[일간 애자일#558](9/16) 위기에서 협업을 촉진하는 7가지 전략 등

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[HBR Korea] 위기에서 협업을 촉진하는 7가지 전략

코로나19 대유행과 같은 위기는 장기적 성공에 있어 효과적 협업이 얼마나 중요한지 잘 보여줍니다. 특히 위기 상황에서 장기적으로 영향을 미치고 빠르게 변화하며 복잡한 문제를 해결하기 위해서 조직은 서로 다른 시각과 전문성을 가진, 다양한 부서의 전문가와 힘을 합쳐야 합니다. 전문가들은 각자의 다양한 경험을 바탕으로 여러 각도에서 위험과 기회를 평가해서 새로운 솔루션을 발견하고, 변화하는 상황에 즉각적으로 적용할 수 있습니다.

그러나 연구에 따르면 우리는 위기를 맞으면 불안감을 느끼고, 더욱 리스크를 회피하게 됩니다. 그래서 새로운 시각을 찾지 않으려고 하죠. 과거에 효과가 있었던 방법과 솔루션에 의존하려고 합니다. 이런 현상을 ‘위협 경직성(threat rigidity)’이라고 합니다. 또한 상황을 통제하고자 하는 욕구는 일을 혼자서 하려는 태도로 이어질 수도 있죠. 위기가 닥쳤을 때는 자금, 일자리, 기타 각종 자원의 지원이 감소하므로 사람들은 자기 보호에 초점을 맞추게 됩니다. 결과적으로 조직 전체의 협업이 무너질 수 있죠.

그러나 2008년 금융위기에 대한 우리의 연구에 따르면, 협업은 지속적으로 높은 성과를 이끌어냅니다. 이 글에서는 위기 상황에서 협업을 촉진하고자 하는 리더가 취할 수 있는 7가지 방법을 소개하고자 합니다.

우리는 전문 서비스 기업, 금융기관, 의료기관 등 수십 개의 조직의 협업과 재무 성과에 관한 10년 치의 데이터를 수집했습니다. 주요 임직원들을 대상으로 진행한 인터뷰에서는 위기 시에 그들이 어떻게 업무를 진행했는지 자유롭게 설명해달라고 했습니다. 매우 다른 협업 패턴이 분명하게 드러났습니다. 아래 그래프는 한 로펌에 대한 연구 결과인데, 우리가 조사한 다른 기업에서도 이러한 형태가 전형적으로 나타났습니다.

협업을 촉진하고자 하는 리더들을 위해 몇 가지 조언을 드립니다.

  1. 바보 같아 보이는 질문이나 건설적인 의문 제기를 많이 장려하세요.
  2. 일을 혼자 독차지하는 행동이 나타나는지 살펴보세요.
  3. 일선 직원들과 소통하세요.
  4. 사업의 목적과 목표를 자주 강조하세요.
  5. 팀원들에게 자신이 선호하는 업무 방식이 무엇인지 생각해보도록 하세요.
  6. 자신의 강점을 활용하세요.
  7. 협업을 잘하는 리더와 팀을 적극 칭찬하세요.

원문: https://bit.ly/2Rvou5C


[DBR]상사가 비인격적이면 종업원은 지식 은폐로 ‘보복’

지식은 조직이 오늘날의 불확실하고 복합적인 환경에 대응하는 데 중요하고 핵심적인 역할을 하는 자원이다. 이에 많은 조직이 조직 내 지식 공유를 촉진하기 위해 보상제도를 바꾸거나 사내 네트워크를 개선하는 등의 노력을 기울인다. 그러나 여전히 상당수의 종업원은 자신의 지식을 동료와 공유하는 데 거부감을 갖고 있으며, 더 나아가서는 자신의 지식을 은폐하는 행동까지 보인다. 조직 내 다른 사람에게 자신의 지식을 사용 가능하도록 하는 의식적인 행위인 지식 공유(knowledge sharing)와 달리 지식 은폐(knowledge hiding)는 다른 사람의 요청에도 불구하고 의도적으로 자신의 지식을 주지 않거나 숨기려는 행위를 뜻한다. 연구에 따르면 포천 500 기업의 경우 지식 은폐로 인한 손실이 연간 약 315억 달러에 달할 정도로 이는 조직 내 만연한 심각한 문제 중 하나다.

