이유가 있기 때문이다. 첫째, 리더가 리더다운 일을 하기 위해서다. 구성원에게 업무를 맡기지 않는 리더는 ‘더 중요한 일’을 할 수 있는 시간을 확보하기가 어렵다. 둘째, 구성원은 권한 위임을 통해 일을 배우고 성장할 수 있기 때문이다. 사람은 직접 어려운 일을 헤쳐나가면서 성장한다. 맡겨야 리더도 더 큰일을 하고, 구성원도 더 성장할 수 있다.

원문: https://bit.ly/3eA5cpA


열등감을 가진 상사가 쓰는 최악의 기술, 가스라이팅

조직 생활에 관한 지적 역시, 잘 생각해보면 객관적인 평가가 아닌 경우가 있을 겁니다. 거의 모두가 그 상사를 꺼려하고 멀리한다면, 그 상사가 당신의 조직 생활에 대한 평가는 신뢰도가 0에 수렴합니다. 그냥 그 사람이 공격하고 싶어서 지어낸 것일 가능성이 높거든요.

이것이 헷갈린다면, 내가 이 상사만 제외하고 잘 지내는지 보시면 됩니다. 솔직하게 주위 동료에게 물어볼 수도 있겠지요. “내가 혹시 주위 사람 불편하게 하는 게 있나요?” 하고요. 보통은 “응? 너 괜찮은데?”라는 반응을 들을 겁니다.

당신은 회사생활의 ‘기본값’을 수정할 필요가 있습니다. 우리가 가진 회사생활의 기본 마인드는 주어진 일을 맡아 성실히 해내고, 조금씩 성장해 승진하는 것이겠지만, 실제로 회사생활에서는 한 가지 업무가 추가되어야 합니다. ‘멘탈이 나쁘지만 끝까지 이직하지 않는 상사를 버티는 것’이죠. 이는 슬프지만 회사 생활의 ‘기본값’입니다. 미친 X 보존 법칙이라고 보셔도 좋습니다.

그렇기에 당신이 마음을 먹어야 한다면, ‘내가 완벽하게 열심히 해서 상사의 질책을 받지 않자’ 가 아니라, “어차피 저 인간은 나를 공격할 테니, 그걸 튕겨내고 능력을 쌓고, 내가 할 수 있는 부분만 하자.”입니다. 오늘도 그 상사 때문에 힘드실 텐데, 마음가짐을 바꿔봅시다.

“쟨 뭔진 몰라도 또 상처받아서 저런다.
쟨 공격하지 않으면 못 살기 때문에 저런다. 불쌍하다 참.
쟨 어차피 바꿀 수 없고, 이직도 퇴직도 안 할 테니, 받아들이자.
난 내 할 일만 하자. 어차피 열심히 잘해도 쟨 또 뭐라 할 게 뻔하다.
능력을 쌓아서 저런 똥을 피해 좋은 곳으로 가자.
(쟨 저러니까 친구가 별로 없다 ㅋ)”

원문: https://bit.ly/3i6XkOy


칸반 추천 도서, ‘업무 시각화’와 ‘퍼스널 칸반’

올해 상반기에 있었던 기쁜 일 중 하나로, 내가 좋아하는 사람들이 내가 좋아하는 책을 번역하여 출간한 일을 꼽고 싶다.

유지은/김혜주님이 번역하신 업무 시각화(Making Work Visible)와, 박성진님이 번역하신 퍼스널 칸반(Personal Kanban)이다. 무려 6년 전에 칸반을 소개한 이후, 그 동안 칸반과 관련한 좋은 책이 국내에 잘 나오지 않아 많이 아쉬웠다. 이제 그 갈증이 한 번에 해결되어 너무 기쁘다. 더군다나 번역한 세 분의 진정성을 잘 알고 있기에 그 기쁨이 두 배다.

두 권의 책에 각각 실려있는 내 추천사를 아래에 옮겨 본다.

원문: https://bit.ly/2BJyseE


글쓴이: 정의의소

Agile Coach, Organizational Change Coach @Samsung Electronics 팟캐스트 MC : 새꿈사 (새로운 조직문화를 꿈꾸는 사람들)

“[일간 애자일#504](6/26) 회사를 바꾸는 것은 미션보다 팀워크 등”의 8개의 생각

  1. “회사를 바꾸는 것은 미션보다 팀워크” article에서, “협업을 육성하는 리더십 행동” 27가지는 협업과 직원 참여를 이끌고자 하는 리더에게 도움이 될 거 같네요. ^^

    아래는 글에서 기억에 남는 문구를 로깅하고자 남겨봅니다. 심리적 안전감은 예전에도 읽어서 기억하는 정의인데, 볼 때마다 댓글로 남기게 되네요. ^^

    >> “목적의식은 직원 참여를 이끄는 여러 요인 중에 하나에 불과했다. 실제로 참여도에 가장 큰 영향을 미치는 요인은 개인 간 협업의 수준과 질인 것으로 나타났다.”

    >> “심리적 안전감이란 사람들이 집단 안에서 반대, 거절당할 것이란 두려움 없이 건설적인 비판을 하고 새로운 아이디어를 제시할 수 있는 감정을 말한다.”

    Liked by 1명

    1. Management3.0 Delegation level은 코칭하는 팀에 꼭 적용하는데요. 1 on 1 을 할 때도 많은 도움이 되는 것 같습니다. 이번 2분기 회고를 진행할 때 조직적으로 진행해 보려고 합니다. 사내 오프라인 워크숍을 할 수 있을 때 공유드릴 수 있을 것 같아요. 🙂

      Liked by 1명

답글 남기기

아래 항목을 채우거나 오른쪽 아이콘 중 하나를 클릭하여 로그 인 하세요:

WordPress.com 로고

WordPress.com의 계정을 사용하여 댓글을 남깁니다. 로그아웃 /  변경 )

Google photo

Google의 계정을 사용하여 댓글을 남깁니다. 로그아웃 /  변경 )

Twitter 사진

Twitter의 계정을 사용하여 댓글을 남깁니다. 로그아웃 /  변경 )

Facebook 사진

Facebook의 계정을 사용하여 댓글을 남깁니다. 로그아웃 /  변경 )

%s에 연결하는 중