[일간 애자일#521](7/21) 직원들을 움직이는 건 회사의 숭고한 미션 아닌 ‘이것’ 등

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직원들을 움직이는 건 회사의 숭고한 미션 아닌 ‘이것’

흔히들 회사의 뚜렷한 미션, 즉 ‘목적의식’이 직원들의 참여를 이끌어내는 가장 중요한 요소라고 생각한다. 롭 크로스 교수(뱁슨대 글로벌 비즈니스 담당) 등의 연구 결과에 따르면 이런 목적의식이 아니라 개인 간 협업의 수준과 질이 직원 참여도에 더 큰 영향을 미친다. 적극적인 협업을 유도하기 위해서는 ‘신뢰 강화 – 목적의식 고취 – 활력 불어넣기’의 단계적 프로세스를 밟아야 한다. 리더는 협업 수준 향상을 위해 각 단계에서 구체적으로 어떤 역할을 해야 하는지 MIT슬론 매니지먼트 리뷰(SMR)에 실린 내용을 소개한다.

원문: https://bit.ly/2CLSciu


조직개발과 퍼실리테이션

조직개발, 사람이 변화를 받아드리는 과정을 돕는 일

조직은 변화하지 않으면 살아남기 어렵습니다. 조직을 둘러싼 환경이 변하는 속도 만큼, 혹은 그보다 빠르게 계속해서 변화해야 살아남을 수 있기 때문입니다. 새로운 아이디어 발굴, 신기술 개발, 비지니스모델 개발, 공간 리디자인, 자율출퇴근제 도입, 조직구조 변경, 애자일과 OKR 등의 도입 등등 조직들은 살아남기 위해 다양한 변화를 시도하고 있습니다. 그런데 이러한 변화가 성공적으로 안착되는 경우는 좀처럼 없습니다. 구성원들이 변화를 받아들이는 것을 어려워하기 때문입니다.

업무의 효율성을 높이기 위해 도입한 소프트웨어로 일부 도움을 받지만 일부 업무는 오히려 복잡해지는 경험도 다들 해보셨을 겁니다. 생각해보면 아무리 좋은 변화라도 익숙한 것을 버리고 새로운 것에 익숙해져야 하는 최소한의 불편함은 존재하고, 장단점은 있게 마련입니다. 변화의 장단점을 매번 균형있게 기억하고 인지하는 것은 매우 어렵습니다. 대부분의 사람들은 편해진 것에는 금방 적응하면서도 변화하면서 생긴 단점은 좀처럼 잊지 않고 기억합니다.

이에 리스크 회피 성향, 변화 자체에 대한 불편함이 더해지면 변화에 대해 제대로 알아보려고도 하지 않으면서 거부하는 방어적인 태도가 나타납니다. 조직개발은 변화 과정에서 사람들이 변화에 대해 알아보고, 생각해보고, 참여할 기회를 제공함으로써 변화를 받아들이고 긍정하도록 돕습니다.

원문: https://bit.ly/30eTlHh


경쟁력 있는 기업 만들기

코로나 이후 많은 기업들이 위기를 말하지만 대부분의 기업들은 사실 코로나 이전부터 경쟁력이 없었습니다. 경쟁력이란 기업의 역량을 말하는 것으로 21세기 경영학의 주요 주제로 자리매김했습니다. 경쟁력을 눈에 보이는 최종적인 재화나 서비스를 말하기도 하지만 보통은 그걸 만들 수 있는 인프라와 시스템, 자본, 그리고 그 너머에 항상 그것을 끌어낼 수 있는 엔진과 같은 인재와 기업 문화를 일컬을 때가 많습니다. 코로나로 기업이 어려워졌다는 것은 미리 위기를 준비하지 못한 경영의 실패라고 봐야겠습니다.

사실 코로나 19 몇 달은 이전 몇 년보다 더 빠른 사회 변화를 가져왔습니다. 통신과 데이터 활용이 가속화되는 상황이 자연스럽게 만들어졌습니다. 하지만 전혀 새로운 것은 없었습니다. 단지 몇 년 뒤에 될 일이 이번 달에 되어 버린 것이니까요. 언택트와 모바일, 인공지능은 전혀 새로운 단어가 아닙니다. 준비할 시간이 있었고 그걸 미리 준비했냐는 경쟁력의 발현이 차이를 만든 셈이죠. 실제 나스닥의 시가총액은 코로나 19 이전과 이후로 크게 양상이 달라졌습니다. 전기차, 클라우드, 구독 경제 등 많은 사람들이 도래할 미래라고 생각하는 것을 하고 있는 기업들은 이미 코로나 19 이전의 시가총액을 최근 넘어선 기업들이 많습니다. 하지만 전통적인 산업이라고 불리는 산업에서 대장주라고 일컬어졌던 회사들은 아직도 이전 시가총액 고점의 근처도 가지 못하고 오히려 아직도 서서히 줄어드는 모습을 보입니다. 미래는 분명 그릴 수 있는데 왜 준비하지 않았을까 생각해 볼 문제입니다.

