[일간 애자일#621](1/4) ‘초자동화’ 란 무엇이고 어떻게 얻어지는가? 등

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‘초자동화’ 란 무엇이고 어떻게 얻어지는가?

자동화된 미래를 예견할 때는 늘 두 가지 일반적인 철학 진영이 나타난다. 엄청난 수의 일자리가 사라지고 인구의 대부분이 삶을 지속하기 위해 힘든 시간이 될 것이라고 부정적인 의견을 갖는 그룹과 자동화가 새로운 유형의 작업을 생성하고 인간을 단순 반복적인 작업에서 해방시킬 것이라는 긍정적인 주장을 하는 그룹이 존재한다. 이 긍정적인 주장은 경제학자들이 2019년 세계경제포럼(World Economic Forum)에 기고 한 “현대 경제는 최초의 산업 혁명 이후 견실하게 임금과 고용 성장을 경험했으며, 자동화가 특정 작업을 수행하는 사람을 대체함에 따라 생산 프로세스에서 인간이 비교 우위를 차지하게 하는 새로운 기술이 등장했다.”라는 글로 더욱 힘을 받았다. 하지만 이런 평가는 산업혁명으로 부터 200년이 흐른 현재에 살고 있는 경제학자들의 평균적인 평가일 뿐이고, 경제 역사학자이면서 자동화 전문가인 옥스포드 대학의 칼 프레이 (Carl Frey) 교수의 당시를 연구한 논문 에 따르면 “산업혁명 후 초기 70년간-두 세대라고 강조하여 표현한다- 임금은 정체되고, 식량소비는 감소했으며, 사람들의 생활수준은 훨씬 악화가 되었다. 또한 현대의 모든 일자리의 50%정도는 10년내에 자동화될 것” 이라고 한다. 메릴린치 연구소 역시 최대 8억개의 일자리가 15년 내에 자동화될 것이란 보고 를 하고 있다.

어떤 주장이 옳은지에 대한 판단이 어려운 상황에, 현재 우리가 살고 있는 세상은 ‘초자동화 (Hyperautomation)’ 라는 말로 또 한번의 엄청난 변화를 요구받고 있다. 200년 전 기계가 목화천을 짜기 시작한 ‘자동화(Automation)’와는 그 파급력이 비교자체가 되지 않는다. 하나의 태스크를 자동화 기계가 대신하는 것이 아닌, 모든 프로세스에서 인간이 배제되는 자동화가 목표이기 때문이다. 가트너는2021년의 ‘9가지 최고 전략기술 ’ 중의 하나로 ‘초자동화’를 선택하는데 주저하지 않았고, 기업이나 정부 조직에서 진정한 의미의 디지털 트랜스포메이션을 위한 목표인 운영의 우수성(Operational Excellence)과 회복탄력성(Operational Resiliency)을 위해서 반드시 필요한 기술로 설명한다. 그러나 ‘초자동화’의 정확한 정의는 그 기술 자체라기 보다는 ‘체계적인 문제 접근 방식’이다. 즉 AI, 머신러닝, 이벤트 기반 소프트웨어 아키텍처, 로봇 프로세스 자동화 (RPA: Robotic Process Automation), BPM / iBPMS (‘intelligent’ Business Process Management System), 통합 플랫폼 서비스 (iPaaS), low code / no code tools 및 다른 의사 결정도구나 조직의 베스트프랙티스와 같은 기술, 도구, 플랫폼을 사용하여 최대한 많은 비즈니스프로세스를 신속하게 찾아내고, 검증하여 자동화를 추진하는 체계적인 접근방법이라 할 수 있다.. 지금부터 어떤 이유로 ‘초자동화’에 대한 요구가 시작되었고, 어떤 변화가 필요하며, 어떤 방법으로 ‘초자동화’를 이루어 갈 수 있는지에 대해서 알아보자.

원문: http://bit.ly/3rSjx7w


‘마이크로매니징’을 피하면서 직원들을 돕는 방법

요즘 직장에서 ‘마이크로매니지먼트micromanagement’는 금기어다. 부하직원의 활동에 너무 자주, 많이 개입하는 상사는 평판이 나빠진다. 게다가 미래지향적인 조직은 대체로 직원의 자율성을 관리감독보다 더 중요하게 여긴다. 연구에 따르면, 사람들은 불필요하거나 원치 않은 도움에 감정적•생리적으로 부정적인 반응을 강하게 보이며, 그 결과 대인관계가 무너질 수도 있다. 심지어 세계에서 가장 전통적인 지휘통제 집단 중 하나인 미 육군의 리더, 조지 패튼 장군도 마이크로매니지먼트의 위험성을 잘 알고 있었다. 패튼은 이런 명언을 남겼다. “부하들에게 절대로 방법을 지시하지 말라. 목표만 알려주면 그들은 깜짝 놀랄 만한 독창성을 발휘할 것이다.”

