[일간 애자일#624](1/7) 피드백, 주는 것만큼 어떻게 받느냐가 중요합니다 등

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피드백, 주는 것만큼 어떻게 받느냐가 중요합니다

피드백은 목적 있는 커뮤니케이션

조직 환경에서 ‘피드백’이란, 특정 대상(개인 또는 집단)의 앞선 행동에 대해 전달되는 특정한 정보로써, 그 대상의 현재와 미래의 행동이 조직에서 요구되는 방향에 이르도록 조정되는 것을 목적으로 하는 것입니다.

이러한 정의에서 특별히 주목해야 할 피드백의 특성이 있습니다. 피드백은 단순한 정보 전달이 아닌, 분명한 ‘목적’을 갖고 있다는 것입니다. 즉, 목적 없는 피드백은 피드백이 아니라는 것이죠. 아무런 대안과 방향 없이 평가하고 비난하는 행동, 조직에서 요구되는 행동이 아니라 자신에게 맞추려는 목적의 커뮤니케이션 등은 피드백이라 하면 안 될 것입니다.

피드백이 어렵고 불편한 이유

조직에서 피드백의 중요성은 늘 강조되지만, 하는 사람도 받는 사람도 어렵고 불편합니다. 불편한 이유는 다양하지만 어떤 상황과 관계에서도 힘든 대화이긴 마찬가지입니다.

“나도 잘 못 하는데, 누가 누굴 지적하고 방향을 제시하겠습니까”

“피드백 잘한다고 사람이 달라지나요? 갈등만 더 생길 뿐이죠”

“평소 관심이 없는데, 어떻게 좋은 피드백이 될까요?”

피드백을 잘하기 어려운 이유는, 우선 피드백은 많은 정보를 필요로 하기 때문입니다. 효과적인 피드백이 되기 위해서는 우선 그 대상의 앞선 행동과 그 영향 등에 대해 정확한 정보가 필요하고, 그러기 위해서는 관심이 있어야겠죠. 바쁜 업무 환경에서 쉬운 일이 아닙니다.

또한 그 사람의 행동 변화를 끌어 내기 위해서는 피드백 대상이 스스로 보지 못하지만 필요한 부분을 이야기해야 합니다. 많은 관찰과 고민 없이 그 사람에게 필요한 것을 알아내기란 쉬운 일이 아니죠. 그리고, 이러한 커뮤니케이션은 조직에서 추구하는 방향과 개인 성장 등의 목적에 부합해야 합니다.

피드백이 사람의 마음을 불편하게 만드는 이유는, 피드백이란 상호작용이기 때문입니다. 일방향 커뮤니케이션인 것 같지만, 매우 상호작용이 필요한 일입니다. 그래서 피드백을 주는 사람만큼 받는 사람의 역할도 중요합니다. 자신의 영역을 오픈해야 피드백을 주는 사람도 대화할 공간이 생기기 때문입니다.

또한 내용만큼 감정적 교류도 필요하기 때문에 불편해집니다. 기본적으로 내가 모르거나 깨닫지 못하는 것 또는 나의 행동의 개선을 요구하는 말을 듣는다는 것은 당황스러운 감정을 불러일으키거나 회피하고 싶은 마음이 드는 등 불편함을 수반하기 마련입니다. 잘못된 피드백은 주는 사람도, 받는 사람에게도 상처가 될 수 있습니다

원문: https://bit.ly/393pzd4


일을 잘하고 싶은데, 잘 안됩니다

다들 일을 잘하고 싶어 한다.

책임감, 출세욕, 명예욕이라고 봐도 좋다.

성장하고 싶은 마음에서 비롯된 긍정적인 일과 삶에 대한 좋은 태도다.

그러나, 마음뿐인 경우가 많다.

이들은 어떤 일을 특별히 잘해야 하는 이유가 없다.

있다고 해도 그저 ‘남과의 경쟁’에서 승리하고 싶을 뿐이다.

문제는 지기 싫어하는 마음 때문에 지금 하는 일을 잘해야 한다면,

그들은 승리와 패배가 갈렸을 때, 일에 대한 흥미가 급격히 떨어진다.

안된다는 것을 깨달았거나, 어렵지 않게 된다는 것을 깨달았기 때문이다.

사람이 원래 그렇다. 그리고, 사람이 하는 일이 다 그렇다.

일에 대한 ‘좋은 생각’을 하면서
일에 대한 ‘적절한 태도’를
취하는 이들은 소수에 불과하다.

. 일에 대한 나쁜 생각과 태도부터 버릴 수 있어야 합니다.

당장의 어떤 습관부터 갖기 위한 노력은, 가득 찬 물 잔에 더욱 많은 물을 붓는 것과 다르지 않습니다.

결과적으로 새로운 물을 생각만큼 담을 수 없기 때문입니다. 아무리 담으려고 해 봤자, 기존의 자리 잡은 이들이 비켜주질 않습니다.

그래서, 가장 먼저 내 그릇의 크기와 현재 담겨 있는 것들이 무엇인지부터 세세하게 살펴봐야 합니다. 그중에 내가 기대하는 나의 모습과 어울리지 않거나, 불필요한 것들이 있다면, 그것들부터 제거해야 합니다. 그래야만, 나를 위한 진정한 여유를 발견할 수 있습니다.

