[일간 애자일#528](7/30) 불안하고 불확실하면 생산성도 뚝조직 내부에 ‘존중의 문화’ 조성해야 등

  • 매일 애자일, 린, 조직문화, 협업, 리더십, 자기계발 등과 관련된 새로운 소식을 공유드립니다.
  • 소감, 동의, 반론 등을 댓글로 남겨주세요. 활발한 소통을 기대합니다.
  • 지난 기사는 [여기]에서 보실 수 있습니다.

불안하고 불확실하면 생산성도 뚝
조직 내부에 ‘존중의 문화’ 조성해야

변화는 갈등을 수반한다. 이는 기업에도 똑같이 적용된다. 최근 디지털 트랜스포메이션의 영향과 코로나19의 여파로 인한 스마트워크 도입 등 일하는 방식에 변화들이 발생하면서 조직 내 다양한 불만과 갈등이 나타나고 있다. 이런 갈등의 해결책은 바로 ‘존중’이다. 존중의 문화를 만드는 방법은 아래와 같다.

1. 존중은 자신에게 먼저 베풀어야 한다
2. 존중은 배우고 성장하는 마음이다
3. 존중은 인식론적 겸손이다
4. 존중은 다른 동료의 업무 맥락을 이해하는 것이다
5. 존중은 진정성을 가지고 용기 내는 것이다
6. 존중은 의미하는 대로 말하는 것이다
7. 존중은 무례와 폭력을 존중하지 않는다
8. 존중은 시스템이다. 존중을 넛징(nudging)하라

원문 : https://bit.ly/30Z1DDF


팀 목표 달성을 위한 현실적 대안

팀장의 가장 큰 미션은 ‘목표(실적) 관리’와 ‘사람 관리’입니다. 두 가지는 늘 함께 갑니다. 사람 관리가 잘 돼야 목표 관리도 잘 되지요. 반대로 목표 관리가 안 되는 팀에서 사람 관리가 잘 될리 없습니다. 사람 관리만 잘 되는 조직은 동호회나 동창회지 회사라고 보기 어렵습니다.

팀장과 목표관리

팀장의 구체적인 목표는 무엇일까요? KPI(Key Performance Index)는 회사에서 지정됩니다. 이것을 실적목표와 역량목표로 구분해볼 수 있습니다. (회사 중에는 극단적으로 실적목표만 두는 곳도 있고, 역량목표를 근태와 같은 정성목표로 삼는 곳들도 있습니다)팀장이 재량에 따라 팀 내에 특정 목표를 수립하기도 합니다만, 협의를 거쳐 회사가 공식적인 목표치를 부여하는 것이 일반적입니다.

목표관리에 대해 명확하게 이해하기 위해 A 제조기업의 영업2팀 사례를 가정해 살펴보겠습니다. A 기업은 일반 B2C(소비자 상대기업) 제조기업이며 매출 대부분이 대리점에서 나옵니다. 영업 2팀의 주요 업무는 경인 지역 대리점 채널 관리입니다. 팀원 7명은 경인 지역 전속 대리점과 일반 취급점을 주기적으로 방문하고 관계자와 협의하는 역할을 하고 있습니다. 실적목표와 역량목표의 가중치는 각각 70%, 30%입니다. 팀장의 대략적인 목표 Break-down은 다음과 같습니다.

원문 : https://bit.ly/30Z1DDF


당신의 일이 끝나지 않는 이유

지금까지 우리는 ‘생활을 루틴 하게 만들기’와 ‘나의 한계를 인정하기’를 배웠습니다. 이 두 가지를 통해 우리는 왜 그동안의 일이 잘 되지 않았는지를 이해할 수 있었고, 일을 잘하기 위한 환경을 만드는 법을 조금이나마 알 수 있었죠. 하지만 사실 이러한 분석만큼이나 중요한 일이 있습니다. 바로 당장 일을 하는 것이죠.

6가지 생산성 팁

첫째, 생활을 루틴 하게 만듭니다.

둘째, 나의 한계를 인정합니다.

셋째, Due Date을 정해야 합니다.

넷째, 당장 뽀모도로를 켜세요.

다섯째, 업무를 자동화합니다.

여섯째, 지속적으로 Push 합니다.

