[일간 애자일#546](8/28) 언택트 리더십. 재택근무 강제소환 등

  • 매일 애자일, 린, 조직문화, 협업, 리더십, 자기계발 등과 관련된 새로운 소식을 공유드립니다.
  • 소감, 동의, 반론 등을 댓글로 남겨주세요. 활발한 소통을 기대합니다.
  • 지난 기사는 [여기]에서 보실 수 있습니다.

언택트 리더십. 재택근무 강제소환

재택근무에 대한 리얼 보이스

TC, Video call 등의 회사 지원이 매우 원활하게 갖춰져 있고, 주 52시간 제도의 변화로 인한 자율근무제 등이 이미 시행 중이었습니다. 이미 대다수의 직원들이 함께 재택근무를 경험하고 있기 때문에 나름 효율적으로 재택근무 환경하에서의 1:1, 그룹 미팅이 잘 운영되고 있는 것 같습니다

원격근무 관련 인프라와 경험을 보유한 A사 임원

개인 만족도는 높으나 업무에 집중할 수 있는 환경이 뒷받침되지 않아 업무 효율성/집중도 측면은 낮은 편입니다. 꼭 필요한 작업들 이외의 개인적 만남이나 사교적 활동이 제한되어 자연스럽게 공유되는 정보나 의견 조율 측면은 약화될 수밖에 없다고 생각합니다. 개인의 관점에서의 워라밸 만족도는 높아지지만 업무 상 협업을 통한 시너지 부분은 약화될 수밖에 없다고 생각합니다.

갑작스럽게 재택근무를 시작한 B사 리더

개인의 업무에 보다 집중할 수 있어 remote working이 활성화되는 부분은 매우 좋다고 생각합니다. 다만 빠른 의사결정이나 중요한 업무 진행에 있어서 아무래도 딜레이가 되는 부분들이 생기게 되는 것 같습니다. 원격 근무 상황과 관련된 명확하고 세부적인 가이드라인 등이 있으면 좋을 것 같습니다.

이미 재택근무를 고려하고 준비해 왔던 C사 사원

재택근무를 포함하는 원격근무와 관련하여 많은 의견들이 생겨나고 있다. 말 그대로 좋다는 사람도 있고 불편하다는 사람도 있다. 상황이 발생하였으니 억지로 참여하는 직원도 있고 적극적이고 진취적인 태도로 이를 대하는 구성원도 있다. 또한 가정이 있으며 육아를 해야 하는 경우에는 또 받아들이는 입장이 다르다.

그렇다면 대체 이와 같은 다양한 목소리를 어떻게 한 그릇에 담아내야 하는가? 결국 원격근무와 관련된 솔루션을 찾아가는 과정은 빅데이터에서 의미 있는 정보를 추론하여 솔루션을 찾는 과정과 같다. 즉, 구성원들의 다양한 요구나 반응들을 고려하여 그 안에서 최대 만족을 얻을 수 있는 방법들을 고안하고 적용해야 한다.

원문: https://bit.ly/34GlD19


pxd의 핵심 역량을 디지털 트랜스포메이션 하기

몇 해 전부터 업계에 디지털 트랜스포메이션이 화두가 되었습니다. 처음에는 한 때의 반짝하는 유행어는 아닐까 생각해보기도 했습니다. 사람들의 일상에 영향을 미칠 수 있는 새로운 기술이나 비즈니스 트렌드가 등장하면 얼마 지나지 않아 관련 프로젝트 의뢰가 들어옵니다. 그리고 사람들의 일상과 기술의 연결지점의 경험에 대해 고민을 해 볼 기회가 주어집니다. 이러한 과정에서 디지털 트랜스포메이션에서의 UX의 역할과 중요성에 대한 이해도 조금씩 깊어졌습니다. 그리고 더 나아가 ‘pxd라는 조직의 관점’에서 디지털 트랜스포메이션에 대해 생각해보게 되었습니다.

많은 전문가들은 디지털 트랜스포메이션은 단지 IT기술에 의한 인프라나 시스템 변화를 이야기하는 것이 아니라고 이야기 합니다. 비즈니스가 바라보는 고객의 접점에서 출발하여 진정으로 고객이 원하는 경험을 이해하고, 새로운 디지털 기술이 만들어내는 가능성에 주목해야 한다고 합니다. 즉, 단순히 생산 효율성이나 업무 자동화에 머무르는 것이 아니라 궁극적으로는 비즈니스의 혁신을 만들어 내는 것을 목표로 해야 한다는 것이죠. 그리고 이를 추진하는 사람들의 마인드와 협업 방식, 조직 문화, 리더십의 중요성을 강조합니다.

이번 글에서는 디지털 트랜스포메이션을 추진하는 조직의 관점에서 생각해 보아야 할 몇가지 키워드를 중심으로 pxd의 조직을 바라보려고 합니다.

원문: https://bit.ly/3gxcPNH


스타트업 PM이 성과 평가를 설계하다

늦은 새벽, 팀 멤버들에게 2019년도 상반기 종합 평가에 대해서 피드백과 함께 메일을 보냈다. 일본 스타트업으로 이직한 후 나도 벌써 5년 차에 접어들었지만 지금까지 이렇게 평가 점수를 메일로 보낸 적이 없었기에 떨리기도 했고 상처를 받으면 어쩌지 하는 마음도 있었다. 하지만, 새로운 평가 제도를 통해서 각 멤버들의 정성적인 부분과 정량적인 평가가 회사와 제품의 성장으로 이어진다는 확신이 있기에 조금은 냉정하게 글을 써 내려갔다.

팀 멤버 한 명 한 명에게 메일을 보낸 후 생각해보니 우리 회사도 스타트업으로서 이제서야 구체적인 평가 기준을 토대로 성과 평가를 할 수 있게 되었다고 생각하니 감회가 새로웠고 부족한 부분도 많이 보였기에 지금 느낀 부분에 대해서 생각을 정리하고자 한다.

원문: https://bit.ly/2D4MYii


애자일(Agile)하게 일하면 누구나 이런 인재가 됩니다

당연히 어느 회사나 조직이나 이런 인재를 원하지 않겠어요?
지금 당장은 애자일과 스크럼이 말하는 인재는 아니어도 돼요.
세상에 완벽이란건 없잖아요. 그저 계속 가까워질 뿐!
이런 인재가 돼야 한다는 걸 안것만으로도 한발 더 가까워졌다!

원문: https://bit.ly/2QulmWV


글쓴이: 정의의소

Agile Coach, Organizational Change Coach @Samsung Electronics 팟캐스트 MC : 새꿈사 (새로운 조직문화를 꿈꾸는 사람들)

답글 남기기

아래 항목을 채우거나 오른쪽 아이콘 중 하나를 클릭하여 로그 인 하세요:

WordPress.com 로고

WordPress.com의 계정을 사용하여 댓글을 남깁니다. 로그아웃 /  변경 )

Google photo

Google의 계정을 사용하여 댓글을 남깁니다. 로그아웃 /  변경 )

Twitter 사진

Twitter의 계정을 사용하여 댓글을 남깁니다. 로그아웃 /  변경 )

Facebook 사진

Facebook의 계정을 사용하여 댓글을 남깁니다. 로그아웃 /  변경 )

%s에 연결하는 중