하지만 관리자는 직원들을 가만히 내버려두기만 해서는 안 된다. 특히 이번 팬데믹으로 인해 많은 사람이 그랬듯이, 직원들이 재택근무를 하는 경우에는 더욱 그렇다. 복잡한 업무를 맡은 직원에게는 종종 피상적인 조언이나 격려 이상의 것이 필요하다. 이들에게는 적절한 시기에, 적절한 지원을 해줘야 한다. 하지만 오프라인 사무실에서 우연히 마주치지 않는 한, 이런 도움을 주기란 좀처럼 쉽지 않다. 대규모 연구결과에 따르면, 회사에서 전반적으로 지원을 해주면 직원들은 혼자 일처리를 할 때보다 더 나은 성과를 낸다. 그렇다면 직원들의 효율성과 독립성을 해치지 않으면서 제대로 된 도움을 줄 수 있는 방법은 무엇일까?

우리는 마이크로매니징을 하지 않는 실무적 보스가 되기 위한 핵심 전략으로 다음 세 가지를 찾아냈다.

(1)직원들이 준비가 됐을 때 도움을 줄 수 있도록 타이밍을 맞추고,
(2)당신의 역할은 조력자라는 점을 명확히 하며,
(3)개입하는 리듬(강도와 빈도)을 직원들의 개별 니즈에 맞춰 조정하라.

하지만 우리가 제시한 가이드라인 가운데 어느 하나라도 무시하면서 팀 업무에 개입하면, 효과가 없거나 심지어 해로울 수 있다. 즉, 아무것도 안 하느니만 못한 결과를 초래할 수 있다. 일을 시작하기도 전에 하는 충고는 직원들이 달갑게 여기지 않을 수 있다. 자신의 역할을 프레이밍하지 않으면 부하직원들이 위협감을 느끼고 사기가 꺾일 수 있다. 피상적이거나 목표와 동떨어진 피드백은 참견으로 받아들여져서 감사를 받기는커녕 냉소를 유발할 수 있다. 특히 오랫동안 공을 들여 효과적인 가이드나 장애물 제거자의 지위를 확보하지 못한 상태라면 더욱 그렇다. 하지만 마이크로매니지먼트의 함정은 쉽게 피할 수 있다.

원문: https://bit.ly/3hCuFRx


프로덕트의 성장을 만드는 핵심 지표 정의 가이드

신규 가입자 수, 활성 사용자 수, 매출, 리텐션, 각 기능별 사용률 등 프로덕트 매니저가 봐야할 지표는 정말 많습니다. 수많은 지표들 중 어떤 지표에 초점을 맞춰야 가장 효과적으로 제품의 성장을 드라이브할 수 있을까요?

이미 핵심 지표들이 정의되어 있고 이를 기반으로 OKR 구조가 잘 갖춰져있다면 좋겠지만, 그렇지 않은 경우 프로덕트가 성장함에 따라 점차 많아지는 지표들 중 무엇을 핵심적인 목표로 삼아야 할지, 그 기준을 정하기 어려울 때가 있습니다.

Uber, Microsoft, Expedia 등 수많은 글로벌 서비스에서 사용하는 사용자 분석 툴 Mixpanel에서 지표 정의 프레임워크에 대한 좋은 가이드를 제공하고 있어 번역, 정리해 소개합니다.

원문: http://bit.ly/3hFi8wL


제조업에서 SAFe(Scaled Agile Framework) 하기

제조업에서 SAFe을 적용하여 프로젝트를 수행한 경험에 대해서 소개하고자 합니다.

일반적인 SAFe의 프랙티스나 방법론을 설명하기 보다는 실제로 수행했던 내용을 공유드리고자 합니다.

조직의 특성, 여러 기업과의 협업, 코로나19라는 제약 사항들이 반영된 이야기로 생각하시면 됩니다.

편의상 고객이 되는 기업은 A, 자사는 B라고 표현하겠습니다.

또한 사례가 되는 프로젝트는 S프로젝트라고 표현하겠습니다.

원문: http://bit.ly/3pKJHaK


“바쁘다” 입에 달고 사는 사람, 비효율적으로 일해서 그렇다?

52시간 근무제의 안착과 함께 효율적 시간관리의 필요성이 높아진 시대이다. 줄어든 시간 안에 개인의 행복과 조직의 성과 모두를 달성해야 한다. 개인에게 ‘시간’은 행복을 주는 시간으로서 의미가 있다면, 기업에게 ‘시간’은 성과를 만들어내는 시간의 의미가 강하다. 과거에는 시간의 양이 생산량과 비례했다. 즉, 많이 생산하기 위해서는 오래 일해야 했다. 하지만 지금은 누가 더 적은 시간에 더 혁신적인 생산을 해내느냐가 중요하다. 특히, 창의성과 혁신성이 높은 개인과 기업이 시장을 지배하는 상황에서 시간 효율성은 더욱 핵심 역량이 되고 있다. 어떻게 일해야 시간 낭비를 줄이고 생산성을 높이는 것일까.

원문: http://bit.ly/2KWvRTP


글쓴이: 정의의소

Agile Coach, Organizational Change Coach @Samsung Electronics 팟캐스트 MC : 새꿈사 (새로운 조직문화를 꿈꾸는 사람들)

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