[일간 애자일#529](7/31) 7월 결산 특집

매월 마지막 날에는 그 달에 가장 인기있었던 기사들을 순위와 함께 다시 소개드립니다.

  • 매일 애자일, 린, 조직문화, 협업, 리더십, 자기계발 등과 관련된 새로운 소식을 공유드립니다.
  • 소감, 동의, 반론 등을 댓글로 남겨주세요. 활발한 소통을 기대합니다.
  • 지난 기사는 [여기]에서 보실 수 있습니다.

1위. 개발자와 PM이 (매우) 사이좋게 잘 지내는 방법

로마황제도 포기한 부분 – “사람 변하기 힘들어요”

로마제국의 가장 위대한 황제중에 ‘철인 황제’라 불리고 스토아 학파의 철학자로 유명한 마르쿠스 아우렐리우스가 있습니다. 그가 지은 ‘명상록 Meditations’ 에 이런 말이 나옵니다.

“아침에 일어나면, 스스로에게 말하세요. 오늘 내가 만날 사람들은 나를 간섭하고, 감사함이 없이 이기적이고 거만하며, 진실하지 못하고, 시기 질투에, 괴팍한 성격을 가진 사람들일 것입니다.”

당시 최고의 권력자에 최고의 철학적 지성을 지녔던 그 황제조차 해결하지 못하는 부분이 바로 사람들과의 관계였던 것이죠. 주위사람들로 부터 받는 스트레스가 얼마나 많았으면 매일 아침마다 사람들에 대한 기대치를 최소한으로 셋팅하는 일을 했을지 짐작하기도 쉽지는 않습니다. 즉 백성을 다스릴수는 있지만, 변화시키는 부분에 있어서는 한계성을 느꼈나 봅니다.

사람들의 행동을 연구할때 쓰는 르윈의 법칙/공식이라는 것이 있습니다.

B = f(P, E)로 표현이 되는데 사람의 행동(B-Behaviour)은 그 사람이 태어나면서 부터 가지고 있는 본성(P-Person)에 사회환경/경험(E- Environment, Experiences) 의 곱으로 구성(f-function)된다는 것입니다.

즉 사람의 현재 행동에 변화를 기대하려면, 가지고 태어난 본성은 변경시킬 수 없는 상수와 같기에, 사회환경과 경험 E 를 통해서만 가능하다는 것을 2천년전의 로마황제는 이미 파악했고 우리에게 가르침을 주는 것입니다.

우리는 함께 업무를 하는 동료들과 항상 관계가 원만하거나 좋기만 한것은 아닙니다. 같은 목표와 지표를 지녔다고 해도, 이해관계가 다르고, 전문분야가 다르면 충돌하고 의견이 다른 경우는 수시로 발생을 하게 됩니다. 갈등이 심해지면 “같은 배를 탔다”고 하며 중재자가 나타나서 서로를 다독이기도 하고 이해도 하려고 하지만, 근본적인 동질감은 갖기 힘든 경우가 허다합니다.

그러나 이천년전의 로마황제가 우리에게 알려주듯, 동료의 행동 변화를 기대한다면 나에 관한 그들의 경험치를 변경하는것이 유일한 방법임을 깨닫는 것은 매우 중요한 일입니다. 내가 보여주는 작은 말 한마디와 배려깊은 행동이 더 좋은 관계성, 더 훌륭한 품질의 제품/서비스를 만들 수 있는 큰 소스가 될 수 있습니다. 오늘은 소프트웨어 기업의 엔지니어링 그룹에서 빈번히 발생할 수 있는 여러 관계상황중에서 개발자와 PM (product / program manager) 사이를 더욱 친밀하게 만들 수 있는 소스의 레시피에 대해서 이야기를 해 볼까 합니다.

원문: https://bit.ly/30p46Ho


2위. 사장님, 직원들 욕하기 전에 이 질문해보셨어요?

