[일간 애자일#617](12/22) 한국 기업이 애자일을 도입하기 어려운 이유 등

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한국 기업이 애자일을 도입하기 어려운 이유

애자일이 뭐길래? : 코로나로 인한 불확실성이 늘어나면서 ‘조직도 변해야 한다’는 인식이 커지고 있습니다. 자연스럽게 관심을 받게 된 개념이 애자일(Agile)입니다. ‘민첩한’이라는 단어의 뜻에서도 알 수 있듯, 애자일 조직의 핵심은 속도입니다. 부서간 경계를 허물어 소통을 원활하게 하고 자율을 보장해 효율과 속도를 극대화합니다. 갑작스런 변화에도 민첩하게 대처하기 위한 조직 운영 방법론입니다.

애자일 조직의 시초? : 오늘날 애자일 조직의 대표적 사례로 구글을 들 수 있습니다. 구글은 필요에 따라 프로젝트 단위로 소규모 팀을 만들기도 하고 해체하기도 하면서 애자일의 끝을 보여주죠. 이러한 구조는 1958년에 설립된 Gore & Associates에서 그 원형을 찾아볼 수 있습니다. 많은 분들에게 익숙한 고어텍스를 제조 및 판매하는 회사입니다. 이 회사는 직급이 두 개 뿐입니다. CEO와 Associate입니다. CEO를 제외한 다른 모든 사람들은 수평적인 관계이며, 그들은 정해진 부서 없이 다른 모든 사람과 연결됩니다.

한국 조직이 애자일을 도입하기 어려운 이유 : 요즘에는 한국에서도 애자일을 외치는 기업들을 많이 볼 수 있습니다. 얼마 전에는 한 대기업의 최고 경영자가 직원들에게 “애자일 기업으로 변신하자”는 메시지를 던졌다고 하죠. 하지만 실제로도 ‘애자일하게’ 일하고 있을까요? 저도 한 사람의 연구자로서 종종 한국 기업의 경영진을 만나 같은 질문을 합니다. 대부분은 “애자일을 실제로 도입하는 건 아직 시기상조”라고 대답합니다. Gore & Associates는 이미 반세기 전에 애자일한 조직의 모습을 보였는데, 지금의 한국 기업은 변화를 원하면서도 실행하긴 어렵다는 겁니다. 이유는 여러가지가 있습니다. 대표적인 것이 ‘관성’입니다. 오랫동안 명확한 목표 아래 모든 구성원이 하나되어 일하는 방식을 추구해왔기에 개개인의 자율을 바탕으로 움직이는 애자일은 도입하기 어렵다는 거죠.

애자일 조직은 윗사람이 지시하면 아랫사람이 따르는 Top-down 방식이 아닌, 구성원 개개인이 자율적으로 판단해 빠르게 실행하는 구조입니다. 절차보다는 직원간의 연결, 소속감보다는 이루고자하는 비전을 같이 바라보는 것이 애자일을 위한 수평적 자율조직의 ‘전제 조건’입니다.

많은 리더가 애자일 조직이 되겠다는 집념으로 각종 장치나 제도만을 도입하려고 합니다. 하지만 진정한 변화를 위해서는 리더를 비롯한 구성원들의 조직을 바라보는 관점의 변화가 선행돼야 합니다.

원문: https://bit.ly/37GohFA


플랫폼으로서의 HRD, 구성원 성장과 조직 성과 창출의 출발점

HRD의 기저에는 구성원들의 성장(growth)과 조직의 성과(performance)가 자리 잡고 있다. 두 가지 모두 HRD에서 간과할 수 없는 중요한 목적이지만 종종 선택의 순간을 맞이하게 된다. 이를테면 어떤 교육이 구성원들의 성장을 위해서는 필요하다고 여겨지지만 조직의 성과를 창출하는 것과는 다소 거리감이 있다고 느껴지는 경우다. 거꾸로 조직의 성과를 창출하기 위해는 한시라도 빨리 전개되어야 하는 교육이지만 그 교육이 구성원들의 성장과는 거리감이 있거나 이로 인해 성장할 것이라는 확신이 들지 않는 경우도 있다. HRD를 하는 입장에서는 구성원의 성장과 조직성과라는 두 마리 토끼를 모두 잡고 싶은데 실상은 말이나 글처럼 쉽지 않다. 성장은 질적인 접근에 가깝고 성과는 양적인 접근에 가깝기 때문이다.

HRD는 백신(vaccine)과 같은 역할을 해야 한다. 즉 HRD측면에서의 접근은 사후 조치보다는 사전 예방 측면에서 이루어져야 한다는 것이다. 일부에 국한된 사례이기는 하지만 과거를 돌이켜보면 문제가 발생하고 난 후에 해당 교육을 하는 경우들이 종종 있었다. 이렇게 접근하다보니 HRD가 주도성을 갖고 접근하기가 좀처럼 쉽지 않았다. 따라서 HRD가 보다 주도적이고 선제적인 접근과 조치를 하려면 구성원, 조직, 비즈니스 상황에 대해 보다 민감하게 반응하고 탐색하는 노력을 해야 한다.

