[일간 애자일#544](8/25) R&D 조직 관리 – 목적 지향성, 협업성, 성장 등

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R&D 조직 관리 – 목적 지향성, 협업성, 성장

관리는 정적인 프로세스가 아니다

팀장의 역할은 이러하고 프로세스는 이래야 하고 …

관리를 정적인 형태로 이해하는 경우 흔히 나오는 이야기이다.

실제로 관리자가 조직 성원들 간에 기술적인 의사 결정을 하는 것을 절차적인 부분만 생각해서 round-robin, random, expert 등에게 맡기는 경우도 있고 혹은 위계 조직답게 일방적으로 결정하고 지시만 하는 경우도 많다.

R&D 조직은 기술적 검증을 보통 조직 성원이 1차 진행하므로 의사 결정과 검증이 분리되는 현상은 의사 결정의 오류를 키울 가능성이 높다. 하지만 개인이 완벽하게 검증한 내용 기반으로 의사결정 하는 것은 일반적으로 더 나은 결정을 가로막을 가능성이 크다. 특히 각이한 수준, 각이한 경험의 개인들이 항상 조직 관점에서 최선의 선택을 하기는 쉽지 않다.

매니저는 상대적으로 더 많은 정보를 접하는 허브 역할을 하기 때문에 정보 접근성 관점에서 보더라도 앞에 설명한 다양한 의사결정 규칙은 적은 정보로 결정을 요구하게 되므로 큰 오류가 있다.

원문: https://bit.ly/3hrKrhc


올바른 유저 스토리 작성을 위한 엔지니어링 가이드

애자일을 하는 사람들은 유저 스토리 작성에 집착한다. 유저 스토리 작성이 정말 강력한 도구이긴 하다. 하지만 많은 사람들이 잘못 작성하고 있다.

예를 들어보면,

As a user
I want to receive issue webhooks from Gitlab
So that I can list all current tasks

올바른 유저 스토리 같아 보이지만, 사실은 많은 문제점을 내포하고 있다. 당신이 적어도 8가지 실수를 발견하지 못했다면 이 글은 당신에게 유용할 것이다.

이 글은 크게 3가지로 구분되어 있다.

  1. 유저 스토리 기본 형식을 개선
  2. 유저 스토리를 검증할 수 있도록 BDD를 적용한 유저 스토리 재작성
  3. 유저 스토리와 테스트, 소스코드, 문서를 연결

모든 부분이 흥미롭진 않겠지만, 모두 이해하는 것이 중요하다.

원문: https://bit.ly/3aS1lTE


직원 창의성 북돋으려면 ‘작은 성공’ 맛보게 하는 게 최고

“성과를 높이기 위한 가장 좋은 방법이 뭔지 아세요? 바로 직원들에게 긍정적 기분을 만들어 주는 것입니다. 그들의 내면 상태가 성과를 개선시킨다는 거예요. 사람이 기뻐할 때 자신의 업무 환경에 대해 긍정적으로 인식하고, 자신의 업무에 강력한 동기 부여를 받을 때 가장 창의적이 된다는 것입니다.”

그런데 기분이 좋아지면 성과가 좋아지는 것은 여러 연구로 밝혀진 다 아는 사실 아닌가? 그런데 이어지는 그녀의 설명은 많은 사람에게 의외일지 모른다.

“그렇다면 무엇이 좋은 기분을 만들까요? 복지 혜택, 보너스 같은 인센티브? 아니에요. 최고의 기분을 유지하는 하루를 만드는 방법은 매우 간단합니다. 그것은 매일 사소한 업무라도 의미 있는 작은 성공을 맛보게 해주는 것입니다.”

에머빌 교수의 주장은 끈질긴 연구에 기반을 둔 과학적인 것이다. 그의 분석 대상은 업종이 서로 다른 7개 기업 임직원의 일기였다. 이 기업들에서 연구 개발 등 제품 혁신 업무를 담당하는 직원 238명에게 매일 일기를 써서 짧게는 3개월, 길게는 1년에 걸쳐 이메일로 제출하도록 했다. 그날그날의 감정과 업무의 진전 정도 등에 대해서도 7점 척도로 평가해 매일 제출하도록 했다. 직장인의 기분이 날마다 어떻게 바뀌고, 그것이 창의성과 성과에 어떤 영향을 주는지 알기 위해서이다. 그랬더니 1만2000건에 이르는 많은 일기가 모였다.