“무언가 잘못됐다”

나는 십여 명이 함께 일하는 작은 영업장을 운영하는 자영업자다. 어쩌다 보니 장사를 시작하게 됐고 어쩌다 보니 나보다 나이도 경력도 많은 십여 명의 사람들을 이끄는 역할을 맡게 됐다. 처음에는 아무것도 몰랐으니 최일선에서 가장 열심히 뛰었다. 영업장 지붕 아래 내 일이 아닌 일은 없었고 빈틈이 보이는 곳은 모두 내가 뛰어 메웠다. 잠도 안 자고 쉬는 날도 없이 일만 하는 내가 딱해 보였는지 함께하는 분들께서도 열심히 일을 도와주셨다. 의도하지 않았지만 겸양적인 태도로 일했다. 그때는 불만이 없었다.

문제는 어느 정도 일이 손에 익고 내 머리가 커지면서 생기기 시작했다. 나름대로는 리더십 테크닉을 공부하며 그럭저럭 현장에 적용하고 있다고 생각했다. 그럼에도 불구하고 도대체 왜 이렇게 사람들은 주인의식 없이 일하는 것인지, 도대체 왜 이렇게 빈틈없고 야무지게 일처리를 하지 못 하는지 불만은 계속 쌓여만 갔다. 나의 불만과 고민을 밖으로 내색하지 않았지만 초기 때처럼 함께 웃고 떠들며 으쌰 으쌰 하던 시간은 자연스럽게 줄어들고 있었다. 어쩔 때는 함께 얘기를 하다 가끔씩 어색한 분위기가 흐르기도 했다.

무언가 단단히 잘못되어가고 있다는 것을 감지했다.

원문: https://bit.ly/2NGec0x


3위. [HBR Korea] 개그를 잘하면 직장생활 꽃핀다

블랙 유머, 셀프디스 유머, 인싸 유머 잘하는 법

문제
유머는 인간관계에서 필수라고 인식되지만, 정작 리더의 자질을 논할 때는 부차적인 요소로 취급된다. 유머를 본능적으로 적절히 활용하는 리더도 존재하지만, 다수는 특정한 의도를 갖고 이를 활용한다.

이점
유머는 상호 신뢰와 업무관계 향상에 영향을 준다. 또한, 직원성과, 업무만족도, 조직에 대한 충성도, 창의성 등등 리더십 효용성에 결정적인 행동과 태도도 유머에 영향을 받는다.

균형
이득이 있으면 손해도 있다. 본 연구팀의 직장생활 유머 가이드에는 위험한 방향으로 쏠리지 않으면서 이점을 누리려면 어떻게 균형을 잡아야 하는지 담겨 있다.

원문: https://bit.ly/3edtJiY


4위. 그 때 성장이라고 생각했던 것들

이 토막글이 어떠한 활동을 하는 분의 노력과 꾸준함, 성장에 대한 열정을 감히 깎아내릴 수 없다. 오히려 그 열정을 응원한다. 그저 오지랖 넓은 개발자가 동시대의 개발자로서 ‘맹목적으로’ 어떤 활동을 하는 분들께 드리는 한 마디 정도로 생각해주면 좋겠다.

1.일일커밋
2.기술 블로그 운영
3.개발 관련 행사 참석
4.지식 쇼핑
5.알고리즘 문제풀기

위에서 언급한 다섯 가지 활동은 분명 전부 좋은 활동들이다. 당연히 아무것도 하지 않는 것보다 낫겠지만 위 활동들을 맹목적으로 하게 되면 성장에 큰 도움이 안 되고 금방 지칠 수 있다. 중요한 것은 꾸준함이다. 위에서 언급한 모든 활동을 제대로 한달 동안 한다면 많은 성장을 이루겠지만 장기적으로 봤을 때, 몇몇 활동들을 1년 동안 하는 것이 더 많은 성장을 가져올 수 있다.

원문: https://bit.ly/3iP5ACU


5위. MBTI (by Agile 夜想)

Isabel Briggs Myers with her mother (Wikipedia)

업무를 하면서 이 사람은 참 생각과 행동이 나랑 많이 다르다고 느낀 적이 많지 않은가? 이런 부분이 실제 업무를 효율적으로 진행하는데 얼마나 영향을 끼친다고 생각하는가?

