[일간 애자일#605](12/3) 너무 바빠 팀의 어떤 부분부터 개선해야 할지 막막할 때 등

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너무 바빠 팀의 어떤 부분부터 개선해야 할지 막막할 때

요약: 모든 문제를 한 번에 해결할 수 있는 팀빌딩 해결책은 없습니다. 상황에 따라 팀과 매니저가 감당할 수 있는 수준의 시도를 ‘목적/기대효과 – 실행 – 검증’ 과정을 팀원들과 투명하게 공유하며 도전해 보시는 것만이 가장 현실적인 방법인 것 같습니다.

단기적인 효과보다는 변화를 가지고 오기 위해 노력하고 있는 중이라는 사실을 모두가 알게 되는 것이 결국 가장 중요합니다.

팀빌딩은 실무적인 프로젝트처럼 한두 가지의 프로젝트성 도전으로 완성이 될 수 있는 것이 아닙니다. 팀의 정체성과 방향성은 생각보다 유기적인 개념이고, 조직과 비즈니스의 전략/방향성이 바뀌는 만큼 자연스럽게 계속 진화해 나가야 합니다. 옛날에는 문제가 없었던 부분들이 지금은 문제가 되고 예전에는 중요하지 않았던 지점들이 지금은 중요해지는 것처럼 팀에서 해결해야 하는 문제들도 항상 진화하고 늘어나고 있다는 사실을 매니저 및 팀원들 모두가 인지해야 합니다.

개인적으로 팀빌딩을 시도하면서 가장 이상적이라 생각하는 방식은 다음과 같습니다.

1) 팀원들과 일하는 데 있어서 어떤 부분들이 잘 동작하고 동작하지 않는지 의견/피드백을 수렴합니다.

2) 수렴된 의견/피드백을 기반으로 매니저는 문제점들이 공통적으로 바라보고 있는 root cause들을 도출하여 팀원들에게 공유합니다.

3) 문제에 대한 공유 및 합의가 되었다면, 각 문제점들을 어떻게 하면 해결할 수 있을지 다같이 brainstorming을 하고,

4) 마지막으로 그중에서 우리 모두가 ‘감당할 수 있는’ 수준의 변화를 팀원들과 합의하고 도입해보는 시도를 합니다. 이 단계에서 각각 ‘감당할 수 있는’ 수준의 변화를 도입한다면 어떠한 기대효과가 있을지까지 함께 논의하고 합의합니다.

5) 팀원들과 변화를 도입하는 시도는 반드시 주기적으로 점검하며(2주 혹은 한 달에 한번, 그 이상은 너무 비정기적인 체크인이 될 리스크가 높습니다) 팀원들과 가설을 세웠던 지점들이 잘 동작하고 있는지, 아니라면 어떤 부분들이 개선되어야 하는지 논의합니다.

원문: https://bit.ly/3mxHnmh


내가 PM하기 전에 알았으면 좋았을 것들

이번 프로젝트에서 처음으로 PM을 맡아 4명의 팀원과 함께 2달간 프로젝트를 진행했습니다. 하면서 고민했던 것이나, 새로 배운 점을 공유하려 합니다. 저처럼 디자인 컨설팅 회사에서 처음 PM을 하시는 분들이나, 앞으로 PM 하실 분들에게 도움이 되면 좋겠습니다.

저희 회사 같은 디자인 에이전시에서는 리딩하는 역할을 대기업에서보다 빨리 경험하게 됩니다. 인력이 빠르게 교체되고 비교적 소수 인원으로 돌아가기 때문입니다. 어차피 어디에 있든 나 혼자 할 수 있는 일은 그렇게 크지 않습니다. 나 혼자 생각하고 손을 열심히 놀려서 만드는 결과물은 여러 사람의 능력을 종합해서 만드는 결과물에 비하면 한계가 있지요.

시점이 언제가 되었든 어떤 회사에 있든, 우리는 점차 큰 그림을 보고, 종합하고, 분배하는 역할로 옮겨갈 것입니다. 회사가 성장하고 팀이 커지면서 내 역할이 바뀔 수도 있고요. 그런 역할을 경험할 수 있으면 추후에도 도움이 되고, 내가 팀원일 때도 일을 분배하는 입장을 이해할 수 있기 때문에 팀워크가 더 수월해집니다.

(주관적인) PM의 역할

우선 제가 경험하면서 느꼈던, 팀원에서 PM이 되었을 때 가장 크게 달라지는 역할은 다음과 같았습니다.

  1. 논의를 시작하기(Open discussion)
  2. 클라이언트와 직접 소통하기
  3. 업무 배분하기
  4. 비용/리스크 관리하기

각자에게 ‘프로젝트 관리’라는 말이 다르게 다가올 테고, 본인 성향에 따라 조금씩 팀원에게 위임하는 범위도 다를 것입니다. 시작하기 전에 나에게 PM 역할이 무슨 의미인지 고민해보는 것도 도움이 될 거 같습니다. 처음 PM을 해보는 제게 전부 다 잘하려고 부담을 갖지 말고, 하나의 목표만 세워서 그거에 집중하라고 하셨습니다. 그때 재밌게 하기를 목표로 삼았고, 다른 건 모르겠지만(?) 재미는 잘 달성했던 거 같습니다. 저처럼 처음으로 새로운 역할을 맡게 되는 분들이라면 처음부터 잘하는 사람은 많지 않으니, 내가 이번 경험으로 얻고 싶은 하나만 한번 정해 보는 건 어떨까 싶습니다.

원문: https://bit.ly/3o9GKQ7


상대평가, 피할 수 없다면?

상대평가는 평가 대상자에게는 남들보다 좋은 점수나 성과를 얻기 위해 노력하게 하는 동기가 되고, 평가자에게는 성과 수준에 따라 승진, 성과급 등 보상을 주는 근거가 됩니다. 하지만 “최선을 다해도 비교를 통해 낮은 평가를 받으니 일할 맛이 안 난다”, “서로 자기 실적만 챙기려다 보니 구성원들 간에 싸움만 일으킨다” 하는 불만의 목소리도 많습니다. 이에 따라 상대평가 제도를 폐지하고 절대평가로 전환하는 기업들도 생기고 있습니다.

​여전히 상대평가를 하는 회사의 제도 때문에 답답하신가요? 리더로서 할 수 있는 게 제한적이라 속상하신가요? 하지만 절대평가냐 상대평가냐, 제도가 중요한 건 아닙니다. 리더로서 구성원이 납득할 수 있는 공정한 평가를 하는 게 핵심이죠. 여전히 많은 기업들이 상대평가를 활용하고 데에는 그것만의 장점이 있기 때문입니다. 상대평가 제도가 가진 의미를 함께 알아보겠습니다.

원문: https://bit.ly/39CLBoW


글쓴이: 정의의소

Agile Coach, Organizational Change Coach @Samsung Electronics 팟캐스트 MC : 새꿈사 (새로운 조직문화를 꿈꾸는 사람들)

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