종업원의 지식 은폐 행동은 조직 정책, 보상제도, 리더십, 조직문화 등의 상황 요인에 영향을 받는다. 이 중 상사의 리더십은 종업원이 조직 내에서 어떤 대우를 받는지 결정하는 중요한 요인이다. 그러나 기존 연구는 지식 공유를 촉진하는 리더십에 대해서만 주로 다루다 보니 비인격적 감독(abusive supervision)과 같은 역기능 리더십이 지식 공유나 은폐에 미치는 영향에 대해서는 잘 다루지 않았다. 이에 본 연구는 인도의 IT 기업 종사자 270명을 대상으로 한 설문 조사를 바탕으로 실증 연구를 진행했다. 특히 비인격적 감독이 지식 은폐에 영향을 미치는 과정을 구체적으로 이해하기 위해 심리적 계약 위반(psychological contract violation)과 상사를 향한 공격성(supervisor directed aggression)의 매개효과를 살펴봤다.

원문: https://bit.ly/3iz8Wtt


리더의 자기인식

어떻게 해야 내가 나를 객관적으로 파악할 수 있을까? 리더십 전문가 린다 힐 교수의 말에서 힌트를 얻어보자.

답은 결국 피드백이다. 내 모습을 있는 그대로 비춰주는 거울처럼 나에 대해 객관적으로 직언해 줄 수 있는 사람이 필요하다. 그런데 이게 말처럼 쉽지 않다. 왜일까? 직장에서 나에 대해 솔직하게 피드백 해 줄 수 있는 용기와 애정을 가진 사람을 구하기 쉽지 않기 때문이다. 설령 구했다 치더라도, 피드백을 듣는 나의 반응에 따라 그 거울은 금방 깨질 수 있다.

내가 어떤 반응을 보이면 상대는 피드백을 멈출까? “그때는 상황이 이래서, 이렇게 할 수밖에 없었어.” “내 진짜 의도는 그게 아니었어” 처럼 자기방어기제가 작동해 상대의 말에 변명을 할 때다. 내 의도나 상황은 중요하지 않다. 그냥 상대에서 묻고, 듣기만 하면 된다. 상대의 피드백을 수용할 것인지 말 것인지, 내 행동을 바꿀 것인지 말 것인지는 나중에 혼자 판단해도 된다.

​좋은 리더가 되고 싶은가? 리더로서 내가 어떤 사람인지를 정확히 인지하자. 오늘 당장, 구성원들에게 진지하게 피드백을 구하자. “내가 리더로서 어떤 점이 괜찮고, 어떤 점을 좀 더 보완하면 좋을까?” 하지만 너무 갑자기 물어보면 구성원들이 당황할 수 있다. 피드백을 구하기 전에 충분한 사전 설명이 필요하다. “내가 더 나은 리더가 되기 위해서 나에 대해 객관적으로 알고 싶어 물어보는 거니까 너무 부담 갖지 말고 말해줘요”

​골프 잘 치고 좋아한다고 골프장 인수하는 사람은 실패할 확률이 높다. 골프를 좋아하는 것과 골프장 경영을 잘하는 것은 완전히 다른 영역이기 때문이다. 자신에 대해 정확히만 알아도 리더로서 성공 확률은 높아질 것이다.

원문: https://bit.ly/3hDZxiF


글쓴이: 정의의소

Agile Coach, Organizational Change Coach @Samsung Electronics 팟캐스트 MC : 새꿈사 (새로운 조직문화를 꿈꾸는 사람들)

One thought on “[일간 애자일#558](9/16) 위기에서 협업을 촉진하는 7가지 전략 등”

  1. 첫번째 article의 7가지 조언은 참 와닿네요. 특히, “협업을 잘하는 리더와 팀을 적극 칭찬하세요.”가 최근 우리 회사에서도 보이는 모습이라 참 다행이라고 생각이 듭니다.

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