[일간 애자일#539](8/18) Kirton Adaption-Innovation Inventory (by Agile 夜想) 등

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  • 지난 기사는 [여기]에서 보실 수 있습니다.

Kirton Adaption-Innovation Inventory (by Agile 夜想)

구성원의 인지적 선호도는 조직의 변화/혁신에 어떤 영향을 미치는가?

“제니퍼~ 요즘 OKR이 유행이라고 하더라구요. 구글에서 그걸 써서 엄청난 성과를 냈데요. 저희 조직에도 이제 이런 걸 도입할 때가 된 거 같아요.”

“네 대표님. 그런데 작년 말에 겨우겨우 도입한 MBO도 아직 재대로 정착이 되지 않은 상황인데요 또 새로운 무언가를 도입하려고 하면 반발이 있지 않을까 싶은데요”

“제니퍼~ MBO는 아무것도 모를때라 머라도 있어야 해서 도입하긴 했는데 너무 오래된 개념이라 사람들이 받아들이지 못하는 것 같아요. 이왕 이렇게 된거 매몰 비용이 별로 없을때 빨리 OKR로 갈아타는게 나중을 생각해보면 더 나을 거 같아요.”

“아… 네 그건 그렇지만 회사에는 저처럼 새로운 것만 보면 알레르기 반응을 일으키는 사람들도 몇몇 있어서요. 이 부분에 대한 고려도 필요할 거 같습니다.”

“아…저런… 그렇군요. 일단 다 같이 모여서 한번 이야기를 해보시죠.”

– 어느 스타트업의 일상 중에서 by Gedwarp

원문 : https://bit.ly/2XVhXEN


난 대기업 상무직을 내려놓고 스타트업의 개발자가 되었다

실리콘밸리에서 직급은, 큰 의미가 없다

2016년 여름, 대략 2년 넘직히 노력했던 창업의 길을 접고 나는 애플에 입사하였다. 비록 운영하던 스타트업은 문을 닫게 되었지만, 애플은 나의 창업 경력과, 또한 창업 전 수년 구글에서 검색 엔진을 개발한 경력을 높게 쳐 주어서 애플 사내의 검색 엔진 부서에 상무급 연구원직을 주었다. 애플은, 나에게 사내에서 새로운 사업을 시도해 볼 수 있는 좋은 기회를 제안해 주기도 하였지만, 솔직히 수년간 창업을 하면서 자본이 바닥난 나에게, 애플이 제안한 짭짤한 연봉을 거절하기는 힘들었다. 이러한 덕분에 나는 만 33살의 나이에 애플의 상무로 입사하는 경험을 얻게 되었다.

하지만, 그러고 불과 2년 뒤, 애플의 상무직을 사임하고, 조그마한 스타트업 기업에 개발자로 입사하였다.

나는 한국에서는 바로 와 닿지 않을 수 있는 이러한 실리콘밸리 방식의 커리어 선택들을 설명하고, 한국에서 커리어 고민을 하는 사회 초년생들에 새로운 발상의 전환을 주고자 이 글을 쓰게 되었다.

원문 : https://bit.ly/3kSL5Xd


평생직업의 시대, 자신의 커리어를 디자인하라

평생직장이라는 개념이 사라지고, ‘평생직업’이라는 개념이 그 자리를 채우고 있습니다. 지금 태어나는 아이들은 평생 동안 직업을 17개 정도 가지게 된다는 예측도 있는데요. 이런 시대에서 우리는 ‘먹고 살기 위해’ 무엇을 준비해야 할까요?

이시한의 점심약속 8회에서는 이 질문에 대한 답을 얻기 위해 정철상 인재개발연구소 대표를 모셨습니다. 직장인들의 커리어 디자인에 대해 묻고, 코로나 이후의 변화에 대해 물어봤습니다.

원문 : https://bit.ly/34b2VyC


A급 인재를 붙잡는 4C 전략

A급 인재를 붙잡는 4C 전략

Compensation, Colleague, Chance, Culture

 최근 인공지능 기술이 발달하고 이를 활용한 빅데이터 분석, 인사이트 도출 및 실제 제품과 서비스에 대한 적용이 가속화되고 있다. 4차 산업혁명으로 불리는 급격한 기술의 발달과 AI의 적용은 인사 관련 분야에도 빠르게 침투하며 조직 관리와 직원 몰입도 제고에 새로운 접근 방식을 보여주기 시작했다. 