1921년 캐서린 브리그스(좌측)는 그녀의 딸인 이사벨 마이어스(우측)가 대학에서 만난 남자친구와 결혼을 하면서 그 두 사람의 성격 차이에 주목하게 되었다. 두 사람의 성격이 너무나도 달랐기 때문이다. (딸은 INFP, 사위는 ISTJ로 I만 제외하면 완전히 반대인 성향) 이에 흥미를 느낀 두 모녀는 카를 융의 이론을 실용적으로 해석할 수 있는 방법을 찾기 시작했다.

1939년 2차 세계 대전이 발발 하면서 남자들은 모두 전쟁터에 끌려가고, 집안에 남아 있는 여성들이 산업현장으로 대거 나와서 일 하게 되면서 여성들이 현장에서 여러가지 어려움에 처하는 것을 본 캐서린과 이사벨은 성격을 파악해서 일을 하면 이런 문제에 처한 여성들을 돕고 현장의 일이 좀 더 효율적으로 진행될 수 있다는 생각으로 사람의 선천적인 성향을 4가지 기질 16가지 세부 유형으로 구분할 수 있는 도구를 만들게 되었고, 그녀들은 이 도구를 본인들의 이름을 따서 마이어스-브리그스의 유형지표 (MBTI: Myers-Briggs Type Indicator)라고 불렀다.

  • NT : 비전을 선호하는 사람 (생각이나 아이디어 자체가 새롭고 획기적이면 성공이다)
  • NF : 사람 사이에서 연결의 촉매가 되는 사람 (우리가 서로 화목하고 좋아하면 성공이다)
  • SP : 구체적이고 도전적인 사람 (도전과 모험이 있거나 재미가 있으면 성공이다)
  • SJ : 계획을 세우고 실행하는 사람 (일정에 맞추어 결과가 나오는 것이 성공이다)

둘 다 심리학자도 아니었고 학교와 그다지 인연이 없었기에 공동 연구를 시작하고 10년 동안 카를 융을 포함한 학계에서 아무런 지지도 받지를 못했으나 10년 이상 꾸준히 연구를 거듭하면서 실험과 자료가 쌓여 1960년대에 이르러서야 그 가치를 비로소 인정받을 수 있게 되었다.

원문 : https://bit.ly/2BZZrDD


6위. 상반기 평가면담을 준비 중이라면, 이 질문만은 피하라

성과 평가 면담을 앞둔 최 팀장은 잠이 오질 않는다. 사실 결과가 좋은 친구와의 면담은 별 부담이 없다. 칭찬해주고 하반기 업무 방향에 대해 합의하면 끝이다. 반면에 평가 결과가 좋지 않은 팀원과의 면담은 고역이다. 결과를 받아드는 팀원도 떨리겠지만 팀장 역시 상대의 반응이 어떨까 살피느라 긴장하기는 매한가지다.

생각을 정리하며 감정에 휘둘리지 말고 팩트에 기반해 결과와 그렇게 된 이유를 설명하고, 이후 어떻게 하면 잘할지 논의해야 겠다고 다짐해보지만 여전에 머릿속은 복잡하다. ‘처음엔 뭐라고 이야기를 시작하지?’ ‘평가 결과와 이유를 팀원이 납득할까’ ‘마음이 상하면 어떻게 하지?’ 등 걱정 때문에 계속 침대에서 뒤척이다 면담 당일 아침을 맞았다.

원문: https://bit.ly/2WeqUIn


7위. 거장들이 막힌 아이디어 뚫는 노하우

원문: https://bit.ly/3238MVO


8위. 회사에 다니는 직원이 행복할 수 있을까?

회사에서 코딩을 열심히 하던 어느 날, 나는 참 행복하다는 생각이 들었다. 회사와 행복을 연결해본 적이 없는 나에게는 좀 생경한 경험이었다. 동료들에게 난 참 회사에 있는 것이 행복하다고 하니 자신들도 그렇다고 했다. 한 직원은 회사에 있는 것이 힐링 되는 느낌이라고까지 했다. 나는 이러한 생각을 페이스북에 올려보았다.

