[일간 애자일#547](8/31) 8월 결산 특집

  • 매일 애자일, 린, 조직문화, 협업, 리더십, 자기계발 등과 관련된 새로운 소식을 공유드립니다.
  • 소감, 동의, 반론 등을 댓글로 남겨주세요. 활발한 소통을 기대합니다.
  • 지난 기사는 [여기]에서 보실 수 있습니다.

매월 마지막 날에는 그 달에 가장 인기있었던 기사들을 순위와 함께 다시 소개드립니다.


1위. [56회 백상] TV부문 남자 조연상 – 오정세│동백꽃 필 무렵

지금까지 한 100편 넘게 작업을 해왔는데요,
어떤 작품은 성공하기도 하고
또 어떤 작품은 심하게 망하기도 하고
또 어쩌다 보니까 이렇게 좋은 상까지 받는 작품도 있었습니다.
그 100편 다 결과가 다르다는 건 신기한 거 같습니다.
제 개인적으로는 100편 다 똑같은 마음으로
똑같이 열심히 했거든요.
돌이켜 생각을 해보면,
제가 잘해서 결과가 좋은 것도 아니고
제가 못해서 망한 것도 아니라는 생각이 들더라고요.
세상에는 참 많은,
열심히 사는 보통사람들이 많은 거 같습니다.
그런 분들을 보면
세상은 불공평하다는 생각이 듭니다.
꿋꿋이 열심히 자기 일을 하는 많은 사람들이
똑같은 결과가 주어지는 것은
또 아니라는 생각이 들어서
좀 불공평하다는 생각이 드는데요.
그럼에도 불구하고,
실망하거나 지치지 마시고
포기하지 마시고
여러분들이 무엇을 하든 간에
그 일을 계속 하셨으면 좋겠습니다.
자책하지 마십시오.
여러분 탓이 아닙니다.
그냥 계속 하다보면
평소와 똑같이 했는데
그동안 받지 못했던 위로와 보상이
여러분들에게 찾아오게 될 것입니다.
저한테는 동백이가 그랬습니다.
여러분들도 모두, 곧, 반드시,
여러분만의 동백을 만날 수 있을거라고 믿습니다.
힘든데 세상이 못알아준다고 생각을 할 때,
속으로 생각했으면 좋겠습니다.
곧 나만의 동백을 만날 수 있을 거라고요.
여러분들의 동백꽃이 곧 활짝 피기를
저 배우 오정세도 응원하겠습니다

– 56회 백상예술대상 TV부문 남자 조연상,
오정세 수상 소감
(작품: 동백꽃 필 무렵)

원문: https://bit.ly/3arQRdl


2위. 난 대기업 상무직을 내려놓고 스타트업의 개발자가 되었다

실리콘밸리에서 직급은, 큰 의미가 없다

2016년 여름, 대략 2년 넘직히 노력했던 창업의 길을 접고 나는 애플에 입사하였다. 비록 운영하던 스타트업은 문을 닫게 되었지만, 애플은 나의 창업 경력과, 또한 창업 전 수년 구글에서 검색 엔진을 개발한 경력을 높게 쳐 주어서 애플 사내의 검색 엔진 부서에 상무급 연구원직을 주었다. 애플은, 나에게 사내에서 새로운 사업을 시도해 볼 수 있는 좋은 기회를 제안해 주기도 하였지만, 솔직히 수년간 창업을 하면서 자본이 바닥난 나에게, 애플이 제안한 짭짤한 연봉을 거절하기는 힘들었다. 이러한 덕분에 나는 만 33살의 나이에 애플의 상무로 입사하는 경험을 얻게 되었다.

하지만, 그러고 불과 2년 뒤, 애플의 상무직을 사임하고, 조그마한 스타트업 기업에 개발자로 입사하였다.

나는 한국에서는 바로 와 닿지 않을 수 있는 이러한 실리콘밸리 방식의 커리어 선택들을 설명하고, 한국에서 커리어 고민을 하는 사회 초년생들에 새로운 발상의 전환을 주고자 이 글을 쓰게 되었다.