인사관리 분야에 다양한 분석 기법과 AI 기술이 적용되고 있지만, 인사의 여러 기능 중 가장 많은 기술적 진보를 이루고 있는 분야는 단연 채용이다. 이유는 간단하다. 수많은 기업이 우수인재, 최고 인재를 뽑는데 더욱 혈안이 되어가고 있을 뿐 아니라, 인재 한 명이 기업의 명운을 바꾸는 일이 비일비재하게 일어나고 있기 때문이다. 뿐만 아니라, 채용은 수많은 개인(지원자, 평가자, 동료, 매니저 등)의 정량적, 정성적 데이터가 단기간에 집중적으로 쌓이는 인사의 프랙티스다. 또, 개별 과제 중 리드 타임이 가장 짧은 영역도 채용이라 할 수 있다. 포지션을 오픈하고 여기에 적합한 사람을 채우는 과정은 빠르게는 3개월에서부터 6개월 정도의 리드타임을 가지는 것이 일반적이고, 시작과 끝이 명확하게 보이는 업무이기 때문이다.  

목적은 간단하다. 우리 기업에서 최고의 성과를 만들어내면서도, 조직적 합성이 높고, 협업도 잘하며 문제를 뚝딱뚝딱 해결해 내는 A급 인재를 찾고 싶어서다. 뛰어난 역량과 희소한 기술을 가지고 탁월한 성과를 만들어 내면서도, 조직이 지향하는 가치에 부합하는 행동과 태도를 가진 사람들 말이다.  

기업 간 인재전쟁이 격화되면서 우리 회사의 A급 인재는 언제나 경쟁사의 정조준 대상이 된다. 기업들이 명심해야 할 한 가지는 우수 인재를 확보(Talent Acquisition)하는 것이 끝이 아닌 시작이라는 점이다. 최고의 성과를 내는 인재일수록 본인이 본인의 가치를 명확히 인식하는 경우가 많고, 이를 통해 수많은 러브콜을 받는 주인공이다. 이에 오늘은 어떻게 해야 최고의 인재들을 제대로 붙잡아 둘 수 있을지에 대해 이야기해보고자 한다.  

리텐션(Retention)이라는 숙제가 이토록 중요한 과제가 되고 있는 또 하나의 이유 중 하나는 링크드인, 페이스북 등 개인의 이력과 전문성을 알리는 SNS가 발달하며 인재 발굴의 편의성이 극대화되고 있기 때문이다. 자발적으로 자신의 이력을 업데이트하고 이 정보를 전 세계 누구나 들여다보게 되면서, 최근 링크드인은 채용의 기본 툴로 자리잡기 시작했다. 

 마이크로소프트가 링크드인을 인수한 진짜 이유는 전 세계 기술인재의 이동을 그 어떤 기업보다 빠르게 알기 위함이었다는 사실을 알고 있는가. 이를 통해 경쟁기업이 어떤 기술을 가진 인력들을 많이 뽑고 있는지를 빠르게 센싱하고, 이에 대한 대응과 자사 인재 확보에도 활용하기 위한 M&A의 결과가 오늘날 링크드인을 거머쥐게 된 MS의 혜안이었다.  

또, 최근 글로벌 기업의 채용담당자가 가지고 있는 KPI를 들여다보자. 채용담당자가 부여받게 되는 다양한 목표 중 ‘수동적 지원자(Passive Candidate)’ 항목은 현 트렌드를 모두 반영한 지표라 볼 수 있다. 즉, 이직 의사가 없는 지원자, 현 회사에서 잘 대우받으며 열심히 일하고 있는 A급 인재들을 얼마나 데리고 왔는지에 관한 KPI라 하겠다. 채용담당자는 자발적 지원 의사가 없는 인재들을 적극적으로 발굴하고, 이들을 설득하여, 기어이 회사에 데려오고야 마는 역량을 모두 요구받는 것이다. 

자! 지금부터 우수 인재를 붙잡는 4C 전략에 대해 소개하겠다.

 (Compensation, Colleague, Chance, Culture)

원문 : https://bit.ly/2FfvtMS


글쓴이: 정의의소

Agile Coach, Organizational Change Coach @Samsung Electronics 팟캐스트 MC : 새꿈사 (새로운 조직문화를 꿈꾸는 사람들)

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