댓글들을 보니 회사에 다니는 것이 행복한 일이라는 것은 제정신에서는 있는 수 없는 생각이라는 의견이 주를 이루었다. 그렇지. 우리나라에서는 회사에서 불행한 것이 디폴트였다. 

내가 회사에서 행복하다고 하면 주변에서 일이 부족하냐고, 일을 더 해야 하는 거 아니냐고 물어보았다. 행복은 집에서나, 아니면 휴양지에서나 찾는 것이었다. 그래서 휴가 때 멋진 해외여행을 떠나는 것은 정말 중요한 일이었다. 1년에 5일 정도 행복이 주어진 시간이었다.

그런데 에어비앤비에서 일하면서는 오히려 휴가지에서 회사에 빨리 돌아가고 싶었다. 밥도 주고 더 쾌적하고 편안하고 보람도 느껴지는 그곳이, 매일 건강에 좋지 않은 밥도 사 먹어야 하고 관광지에서 사람에 치이는 것보다 더 좋게 느껴졌다. 그리고 직장에서의 행복에 대해 ‘실리콘밸리를 그리다’ 팀과 긴 시간 동안 토론한 끝에, 회사에서 불행한 것은 이상한 일이라는 것을 깨달았다.

원문 : https://bit.ly/2AY9M2i


9위. 앞에서 이끄는 것이 리더?…리더의 역할은 무엇일까?

지난달 애자일 컨설팅 김창준 대표의 페이스북에는 리더십을 언급하는 한 기사 링크와 함께 “많은 개발자들이 리더십에 대해 갖고 있는 대표적 오해라고 생각한다. 기술적으로 최고 수준이어야지 제대로된 리더가 될 수 있고 팀원들로부터 믿음을 얻을 수 있다고 생각한다. 이것 때문에 팀이 제대로 기능하지 못하는 경우를 너무 많이 봤다.”라는 글이 올라왔다. “업무 전문성이 높아야 지원이나 방향 제시도 가능”하지 않냐는 질문에 “리더십이 하는 주된 역할이 direction이라면 업무 전문성이 중요할텐데요, 저는 그렇게 생각을 안해서요”라는 답변이 달렸다. 그가 생각하는 리더의 역할이 궁금해서 직접 물어보기로 하였다.

원문: https://bit.ly/30ACwqE


10위. 직원들을 움직이는 건 회사의 숭고한 미션 아닌 ‘이것’

흔히들 회사의 뚜렷한 미션, 즉 ‘목적의식’이 직원들의 참여를 이끌어내는 가장 중요한 요소라고 생각한다. 롭 크로스 교수(뱁슨대 글로벌 비즈니스 담당) 등의 연구 결과에 따르면 이런 목적의식이 아니라 개인 간 협업의 수준과 질이 직원 참여도에 더 큰 영향을 미친다. 적극적인 협업을 유도하기 위해서는 ‘신뢰 강화 – 목적의식 고취 – 활력 불어넣기’의 단계적 프로세스를 밟아야 한다. 리더는 협업 수준 향상을 위해 각 단계에서 구체적으로 어떤 역할을 해야 하는지 MIT슬론 매니지먼트 리뷰(SMR)에 실린 내용을 소개한다.

원문: https://bit.ly/2CLSciu


[일간 애자일#528](7/30) 불안하고 불확실하면 생산성도 뚝조직 내부에 ‘존중의 문화’ 조성해야 등

  • 매일 애자일, 린, 조직문화, 협업, 리더십, 자기계발 등과 관련된 새로운 소식을 공유드립니다.
  • 소감, 동의, 반론 등을 댓글로 남겨주세요. 활발한 소통을 기대합니다.
  • 지난 기사는 [여기]에서 보실 수 있습니다.