원문: https://bit.ly/3kSL5Xd


3위. 성공한 사람들의 아주 비효율적인 습관

원문: https://bit.ly/3hsOoSP


4위. 팀장이 아니지만 괜찮아

백발이 휘날리며 코딩하는 개발자로 남는 것이 많은 분들의 꿈입니다. 반대로 경력이 올라가면 팀장 혹은 리더라는 (듣기엔 그럴듯한) 새로운 역할에 대한 요구가 많아지게 되는데요. 오늘은 팀장이 되지 않아도 개발자 그 자체로서 행복할 수 있는 방법을 한번 이야기해볼까 합니다. (제목은 최근 아주 재미있게 본 드라마 ‘사이코지만 괜찮아’의 오마주입니다.)

팀장이 되라는 유혹을 이겨 내기는 정말 어려운 일입니다. 많은 회사에서 개발 잘하는 사람에게 팀장을 맡기고 싶어하니까요. 회사에서 인정도 받고 연봉도 올라가는 일을 누가 거절할 수 있을까요? 혼자서 일하기 보다 여러 사람을 데리고 일하면, 눈에 보이는 성과도 늘어나구요. 그렇게 매니저(Manager)로 성장해서 임원에까지 이르면 회사에서의 영향력도 커지고 더 많은 일을 해 낼 수 있습니다.

사실 누구에게도 매니저의 기본 자질은 필요합니다. 대개 경력이 올라가면 자신의 개발 능력 만큼이나 소통 및 협업 능력, 그리고 사람에게 동기 부여를 하는 소위 소프트 스킬이 매우 중요해집니다. 어떤 직업에서도 똑같이 해당되는 일이기 때문에 그런 부분도 연마하고 키워져야 합니다. 그렇다면, 스스로 매니저 경력으로 가는 게 맞는지 아니면 탐나는 개발자로 쭉 일하는 게 맞는지 어떻게 알 수 있을까요?

원문: https://bit.ly/30NRTgL


5위. 프로덕트, 프로그램, 프로젝트 매니저? 뭐가 다른가요?

명함을 건네면서 저는 ‘PM 입니다’라고 소개를 하면 대부분의 경우가 두 가지 부류로 나누어집니다.

  • 첫 번째 부류는 많은 분들이 어떤 일을 하는지 직관적으로 이해하시지는 못하는듯합니다.
  • 두 번째 부류는 어떤 업계에서도 들어봤음직한 ‘프로젝 트매니저 Project Manager’라고 이해를 합니다.

또한 기회가 있는 대로 한국의 소프트웨어 산업을 한 단계 성장시키기 위해선 ‘보다 유능한 ‘PM’을 적극적 육성해야 합니다’라고 말씀을 드려도 (여기 사용된 PM은 프로덕트 매니저와 프로그램 매니저를 인용한 것이었습니다.) 어떤 일을 하고 어떻게 유기적으로 상호 간에 일을 하는지에 대한 이해도가 부족함을 느꼈습니다. 또 한 가지 중요한 이유로는, 젊은 청년들이 외국의 글로벌 기업에 진출을 하려고 마음을 먹지만, 글로벌 기업의 엔지니어링 조직구조를 잘 모르고 있구나라는 느낌도 받았습니다. 올해 만나 뵌 소위 개발 분야의 강호의 초고수를 만나서 이야기를 나누었을 때조차, 이 부분에 대한 개념이 부족한 것을 보곤 한 번은 정리해야겠다 싶었습니다.

이런 저런 이유로, IT기업에서의 각각의 PM (프로덕트 매니저 Product manager, 프로그램 매니저 Program manager, 프로젝트 매니저 Project manager)의 업무 정의와 역할에 대해서 설명을 시작해 봅니다.