HRD가 조직 내에서 이와 같은 역할을 하게 되면 구성원들은 조직, 비즈니스, 프로젝트 측면에서의 새로운 기회를 엿보게 될 수도 있고 창의적인 접근이나 시도도 기대해 볼 수 있다. 그리고 이와 같은 과정 속에서 개인의 성장과 조직의 성과도 기대해 볼 수 있다.

원문: https://bit.ly/3nRGhlG


회의 공포증, 무대 공포증을 녹이는 공략법

저는 개그맨 장도연 씨를 참 좋아합니다. 어느 자리에서든 적절한 유머와 주변을 배려하는 멘트가 마음에 들더군요. 그런 센스 만점의 장도연 씨가 사실 대인공포증이 있다고 고백해서 많은 사람이 놀랐죠. 거칠 것 없이 대중을 상대하는 연예인도 가끔 사람 앞에 서는 일이 무서울 수 있답니다.

저도 마찬가지. 쇼핑호스트로 16년을 카메라 앞에 서지만 지금도 새로운 주제로 회의하거나, 새로운 스피치의 영역인 경쟁 PT로 프레젠테이션 업무를 하면 떨릴 때가 있어요. 그런 상황에서 어떻게 회의 공포증과 무대 공포증을 이겨낼 수 있을까 연구하다가 찾아낸 저만의 방법을 공유해보고자 합니다.

1. 칭찬으로 시작하라

어떤 무대이든, 어떤 회의든 시작할 때 분위기를 주도해나가는 것이 중요합니다. 사실 방송에서도 가장 흐름을 좌우하는 것이 바로 오프닝 멘트입니다. 작은 회의 자리에서나 큰 무대에서 타인과 처음 만나는 자리의 인상을 호감으로 주고자 한다면 ‘칭찬’으로 시작하는 것이 좋습니다. 그런데 칭찬, 어떻게 해야 할까요? 다양한 각도로 접근해봅니다.

  • 공간에 대한 칭찬
  • 현재 분위기에 대한 칭찬
  • 상대의 선택에 대한 칭찬

2. 제스처와 눈빛을 미리 연습하라

무대가 가장 힘들 때가 언제냐는 질문에 많은 가수는 ‘관객의 호응이 없을 때’라고 답합니다. 우리가 회의할 때에도 마찬가지입니다. 몇 날 며칠을 준비한 발표 자료의 반응이 냉랭하거나 적극적인 논의가 이뤄질 것을 기대했는데 회의 참석자들이 심드렁하면 갑자기 심장이 두근거리고 머리가 하얗게 변합니다. 어떻게 이 뒤를 진행해서 상황을 타개해나가야 할지 막막해지면서 무대 공포증, 회의 공포증이 몰려옵니다.

이런 상황을 막기 위해 함께 하는 사람들의 집중력을 높이고 참석자의 호응을 이끌어내는 방법이 있습니다.

첫째, 제스처를 사용하라
둘째, 눈빛을 정확히 각각의 개인에게 던져라

공포증이라는 단어에서부터 벌써 땀이 나고 손에 쥐가 나는 것 같은 느낌을 받는다면 생각부터 바꿔보면 어떨까요. 무대에 서는 일도, 회의에 나서는 것도, 중요한 투자를 끌어내기 위한 경쟁 발표를 하는 것도 화살을 맞기 위한 고통스러운 자리가 아니라 결국은 ‘내 사람을 만들고 내 팬을 만드는 자리’라고. 아마 조금은 긴장감을 즐기는 자신을 보게 될지도 모릅니다.

원문: https://bit.ly/3avbojd


월요일이 유난히 싫고 힘든 과학적인 이유 10가지를 심리 전문가가 설명했다

일주일 중 가장 싫어하는 요일을 물어보면 많은 이들이 월요일이 제일 싫다고 답할 거다. 전 세계 공통 현상이다. 여러 연구에서 사람들 기분이 월요일에 가장 안 좋다고 나타났다. 사람들이 월요일을 그렇게 심리적으로 힘들어하는 이유는 정확히 뭘까?

허프포스트는 정신건강 전문가들에게 이유를 물어보았다. 이러한 설명이 모든 사람에게 적용되는 건 아니지만, 월요일을 정말 싫어하는 사람이라면 확실히 아래 내용에 공감할 수 있을 거다.

  1. 벼락치기로 신체 리듬이 엉망이 된다
  2. 자유를 잃은 느낌
  3. 현재 직장이 너무 싫어서 출근하기가 싫다
  4. 일주일을 다시 시작할 준비가 안 됐을 때
  5. 우리 문화는 월요일을 싫어하라고 가르친다: ‘월요병’
  6. 일과 일상생활의 균형이 망가졌다
  7. 사회에 불안감을 가지고 있다
  8. 변화에 적응하기 어렵다
  9. 무슨 일이 일어날지 모르는 새로운 주를 앞두게 된다
  10. 주말만을 위해 사는 사람

원문: https://bit.ly/3pgtIRA


글쓴이: 정의의소

Agile Coach, Organizational Change Coach @Samsung Electronics 팟캐스트 MC : 새꿈사 (새로운 조직문화를 꿈꾸는 사람들)

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