하지만 문제는 주식이 아닙니다. 근로 소득자라면 내가 다니는 회사가 어느 산업에 속해 있는지, 우리 회사는 이런 준비가 된 경쟁력 있는 회사인가가 언제까지 근로 소득을 만들 수 있을지를 결정할 수 있습니다. 물론 대부분 구성원이 이런 고민이 없는 회사라면 당연히 서서히 소멸해 갈 것입니다.

경쟁력 없는 기업은 공통적인 특징이 있는 것 같습니다. 역량을 준비하지 않는 다양한 방법들을 알고 있는 것이죠. 더 정확하게 말하자면 역량을 준비하는 게 무엇인지도 모르고 그걸 중요하게 생각하지도 않습니다. 사람을 갈아서 이전에 하던 방식보다 더 잔혹하게 톱니바퀴를 굴릴 뿐이죠.

역량을 만들지 못하는 다섯가지 모습들

  1. 바뀌지 않는 경영진
  2. 지나친 경쟁
  3. 역량 리더가 아닌 관리 리더
  4. 기본기보다는 신기술
  5. 외부 지향이 아닌 내부 지향

원문: https://bit.ly/2B0QCbU


꼰대와 리더의 차이 열 가지 차이

꼰대와 리더의 차이 10가지 차이, 이제 더 이상 차이는 없다!
꼰대는 낡은 생각을 날조하고, 리더는 익은 생각을 창조한다!

꼰대와 리더의 차이는 생각의 차이다. 생각의 차이가 말하는 스타일과 방식의 차이를 가져온다. 인간의 말은 언어로 이루어져 있다. 결국 꼰대와 리더의 차이는 언어의 차이다. 그렇다면 생각의 차이는 어디서 오는가? 놀랍게도 꼰대와 리더의 생각의 차이는 몸에서 온다. 몸의 움직임이 만들어가는 체험의 깊이와 넓이가 결국 생각의 깊이와 넓이를 좌우한다. 오늘의 내 생각은 내가 지금까지 내 몸이 움직여 체험하면서 깨달은 삶의 족적이자 축적이다. 꼰대는 어제와 비슷한 방식의 경험을 통해 어제의 생각을 몸에 간직하면서 살아간다. 삶이 한결같으니까 생각도 한결같다. 반면에 리더는 어제와 다른 행동반경을 갖고 어제와 다른 방식으로 행동한다. 당연히 행동이 다르니 생각도 색다르다. 한 곳에 머물러 요리조리 생각의 꼬리를 물고 생각만 하는 꼰대와는 다르게 리더는 이리저리 행동하면서 어제와 다른 방법으로 낯선 환경에 부단히 마주치는 경험을 축적한다.

①꼰대는 과거로 지향해서 안주하지만 리더는 미래를 지향하며 도전한다
②꼰대는 실패하면 실격시키고 리더는 실패를 통해 실력을 쌓게 만든다
③꼰대는 무조건 반대하고 냉대(冷待)하지만 리더는 존대(尊待)하고 환대(歡待)한다.
④꼰대는 생각이 낡아서 타성에 젖은 사람이고 리더는 생각이 익어서 탄성이 나오는 사람이다.
⑤꼰대는 가방에 다른 생각을 억지로 집어넣고 리더는 보자기로 다름을 감싸준다
⑥꼰대는 때문에 안 되었다고 한탄하지만 리더는 덕분에 잘 되었다고 감탄한다
⑦꼰대는 독선이 최선이라고 생각하고 리더는 독창도 협창에서 나온다고 말한다.
⑧꼰대는 말문을 막고 자기주장만 늘어놓지만 리더는 질문을 던져 관문을 열어간다
⑨꼰대는 꼬투리를 물고 단점만 지적하지만 리더는 자투리에서도 장점을 배운다
⑩꼰대는 정답과 방법을 가르치고 리더는 현답과 방향을 가리킨다

원문: https://bit.ly/30uOu4O


글쓴이: 정의의소

Agile Coach, Organizational Change Coach @Samsung Electronics 팟캐스트 MC : 새꿈사 (새로운 조직문화를 꿈꾸는 사람들)

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