불안하고 불확실하면 생산성도 뚝
조직 내부에 ‘존중의 문화’ 조성해야

변화는 갈등을 수반한다. 이는 기업에도 똑같이 적용된다. 최근 디지털 트랜스포메이션의 영향과 코로나19의 여파로 인한 스마트워크 도입 등 일하는 방식에 변화들이 발생하면서 조직 내 다양한 불만과 갈등이 나타나고 있다. 이런 갈등의 해결책은 바로 ‘존중’이다. 존중의 문화를 만드는 방법은 아래와 같다.

1. 존중은 자신에게 먼저 베풀어야 한다
2. 존중은 배우고 성장하는 마음이다
3. 존중은 인식론적 겸손이다
4. 존중은 다른 동료의 업무 맥락을 이해하는 것이다
5. 존중은 진정성을 가지고 용기 내는 것이다
6. 존중은 의미하는 대로 말하는 것이다
7. 존중은 무례와 폭력을 존중하지 않는다
8. 존중은 시스템이다. 존중을 넛징(nudging)하라

원문 : https://bit.ly/30Z1DDF


팀 목표 달성을 위한 현실적 대안

팀장의 가장 큰 미션은 ‘목표(실적) 관리’와 ‘사람 관리’입니다. 두 가지는 늘 함께 갑니다. 사람 관리가 잘 돼야 목표 관리도 잘 되지요. 반대로 목표 관리가 안 되는 팀에서 사람 관리가 잘 될리 없습니다. 사람 관리만 잘 되는 조직은 동호회나 동창회지 회사라고 보기 어렵습니다.

팀장과 목표관리

팀장의 구체적인 목표는 무엇일까요? KPI(Key Performance Index)는 회사에서 지정됩니다. 이것을 실적목표와 역량목표로 구분해볼 수 있습니다. (회사 중에는 극단적으로 실적목표만 두는 곳도 있고, 역량목표를 근태와 같은 정성목표로 삼는 곳들도 있습니다)팀장이 재량에 따라 팀 내에 특정 목표를 수립하기도 합니다만, 협의를 거쳐 회사가 공식적인 목표치를 부여하는 것이 일반적입니다.

목표관리에 대해 명확하게 이해하기 위해 A 제조기업의 영업2팀 사례를 가정해 살펴보겠습니다. A 기업은 일반 B2C(소비자 상대기업) 제조기업이며 매출 대부분이 대리점에서 나옵니다. 영업 2팀의 주요 업무는 경인 지역 대리점 채널 관리입니다. 팀원 7명은 경인 지역 전속 대리점과 일반 취급점을 주기적으로 방문하고 관계자와 협의하는 역할을 하고 있습니다. 실적목표와 역량목표의 가중치는 각각 70%, 30%입니다. 팀장의 대략적인 목표 Break-down은 다음과 같습니다.

원문 : https://bit.ly/30Z1DDF


당신의 일이 끝나지 않는 이유

지금까지 우리는 ‘생활을 루틴 하게 만들기’와 ‘나의 한계를 인정하기’를 배웠습니다. 이 두 가지를 통해 우리는 왜 그동안의 일이 잘 되지 않았는지를 이해할 수 있었고, 일을 잘하기 위한 환경을 만드는 법을 조금이나마 알 수 있었죠. 하지만 사실 이러한 분석만큼이나 중요한 일이 있습니다. 바로 당장 일을 하는 것이죠.

6가지 생산성 팁

첫째, 생활을 루틴 하게 만듭니다.

둘째, 나의 한계를 인정합니다.

셋째, Due Date을 정해야 합니다.

넷째, 당장 뽀모도로를 켜세요.

다섯째, 업무를 자동화합니다.

여섯째, 지속적으로 Push 합니다.

이 중 오늘 설명드릴 내용은 바로 두 번째 “Due Date을 정하기”입니다.

원문 : https://bit.ly/2EqcC1b


국가적 대의에 일생을 바친 세대의 유일한 해독제 “라떼는 말야”

운이 좋은 건지 나쁜 건지 내가 (친형제 말고) 형이라고 부르는 사람은 셋밖에 없다. 어렸을 때도 그랬다. 위아래 따지며 위계를 받드는 자리엔 발도 들여놓지 않았다. 그런 자리는 아닌 척 해도 힘을 겨루고, 지역을 가르며, 분파를 만들기 때문에.