그 결과 1차적으로 발견한 것은 직원들의 전반적 기분(하루 중 개인의 긍정적이거나 부정적인 감정의 총합)이 좋아질수록 창의성도 높아진다는 점이었다. 기분이 나쁜 날에 비해 기분이 좋은 날에는 직원들이 창의적인 아이디어를 떠올릴 가능성이 50% 높은 것으로 나타났다. 그는 일기 1만2000건을 샅샅이 뒤져 참여자들이 실제로 창의적 사고를 했는지를 파악했다. 이때 창의적 사고란 새로운 아이디어를 내거나, 문제 해결 과정에 참여하거나 아이디어를 물색하는 일로 정의했다.

그렇다면 직장에서 어떨 때 기분이 좋아지는가? 일기를 다시 분석한 결과, 기분을 좋게 만들어 주는 요소는 크게 세 가지였다. 즉 일에서 작은 성공을 경험하는 것, 업무에 필요한 지원을 받는 것, 사내 대인 관계에서 좋은 경험을 하는 것(예를 들어 존중, 인정, 격려, 위로 등)이다. 그런데 이 셋 중에서도 기분을 최고조로 만드는 데 단연 효과가 큰 것이 바로 일에서 작은 성공을 경험하는 것이었다.

사람들이 가장 기분이 좋다고 느낀 날 낸 일기를 살펴본 결과 가장 기분 좋은 하루를 보낸 사람들의 76%는 업무에서 뭔가 진전을 경험한 것으로 나타나 비율이 가장 높았다. 업무에 필요한 지원을 받았다거나, 사내 대인 관계에서 좋은 경험을 했다는 응답은 각각 43%와 25%에 그쳤다.

반면 가장 기분 나쁜 하루는 어땠을까? 업무에서 좌절을 맛본 것을 이유로 꼽는 직원이 가장 많았다. 67%에 달했다. 업무 지원 부족, 대인 관계 훼손은 각각 42%와 18%였다. 에머빌 교수는 이러한 연구를 토대로 2011년에 ‘전진의 법칙(The progress principle)’이란 책을 펴냈고, 2년마다 발표되는 ‘가장 영향력 있는 경영 대가 50인(Thinker 50)’ 최근 랭킹(2011년)에서 18위에 올랐다.

원문: https://bit.ly/32gRWBa


실적이 좋을 때, 팀장이 진짜 해야 할 일

잘 나갈 때 시작하자

구조조정을 거창한 것으로 생각하지만, 팀장들도 팀 내에서 구조조정을 할 수 있습니다. 비효율적인 업무관행과 구태의연한 고정관념을 깨는 것이라면 아무리 작은 활동도 모두 구조조정에 속합니다. 구조조정이란 말이 부담스럽다면 ‘개선활동’으로 부를 수도 있겠습니다. 팀 단위로 구조조정의 예시는 다음과 같습니다.

잘나간다고 실적에 취해있기보단 미래에 대비한 구조조정에 나서는 게 좋겠습니다.

[성과관리]

  • 실적달성에 고질적인 Bottleneck 규명 및 대안 마련
  • 저성과 고객사(또는 매입사) 거래 전환 또는 중단
  • 실적하락의 위험도 분석 및 대응 방안 수립
  • 활력지수(신제품, 신규고객사 등의 매출비율) 개선 방안 검토
  • 중장기 전략목표 실행 상황 재점검 및 대응방안 개선

[조직관리]

  • 문제 팀원 면담, 전속, 또는 권고사직
  • 업무분장 재검토 및 조정
  • 회의방식 개선(횟수, 내용, 방식)
  • 내부 학습 방안 개선

[인력관리]

  • 팀원 역량 개발 상황 점검
  • 핵심팀원 선정 및 육성 모색

​​실적이 좋을 때 구조조정을 하는 것은 장점이 많습니다. 첫째, 자발적인 구조조정은 남이 시켜서 하는 것보다 팀 내외에서 정당성과 추진력을 얻을 수 있습니다. 둘째, 전사 분위기가 좋은 상황이라 저항을 적게 받으면서 추진할 수 있습니다. 셋째, 팀 외부의 자원을 비교적 용이하게 얻을 수 있습니다. 맘이 후할 때를 놓치지 말았으면 합니다. 진짜 구조조정기엔 책 한 권 못 사게 하는 게 회사입니다.

원문: https://bit.ly/2Eus8Jx


글쓴이: 정의의소

Agile Coach, Organizational Change Coach @Samsung Electronics 팟캐스트 MC : 새꿈사 (새로운 조직문화를 꿈꾸는 사람들)

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