[일간 애자일#633](1/21) 어느 직장에나 꼭 있는 나쁜 상사의 7가지 유형과 그들이 나쁜 이유 등

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어느 직장에나 꼭 있는 나쁜 상사의 7가지 유형과 그들이 나쁜 이유

일을 오래 하다 보면 반드시 나쁜 상사를 만나게 된다. 불행하게도 나쁜 상사의 유형은 너무나 많다. 이런 상사들은 공격적이거나, 게으르거나, 가식이 심하거나, 그저 단순히 부주의할 수도 있다. 그리고 얼핏 보기에는 괜찮아 보이는 상사 중에도 실제로 일을 할수록 최악의 상사인 경우도 있다.

직장 내 교육을 제공하는 회사인 ‘C-트랙트레이닝’의 설립자인 로리스 브라운은 여러 나쁜 상사들은 ”나는 내 일을 정말 잘 한다”라는 생각을 갖고 있다고 말했다. 또 이런 상사들은 관리자의 역할에 맞게 본인들의 일하는 방식을 바꿔야 한다는 사실을 깨닫지 못하고 있다고 덧붙였다.

상사의 나쁜 행동에 대응하기 위한 첫 번째 단계는 상사가 일하는 방식을 파악하는 거다. 아래 무능하고 나쁜 상사를 7가지 유형으로 분류하고 왜 그들이 나쁜 상사인지 알아보았다.

1) 직원을 강하게 통제하는 구원자 유형
2) 잠재적으로 더 큰 문제를 일으킬 수 있는 정치가 유형
3) 본인의 팀은 잘 관리하는 데 정작 자신의 상사와는 관계가 서투른 유형
4) 출세하는 게 전부라고 믿는 아부꾼 유형
5) 숫자에만 집중하는 유형
6) 독단적으로 행동하는 고독한 늑대 유형
7) 모든 걸 다 안다는 유형

원문: https://bit.ly/38XEQNG


자신과 조직생활에 던져야 할 질문은?

신년을 맞은 첫 달이다. 직장인들에게 가장 의미 있는 일은 무엇일까? 얼마 전 우리나라 코칭 계 초기부터 공헌 해온 폴 정 박사와 대화 중 그는 이런 질문을 했다. “금년 어떤 해로 만들고 싶습니까?“ 그리고 ”당신의 현재 모습을 가장 정직하게 피드백해 줄 사람은 누구인가요?” 질문을 받고 이에 답을 성찰하면서 소크라테스의 산파술(産婆術)과 <테스형>이 떠올랐다.

소크라테스는 질의응답은 영혼의 산파술이라고 했다. 사전적으로 산파술은 상대방에게 질문을 통해 스스로 무지(無知)를 자각하게 함으로서 사물에 대한 올바른 개념에 도달하게 하는 방법이다. 그는 아폴론 신전에 새겨진 <너 자신을 알라>는 문구에서 “자신의 무지(無知)를 깨달아라” 고 해석하며 스스로 성찰했고, 제자들과 대화에서도 그들에게 답을 주는 대신 질문을 던짐으로서 스스로 자각하게 했다.

경영자, 팀장 등 리더든 실무자이든 조직생활에 던지야 할 질문이다. 다음은 앞서 질문과 함께 통찰력과 추진력을 위해 중요한 질문의 예시이다. 이러한 질문에 대답하면서 조직의 성과 창출과 그 속에서 자신의 성취와 보람을 느낄 수 있을 것이다.

▪내가 이 조직에 처음 들어올 때 초심은 무엇이었나? 지금은 어떤 변화가 생겼나?

▪내가 조직 내에서 진정으로 이루고 싶은 목표는 무엇인가?

▪나는 어떤 발자국을 남기고 싶은가? 나만의 브랜드는 무엇인가?

▪우리 조직의 미션과 비전을 어떻게 달성할 것인가?

▪나는 업무를 추진하면서 숲과 나무를 동시에 보고 있는가?

▪나의 전문성은 무엇인가? 더 배워야 할 것은 무엇인가?

▪나는 지금 조직의 업무 성과에 최선을 다하고 있는가? 나는 협업에 얼마나 적극적인가?

▪조직 내에서 내가 NO! 라고 말하고 싶은 일은 무엇인가? 그것을 어떻게 표현하고 있는 가?

▪나는 시간 관리에 스스로 얼마나 만족하고 있는가? 나에게 시간 도둑의 일이 있다면 그것 은 무엇인가?

▪내가 한 번도 시도해 보지 않은 일 중에서 도전적인 일은 무엇인가? 지금 하지 않으면 후 회가 될 것 같은 일은 무엇인가?

▪내가 소통하는 방식이 상대방에게는 어떻게 느껴질까? 나는 진심으로 상대방을 존중하고 그들의 이야기를 경청하고 있는가?

▪나는 과정과 결과 중 어느 쪽을 더 소중히 하는가? 그 이유는 무엇인가?

원문: https://bit.ly/39LmUoF


귀에 쓴 말이 몸에 좋다? 듣기에도 좋게 하는 방법

“말하지↗ 않아도 ↗알아요↘♩♪”

유명 과자의 광고 카피다. 이 카피처럼 사람들 사이에 이심전심의 매커니즘이 자동으로 생겨난다면 얼마나 좋을까. 현실은 녹록치 않다. 오히려 말을 해도 제대로 못 알아 들을 때가 많다. 그러다 보니 ‘말’이 중요해진다. 제대로 말하고 제대로 듣는 것, 쉽지만 어렵다. 특히 갈등 상황에서는 그 가치가 한껏 높아진다. 어떻게 말하느냐에 따라 별 것 아닌 갈등이 큰 싸움으로 번질 수도, 큰 다툼이 훈훈한 화해로 이어질 수도 있다. 어떻게 하면, 말 한마디로 천냥 빚도 갚을 수 있는 화술의 달인이 될 수 있는걸까. DBR 142호에 실린 기사를 통해 갈등 관리에 필요한 4가지 언어를 살펴보자.