나는 선배들이 무슨 말을 할지 다 알았다. “내가 말이야” 하고 입을 여는 순간, “너는 내 말을 따라야 해”라는 메시지가 서라운드로 울렸다. 나를 위한다는 구실로 퍼붓는 충고는 비좁은 경험과 한 줌 지식으로 버무려진 소영웅적 헛소리일 뿐이었다. 그 격정적인 장광설과 육체적 공격성, 부주의한 어휘 선택 앞에서 꾹 참고 내면화하며 앉아 있다 보면 번번이 반질식 상태가 되었다.

가장 힘든 건 만사가 꼬여선 모든 것을 부정적으로 바라보는 태도였다. “인생 뭐 있어?” “너는 그게 틀렸어” 나의 고민만으로도 세상은 충분히 암울한데, 그래서 보다 밝은 이야기로 서로 격려하고 싶은데 만나자마자 세상 다 산 듯, 모든 걸 다 아는 듯 작파한 이야기를 봄철 산패한 기름처럼 쏟아내니 견딜 재간이 없었다. 

게다가 모든 핑계가 그저 그런 현재를 가리는 가면이 되었다. “시국이 이래서” “집안에 빽이 없어서” “젊은 애들 정신 상태가 글러먹었기 때문에” 남성 공동체를 버무린 자랑이 끝나고 나면 그들은 백화점에 남겨진 타잔보다 외로워 보였다. 나는 노새처럼 줄을 서서 고개를 끄덕이는 대신 선배들로부터 탈출해 나만의 도서관을 찾았다.

사람들은 흔히 ‘지성의 실패’라고 말하지만 나는 선배들을 통해 지성 – 사실을 관찰하고, 이성을 적용하고, 무엇이 진실인지를 추론하는 마음의 노력 – 이 무엇인지 알고 싶었다. 아무도 모르는 지식 너머로 가고 싶었다. 그러나 결코 그럴 수 없었다. 그들 역시 용렬한 선배로부터 졸렬하게 배우며 사회의 생존법을 익혔기 때문에. 뒷마당에는 머리에 기계충이 옮은 아이들이 추위에 떨고 있었기 때문에.

후배들이 가진 힘의 진액을 빨아먹고 현실 안주형 인간으로 주저앉히던 선배들은 시대의 틈새마다 입을 바꿔가며 과녁을 찾았다. 인구학적 분포도에서 불쑥 튀어 나온 디지털 토착민 세대, 자기 방에서 홀로 길러진 채 새 질서를 갈망하는 세대, 갑갑한 현재에서 미래로 점프한 세대에도 예외 없이 똑같은 말을 퍼붓는다. “나 때는 말이야.”

원문 : https://bit.ly/2BH9q0k


[일간 애자일#527](7/29) 스프린트에 UI 디자인을 포함하는 것 등

  • 매일 애자일, 린, 조직문화, 협업, 리더십, 자기계발 등과 관련된 새로운 소식을 공유드립니다.
  • 소감, 동의, 반론 등을 댓글로 남겨주세요. 활발한 소통을 기대합니다.
  • 지난 기사는 [여기]에서 보실 수 있습니다.

스프린트에 UI 디자인을 포함하는 것

최근에 많이 들었던 질문 중 하나는 UI 디자이너가 스크럼 팀에 속해야 하는지, UI 디자이너의 작업을 스프린트의 일부로 포함해야 하는지에 대한 것이다. 큰 주제다. 바로 본론으로 들어가자.

스프린트의 두 가지 목표


팀이 각 스프린트에서 해야 하는 두 가지 목표가 있다.
– 새로운 기능을 구현하는 것
새로운 지식을 쌓는 것

우리 모두는 팀이 각 스프린트마다 새로운 기능을 구현해야 한다는 것을 알고 있다. 즉, 대부분의 프로젝트 목적은 결국 새로운 기능을 사용자에게 제공하는 것이다.