원문: https://bit.ly/2YBFGua


6위. 리더의 금기어 3가지

” 그래서 결론이 뭡니까? “
” 그래서 핵심이 뭐에요? “
” 무슨 얘기를 하고 싶은거지? “

리더가 종종 내뱉는 위 3가지 말, 어떻게 생각하십니까?

일주일 동안 위와같은 리더의 말에 대해,약 100여명의 리더 및 HR담당자 분들의 의견을 들어봤습니다.

결론적부터 말씀드리면,

‘리더는 그런 말을 하지 말아야 한다’ 라는 의견이 압도적이었습니다.
(다만, 그런 표현을 왜 하게 되었는지에 대한 상황,환경에 대한 고려가 필요하다는 의견도 있었습니다)

원문: https://bit.ly/3gxyvtW


7위. 리더의 과도한 자신감은 무능함의 다른 말

왜 어떤 회사들은 기업 문화도 별로이고, 실적도 잠재력보다 낮고, 결국은 무너지는지 알고 싶나요? 회사 리더들의 자질을 보면 답이 나옵니다. 유능한 리더들은 높은 신뢰와 참여, 생산성을 이끌어내지만 무능한 리더들은 직원들을 불안하게 만들고 소외시켜 업무를 비생산적으로 하게 만들고, 회사 전체에 부정적인 영향을 확산시킵니다. 한번 생각해 보세요. 아무리 일 잘하는 스타 직원을 고용하면 뭐하나요? 조직에 해가 되는 직원이 생기지 않도록 노력하는 게 경제적 효과가 두 배나 큽니다.

직원들의 업무 의욕을 떨어뜨리고, 결국 일을 그만두고 창업을 하게 만드는 주된 이유가 바로 무능한 리더입니다.

7년 전 제가 이 문제를 처음 제기했을 때, 많은 사람이 무능, 특히 리더가 무능하다는 의미가 무엇인지 궁금해했습니다. 사람마다 관점은 다르지만 무능한 리더의 핵심은 사실 정의하기 쉽습니다. 무능한 리더는 부하직원, 지지자들, 혹은 조직에 어떤 해로운 영향을 미치는지에 따라 정해집니다. 무능한 리더가 어떤 사람인지 이해하는 데 도움이 되는 특징 중 하나가 바로 자만심입니다. 일반적인 생각과 달리 대부분의 사람은 자신감이 부족하기보다는 넘칩니다. 리더가 자신감이 넘치면 직원들에게 좋지 않습니다. 자신감(내가 잘났다고 생각하는 정도)은 능력(실제로 내가 얼마나 잘났는가의 정도)과 비례해야 유익합니다. 하지만 많은 연구에서 정말 형편없는 사람들도 자신의 능력을 정말 탁월한 사람들만큼이나 높게 평가한다고 나타났습니다. 그 이유는 자기 주제 파악이 안됐기 때문입니다.

리더들 스스로의 자기 능력 평가 결과는 믿을 수 없다는 말이 되는데요. 그렇다면 과연 누가 리더의 무능력을 예측하고, 가능하다면 줄일 수 있을까요?

원문: https://bit.ly/30sAr11


8위. 실리콘밸리 수평적 조직이 문제를 해결하는 방법

어떻게 일하는가? 일하는 방식, 특히 일하는 속도 서울의 팀보다 5배, 심지어 10배는 빠르게 일을 처리한다.

그리고 문제 해결 방법이다.

회사의 일을 하다 보면 항상 문제가 발생한다.

실리콘밸리 방식
: 문제 발생 원인 파악 -> 원인분석 -> 문제 해결방안 수립 -> 문제를 해결함
이 상황에서 끝나는게 아니라 …

그 문제가 향후 발생하지 않도록 ….

– 프로세스를 만들고
– cross-check 하는 방식으로
만들어 문제가 발생하지 않도록 하며, 발생해도 어떻게 처리할지 대응 가능함

서울 방식
: 문제 발생 -> 다다다 해결 -> 문제 발생 -> 해결 … 이 과정을 계속 반복
도무지 원인을 해결할 생각을 안함… 문제는 인지는 하나 아무도 해결하지 않음 덮어버림…

원문: https://bit.ly/312AVtG


9위. Big5 혹은 OCEAN (by Agile 夜想)

“제니퍼~ 오늘 안색이 안 좋아 보여요. 무슨 일 있나요?”