❏ 1. 상대방의 생각을 물어라

❏ 2. 공감하며 적극적으로 경청하라

❏ 3. 대화의 마중물을 부어라

❏ 4. 제대로 사과하라

원문: https://bit.ly/3qxzVJg


일에 감정을 담지 마세요

잘하고 싶어, 잘되고 싶어 시작한 일이다. 그래서, 기왕이면 일에 자신의 목소리를 내고 싶어 한다. 하지만, 뜻대로 되지 않는다는 것을 경험하며, 좌절 아닌 좌절을 겪게 된다. 그때부터 일까, 우리는 점차 일에 감정을 담으려고 한다. 자신의 이야기를 담아야 한다는 생각에 뜻하지 않게 감정적 무리를 한다. 그냥 일인데 말이다. 그래서, 때로는 과도한 흥분으로 평정심을 잃는다. 그렇게 실력의 바닥을 보인다.

감정보다 생각을 담고,
그 생각은 ‘일의 원리’를 담아내야 한다

그래서, 대다수의 조직에서 ‘감정보다는 생각을 앞세워’ 충분히 토론할 수 있는 분위기를 만들어야 한다고 이야기한다. 그게 곧 모두를 성장시킬 수 있게 하고, 더불어 조직력의 상승을 기대할 수 있는 가장 기본적 조치이기 때문이다.

감정보다는 이성적으로, 합리적으로, 어떻게 하면 자신의 생각을 조직에 제대로 전달할 수 있을지, 그 방법이 말, 글, 이미지 등을 어떻게 조합하여 전달하는 것이 좋을지, 이를 어떤 류의 채널을 통해, 어떤 타이밍에 전달하면 좋을지에 대하여 개인과 조직 모두가 함께 고민하고 실행할 수 있어야 한다.

⑴ 일을 객관적으로 바라볼 수 있어야 한다.

우리는 대부분 일과 사람을 합쳐서 본다. 이를 분리해서 보고, 일을 하는 사람이 아닌, 일과 일 사이의 관계를 고려하여 함께 지향 및 달성해야 하는 목적과 목표 무엇인지를 함께 일하는 리더 및 동료와 충분히 논의해야 한다. 모두가 합리적 선에서 합의할 수 있도록 말이다.

⑵ 목적과 목표에 의한 달성 방법과 과정 등에 대해서도 협의한다.

목적과 목표가 답이 아니다. 이를 달성할 수 있는 수만 가지의 답이 있고, 그 답은 그때그때 다르다. 매번 같은 방법이면 된다고 할 수도 있지만, 이는 본인만의 착각일 수 있다. 상황, 환경, 관계성의 변화 등에 의해 얼마든지 바뀔 수 있다는 것을 명심하고 돌다리도 두드리는 심정으로 임한다.

⑶ 사람과 상황에 몰입하지 않도록 해야 한다.

자신의 욕구 및 욕망의 분출을 위해 일에 과몰입하면, 나도 모르게 거친 태도를 보일 수 있다. 사람이니 그럴 수 있다. 만약, 그랬을 경우에는 함께 그 상황에 있었던 이들에게 양해를 구하고, 사과할 수 있어야 한다. 그리고, 같은 실수를 반복하지 않기 위해 상황의 몰입보다는 일의 객관적 입장을 잃지 않도록 해야 한다.

⑷ 이성적 공감대를 일의 원리로 삼는다.

동료도 고객이다. 대신에 함께 같은 방향의 목적을 좇는 동반자적 성격이 짙다. 따라서, 비즈니스에 대한 이성적 공감대를 함께 할 수 있을 때 비로소 함께 할 수 있다고 볼 수 있다. 그 중심에는 고객이 있다. 그들에 대한 명확한 정의를 함께 만드는 과정을 통해 고객을 향하는 우리만의 문제 해결의 원리를 발견하고, 적합한 원칙을 세울 수 있는 힘을 기를 수 있다.

완전히 감정을 배제하기는 쉽지 않다. 그래서, 감정에 대한 힘을 제거가 아니라, ‘빼는 것’을 추천한다. 발생 가능한 갈등의 발생을 최소화하기 위함이고, 이성적 소통을 바탕으로 상호 간의 사람에 대한 신뢰 이전에 서로가 하는 일에 대한 신뢰부터 쌓기 위함이다. 이를 여러 번 하다 보면 자연스럽게 사람 간의 신뢰가 쌓일 수 있는 것이다.

원래부터 모르던 사람들끼리 모여서 함께 일하는데, 같이 일하게 되었다는 누군가를 다짜고짜 ‘믿을 수 있는가’ 말이다. 이는 불가능한 일이다. 그 믿음은 그들이 하는 일로부터이지, 그 사람 자체를 말하는 것이 아니기 때문이다.

원문: http://bit.ly/3905aXq


글쓴이: 정의의소

Agile Coach, Organizational Change Coach @Samsung Electronics 팟캐스트 MC : 새꿈사 (새로운 조직문화를 꿈꾸는 사람들)

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