그러나, 팀은 또한 새로운 지식을 쌓아야 한다. 팀은 시작한 것보다 훨씬 더 스마트하게 스프린트를 끝내야 한다. 때때로 팀은 사용 중인 기술이나 팀이 개발한 기능을 사용자가 어떻게 바라보는지 학습한다. 다른 경우, 팀은 팀 스스로에 대해 그리고 팀의 성과가 어떤지 학습할 수 있다.

원문: https://bit.ly/3hLECLb


‘프로젝트 관리’에 실패하는 6가지 흔한 경로

아무 문제없이 매끄럽게 완료되는 프로젝트는 사실 극소수에 불과하다. 아이디어화부터 완료까지 프로젝트 여정 동안 많은 문제가 발생할 수 있다. 따라서 프로젝트 관리자가 수행해야 할 중요한 역할 중 하나는 이러한 문제들을 침착하게 효율적으로 해결하는 것이다.

프로젝트 관리자가 직면하게 될 도전과제들 중에는 비교적 쉽게 즉시 해결할 수 있는 것들도 있다. 반면 프로젝트 성공에 더 큰 영향을 주는 도전과제들도 존재한다. 다음은 프로젝트 성공을 방해하는 6가지의 가장 많은 (프로젝트 관리 측면의) 실수들, 위험 관리 전략, 프로젝트 진행에 걸림돌이 되기전에 이런 문제들을 차단하는 데 도움을 주는 조언들을 정리한 내용이다

  • 전략적 목표와 불일치
  • 프로젝트 스폰서십이 없음
  • 용량 계획과 리소스 관리가 미흡
  • 부합하지 않는 방법론
  • 커뮤니케이션이 미흡
  • 적합한 소프트웨어와 도구들을 활용하지 않음

원문: https://bit.ly/2X5bHKm


[HBR Korea] 일상의 천재성을 살려주는 법

미쉐린은 어떻게 일선 팀에 권한을 주고 변화를 이끌었는가

문제점
정부의 지속적인 노력에도 불구하고 수많은 나라에서 ‘좋은 일자리’가 감소하고 있다.

원인
대부분의 사람들은 ‘저임금 일자리는 최저 능력을 지닌 사람들로 채워진다’는 편견을 가지고 있다는 점이다. 이 잘못된 생각 때문에 수백만 명의 근로자들이 기술을 배우고 생각을 키울 수 있는 기회를 빼앗겼다.

해결책
미쉐린은 그러한 편견에 도전해 일선 직원들의 권한과 책임을 크게 강화했다. 몇몇 공장을 선정해서 테스트를 진행하고, 그곳에서 가장 성공적인 방법을 점차 조직 전체로 확대하는 보텀업 프로세스를 통해 변화를 추구했다.

원문: https://bit.ly/3g9v0td


기술 & 스타트업 뉴스레터 및 블로그 모음

Hacker News 가 기본적으로 가장 볼만한 뉴스레터이구요.

@andrewchen 은 정기적으로는 아니지만 정말 훌륭한 글들이 올라와서 꼭 추천드립니다.

– 미국을 중심으로 하는 IT분야의 양질의 소식을 얻는데는 The Information 을 추천합니다. 다만, 유료라서 조심스럽네요. 이 링크로 가입하시면 3달간 월1달러에 구독해보실 수 있습니다. (제가 뭔가 이득을 받거나 하는건 아닙니다. 그냥 유료구독자가 다른 사람에게 추천 가능 하도록만 하는 기능이에요)

– 허진호 대표님의 Two Cents 는 국내에서 보기 드문 깊이가 있는 뉴스레터 입니다. 기술/투자/크립토/커머스/중국 등 굉장히 많은 것들을 소화하시고 설명해 주셔서 재미나게 보고 있습니다.

– 기술별 뉴스레터들은 관심 있으신 것들만 골라서 구독하시면 될 것 같습니다. 여러개를 구독하면 겹치는 기사도 많이 나오는데, 전 그런건 더 전도유망한 기술이라고 평가하고 있습니다 ^^;

원문: https://bit.ly/335ngF0