그렇게 생긴 빈 공간이나 틈으로, 나에게 약이 되는 좋은 것을 꾸준하게 제공될 수 있도록 하는 것입니다. 가장 좋은 것은 최적의 ‘공급 시스템’을 만드는 것입니다. 부정적이거나, 편향된 관점을 바로 잡아줄 수 있는 자발적 시스템을 구성하는 것입니다. 그 시스템은 자신과 가장 가까운 곳에 위치하게 만들고, 언제든 손쉽게 접할 수 있게 하는 것입니다. 그러다 보면, 됩니다. 나도 모르게, 달라진 모습이 된 것을 발견할 수 있을 것입니다.

원문: https://bit.ly/3q0i9OL


[HBR Korea] 혼란의 시대, 지혜로운 공감 능력이 필요한 이유

뉴욕에서 바르셀로나를 넘어 홍콩까지 전 세계적인 팬데믹으로 대공황 수준의 실업, 불안한 정치∙사회 현상 등이 발생하는 것을 보고 있자니, 마치 우리가 알던 세계가 무너지고 있다는 생각이 듭니다. 경제 성장은 뒷걸음질 치고, 일자리는 사라지고 있죠. 이런 일을 겪는 공동체의 구성원들은 정신적으로 고통받고 있습니다. 지금은 어느 때보다 리더들이 공감을 보여줘야 할 때입니다.

공감은 긍정적 의도를 갖고 타인에게 진정한 관심을 보이는 자질을 말하죠. 공감의 리더십은 사람 간의 결속을 강화합니다. 공동 작업을 더 원활하게 하고, 신뢰 수준을 높이며, 충성심을 강화시키죠. 또 연구에 의하면 사람들은 공감하는 리더가 더 힘 있고 유능하다고 생각합니다.

비극적이고 힘든 상황을 마주한 기업은 직원들의 행복에 신경 쓰는 게 가치 있다는 걸 인식하게 됐죠. 우리 회사의 ‘포텐셜 프로젝트’는 수년간 공감의 리더십이 얼마나 중요한지 연구하고 기록해 왔습니다. 전 세계 리더들을 대상으로 공감의 리더십 교육을 진행하기도 했습니다.

이 작업을 통해 다른 전문가들이 간과했던 핵심을 발견했습니다. 바로, 공감 그 자체만으로는 충분하지 않다는 거죠. 리더십을 효과적으로 발휘하려면 공감에 지혜를 결합해야 합니다.

지혜란 무엇이 사람들의 동기를 이끌어내고, 중요한 일을 수행하게 하려면 어떻게 해야 하는지 깊이 이해하는 걸 말합니다. 리더십은 어렵죠. 지혜를 발휘해 안건을 밀어붙이고, 냉정한 피드백을 주고, 사람들이 실망할 수도 있는 어려운 결정을 내리고, 때론 직원들을 해고해야 합니다. 공감을 표하는 데만 집중해서 지혜로운 행동을 놓쳐선 안 됩니다. 공감과 지혜가 모두 필요하죠. 공감의 리더십이 지혜롭게 발휘되면 인간적인 방식으로 어려운 일을 해낼 수 있습니다.

원문: https://bit.ly/3bgz4rW


비대면 시대가 요구하는 새로운 팀장 리더십

팀장이 해야 할 일

  1. 팀 내 역할과 책임이 명확한지 점검합니다.
  2. ‘협업’ 근무 시간에 대해 정의를 합니다.
  3. 업무 진행 상황은 더욱 투명하게 공유합니다.
  4. 회의는 가급적 짧게 진행합니다.
  5. 사무실에 모두 출근하는 날을 정합니다.
  6. 근무상황에 대한 피드백을 받습니다.

새로운 환경, 새로운 리더십

재택근무나 화상회의는 일하는 방식의 변형된 유형이며, 결과로 경쟁해야 하는 비즈니스 기본 원리는 변하지 않았다고 생각할 수 있습니다. 또한, 코로나 상황이 지나가면 예전으로 회귀할 것이라 보는 견해도 있습니다. 하지만 최근 기술의 발전은 과거와는 완전히 다른 양상을 보입니다. 변화의 속도가 빨라졌을 뿐만 아니라, 그 내용의 폭이 상당해서 비즈니스 자체를 바꾸고 있는 형국입니다. 이런 상황을 단순히 변화라고 하지 않고, ‘진화’라고 부를 만합니다. 진화는 역행할 수 없는 변화를 일컫는 말입니다.

이렇게 급변하는 상황에서 팀장은 주도권을 잡을 좋은 기회가 생긴다고 생각하고 적극적으로 임하는 것이 생산적이라고 봅니다. 우선 화상회의 툴에 대해 자신감을 가질 수 있도록 실행 연습을 하시기 바랍니다. 화상회의 툴 작동에 서툰 모습을 보인다는 것은 회의 시간에 늦어 허둥대는 것 같은 낭패를 초래할 수 있습니다.​

아울러 새로운 환경에는 젊은 MZ세대 팀원들이 더 적응을 잘하게 마련입니다. 이들에게 배울 점은 빨리 배우고 요청한 부분은 협조를 구하시는 게 좋습니다. 새로운 리더십은 팀원들과 함께 만들어 가야 합니다. 앞으로 도래할 시대에는 더욱 그렇게 될 가능성이 높습니다.

원문: http://bit.ly/3q0Pc5f


글쓴이: 정의의소

Agile Coach, Organizational Change Coach @Samsung Electronics 팟캐스트 MC : 새꿈사 (새로운 조직문화를 꿈꾸는 사람들)

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