이 중 오늘 설명드릴 내용은 바로 두 번째 “Due Date을 정하기”입니다.

원문 : https://bit.ly/2EqcC1b


국가적 대의에 일생을 바친 세대의 유일한 해독제 “라떼는 말야”

운이 좋은 건지 나쁜 건지 내가 (친형제 말고) 형이라고 부르는 사람은 셋밖에 없다. 어렸을 때도 그랬다. 위아래 따지며 위계를 받드는 자리엔 발도 들여놓지 않았다. 그런 자리는 아닌 척 해도 힘을 겨루고, 지역을 가르며, 분파를 만들기 때문에.

나는 선배들이 무슨 말을 할지 다 알았다. “내가 말이야” 하고 입을 여는 순간, “너는 내 말을 따라야 해”라는 메시지가 서라운드로 울렸다. 나를 위한다는 구실로 퍼붓는 충고는 비좁은 경험과 한 줌 지식으로 버무려진 소영웅적 헛소리일 뿐이었다. 그 격정적인 장광설과 육체적 공격성, 부주의한 어휘 선택 앞에서 꾹 참고 내면화하며 앉아 있다 보면 번번이 반질식 상태가 되었다.

가장 힘든 건 만사가 꼬여선 모든 것을 부정적으로 바라보는 태도였다. “인생 뭐 있어?” “너는 그게 틀렸어” 나의 고민만으로도 세상은 충분히 암울한데, 그래서 보다 밝은 이야기로 서로 격려하고 싶은데 만나자마자 세상 다 산 듯, 모든 걸 다 아는 듯 작파한 이야기를 봄철 산패한 기름처럼 쏟아내니 견딜 재간이 없었다. 

게다가 모든 핑계가 그저 그런 현재를 가리는 가면이 되었다. “시국이 이래서” “집안에 빽이 없어서” “젊은 애들 정신 상태가 글러먹었기 때문에” 남성 공동체를 버무린 자랑이 끝나고 나면 그들은 백화점에 남겨진 타잔보다 외로워 보였다. 나는 노새처럼 줄을 서서 고개를 끄덕이는 대신 선배들로부터 탈출해 나만의 도서관을 찾았다.

사람들은 흔히 ‘지성의 실패’라고 말하지만 나는 선배들을 통해 지성 – 사실을 관찰하고, 이성을 적용하고, 무엇이 진실인지를 추론하는 마음의 노력 – 이 무엇인지 알고 싶었다. 아무도 모르는 지식 너머로 가고 싶었다. 그러나 결코 그럴 수 없었다. 그들 역시 용렬한 선배로부터 졸렬하게 배우며 사회의 생존법을 익혔기 때문에. 뒷마당에는 머리에 기계충이 옮은 아이들이 추위에 떨고 있었기 때문에.

후배들이 가진 힘의 진액을 빨아먹고 현실 안주형 인간으로 주저앉히던 선배들은 시대의 틈새마다 입을 바꿔가며 과녁을 찾았다. 인구학적 분포도에서 불쑥 튀어 나온 디지털 토착민 세대, 자기 방에서 홀로 길러진 채 새 질서를 갈망하는 세대, 갑갑한 현재에서 미래로 점프한 세대에도 예외 없이 똑같은 말을 퍼붓는다. “나 때는 말이야.”

원문 : https://bit.ly/2BH9q0k


글쓴이: 정의의소

Agile Coach, Organizational Change Coach @Samsung Electronics 팟캐스트 MC : 새꿈사 (새로운 조직문화를 꿈꾸는 사람들)

답글 남기기

아래 항목을 채우거나 오른쪽 아이콘 중 하나를 클릭하여 로그 인 하세요:

WordPress.com 로고

WordPress.com의 계정을 사용하여 댓글을 남깁니다. 로그아웃 /  변경 )

Google photo

Google의 계정을 사용하여 댓글을 남깁니다. 로그아웃 /  변경 )

Twitter 사진

Twitter의 계정을 사용하여 댓글을 남깁니다. 로그아웃 /  변경 )

Facebook 사진

Facebook의 계정을 사용하여 댓글을 남깁니다. 로그아웃 /  변경 )

%s에 연결하는 중