“네 대표님. 이번 달 매출이 빵구가 나게 생겨서요 어제 밤에 그 걱정하느라 밤잠을 설쳤어요”

“제니퍼~ 너무 걱정하지 말아요. 어제 다 같이 모여서 충분히 이야기해서 많은 대안들을 찾았으니 그거대로 한번 시도해보면 좋은 결과가 있을 거에요.”

“아… 네 그건 그렇지만 구체적으로 들어가면 비어있는 부분이 한 두 가지가 아니어서요. 걱정을 안 할래야 안 할 수가 없네요.”

“아…저런… 그렇군요. 디테일한 세부계획은 업무를 분장해서 추가 진행해보면서 수정하면 될 거라고 전 생각했어요. 제 생각에 제니퍼는 너무 걱정이 많은 거 같아요.”
– 어느 스타트업의 일상 중에서 by Gedwarp

사람의 성격은 후천적으로 형성되는 것인가? 아니면 선천적으로 그 사람이 가진 신경시스템의 물리적인 특징에 기인한 것인가?

BIG5는 수많은 성격 요인들을 통계학적 요인 분석 기겁에 따라 분석하여 상호 독립적인 요인 5가지로 추출하여 만든 모형으로 1976년에 심리학자 폴 코스타(Paul Costa Jr.)와 로버트 맥크래(Robert R. McCrae)에 의해 개발되었다. 5가지 요인의 앞글자를 따서 OCEAN이라고 불리우기도 한다. 학계에서 통계적으로 검증된 이론으로 전세계 성격 심리학자들에게 엄청난 신뢰를 받고 있다.

원문: https://bit.ly/3ajAoYA


10위. 파워풀한 직원은 무엇이 다른가

스타트업에서는 조직 구성원이 중요하다. 일당백의 파워풀한 용사들이 뭉쳐 하나의 팀을 이룬 게 스타트업이다. 그래서 식당이나 프랜차이즈 창업이 아니라 기존 방식과 차별화된 비즈니스 모델로 창업하는 스타트업이라면 혁신과 변화를 만들어낼 수 있는 직원이 필요하다.

스타트업은 새로운 모델을 시장에 안착시키기 위해 시장 반응에 빠르게 반응해야 한다. 때문에 실무 담당자가 빠르게 판단하고 결정 내리는 게 중요하다. 이를 위해 3가지 Agile 조직 문화가 생겨났다.

1) 권한 위임
: 실무자가 빠르게 의사결정 내릴 수 있도록 권한을 위임함.

2) 수평적인 의사소통
: 실무자가 위임받은 권한을 실제로 집행할 수 있도록 CEO나 다른 팀의 팀장 등 직급에 상관없이 소통함.

3) 투명한 정보 공개
: 실무자가 의사결정을 내릴 수 있도록 회사의 정보들을 공개함.

직원들이 위와 같은 환경에서 활약하도록 만들려면 어떻게 해야 할까. 위 모델에서 직원은 일개 부품처럼 일하는 게 아니라 마치 작은 CEO처럼 권한을 행사하고 성과를 주도해낸다. 그야말로 파워풀한 직원이 되어야만 한다. 그렇다면 어떻게 해야 직원들을 파워풀한 직원으로 만들 수 있을까? 그 고민을 공유해본다.

직원들을 파워풀한 로켓으로 만들기 위해 조직이 채용 이후에 할 수 있는 노력이 무엇일지 정리해보겠다.

원문: https://bit.ly/3a12Het


글쓴이: 정의의소

Agile Coach, Organizational Change Coach @Samsung Electronics 팟캐스트 MC : 새꿈사 (새로운 조직문화를 꿈꾸는 사람들)

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