[일간 애자일#636](1/26) 토니 셰이를 추억하며… 등

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토니 셰이를 추억하며…

온라인 시대의 전설적인 경영자이자 사상가인 토니 셰이(Tony Hseih)의 충격적인 죽음 앞에, 그에 대한 찬사와 감사의 기억들이 앞다투어 쏟아졌습니다. 또 다른 혁신가 한 명은 깊은 인사이트가 담긴 헌사를 전하기도 했습니다. 베이스캠프의 CEO이자 공동 창업자인 제이슨 프라이드(Jason Fried)는 설명하기 어려운, 토니를 특별하게 만든 그 무엇에 대해 트위터에서 이렇게 말했습니다. “그를 처음 만났을 때부터 그는 나를 놀라게 했다. 그는 CEO 타이틀을 가진 예술가였다. 우리가 어떻게 살아야 하는지 몸소 보여주는 경이로움 그 자체였다.”

저명한 비즈니스 리더가 세상을 떠나면, 그가 현업에서 떠난 지 오래됐든, 토니처럼 46세의 젊은 나이에 갑작스럽게 세상을 떠나든지 간에, 그가 남긴 영향력을 가늠하려는 움직임이 늘 있기 마련입니다. 만약 토니 역시 그런 시선으로 들여다보고 싶다면, 그를 온라인 신발 쇼핑몰 자포스의 오랜 CEO로뿐만이 아니라 예술가 토니로도 바라볼 필요가 있습니다. 그는 사업 전략과 주식 가격을 넘어 웅장한 아이디어와 엄청난 열정으로 움직였던 사람이기에 그의 예술가적 면모를 함께 고려해야만 그의 탁월한 경쟁력과 성공적인 결과들, 조직문화를 위한 빠른 실험들, 그리고 간혹 있었던 부진함과 실망스러운 모습들에 대해 더 나은 이해를 가질 수 있습니다. 대부분의 예술가와 마찬가지로 그에게는 탁월한 면과 정리 불가능한 면이 공존했으며, 그 덕분에 사람들은 그토록 쉽게 토니에게 빠져들었고, 그가 남긴 유산은 더욱 풍성해졌으며, 그가 준 교훈들은 가치가 더해졌습니다.

원문: https://bit.ly/3iHM7EE


즉흥적 대응 역량, 상호 학습과 신뢰 속에서 싹터

무엇을 발견했나?

연구진은 즉흥적 대응 역량이 정말 개인 수준에서 생성, 발달, 확산돼 가는지 확인하기 위해 유럽과 호주 무대에서 공연 중인 동일한 연극 속 배우들이 시시각각 발생하는 예상치 못한 상황에 어떻게 대처하며 공연을 성공적으로 이끌어 가는지 2년여간 관찰했다. 연극 무대는 엄격한 서열과 위계, 내부 규정이 존재하지만 동시에 구성원 개개인의 상황 대응 능력이 공연 활동 전반의 성패에 큰 영향을 미친다는 점에서 일반 기업이 처한 상황과 다르지 않다. 관찰 결과 연기자가 당면한 문제나 처한 상황을 어떻게 즉흥적으로 풀어갈지는 다른 구성원의 행동을 모방하고 응용하면서 창의적으로 발전해 나갔다. 다만 처한 현상을 어떻게 인식하느냐에 따라 대응 방식, 대응 패턴, 대응 역량도 차츰 다른 방식으로 전개되고 발전해 나갔다. 처한 상황을 경쟁적 시각으로 접근한 연기자들은 주변 환경의 자원을 최대한 활용해 빠른 시간 내에 문제를 해결하는 데 탁월함을 보였으나 다른 구성원들과의 상호작용을 일으켜 조직 전체의 대응 역량을 확대시키는 데는 한계를 보였다. 반면 협력적 시각으로 처한 상황을 대응하려는 연기자들은 대응 속도가 더딜 수는 있어도 조직 전체의 반감이나 저항을 상쇄해 조직의 즉흥적 대응 역량을 향상시키는 데 기여했다.

연구 결과가 어떤 교훈을 주었는가?

어떤 상황도 대처해 내는 애자일 조직이나 변화에 융통성 있고 기민한 수평조직은 구성원 개개인의 탁월한 즉흥적 대응 역량 없이는 그 효과성을 확신할 수 없다. 그러나 이는 제도, 교육, 인위적인 조직 개편이나 트렌드를 추종하는 것으로는 쉽게 육성되지 않는다. 연구진의 주장대로 인위적인 육성책이나 모방에 급급한 수평적 구조 개편은 개인차를 무시한 제한으로 작용해 오히려 즉흥적 대응 역량을 위축시킬 수 있다. 구성원 간 학습을 통해 서로 모방, 응용하며 귀감이 될 만한 다양한 사내 리더나 전문가가 나오도록 경쟁적이기보다는 협력적이고 접근 가능한 사내 분위기를 조성하는 데 관리자들은 지혜를 모아야 한다. 대응 가능한 조직의 핵심은 결국 상호작용, 상호 학습 그리고 상호 신뢰에 있다.

원문: https://bit.ly/3oiPanK


사장님, 직원들 욕하기 전에 이 질문 해 보셨어요?

나는 나와 함께하는 사람들에 대해 얼마나 알고 있는가? 그의 개인적인 꿈이나 미션은? 그가 소중히 여기는 가치는? 그들의 강점이나 잠재력은? 그는 내가 무엇을 원하는지 알고 있는가? 그들의 성장을 위해 구체적으로 지원하고 있는가? 그를 좋아하고 훌륭하게 생각하는가? 무엇보다 그들을 소중한 인간이라고 생각하는가? 이 모든 질문은 아웃워드 마인드셋이 있어야만 나온다.

좋은 리더는 좋은 대답을 하는 사람이 아니라 좋은 질문을 만들어 낼 수 있는 사람이다. ‘나’의 목표 도달에만 관심 있는 인워드 마인드셋을 가진 리더는 절대로 수정 님의 질문을 생각해낼 수 없다. 설사 누가 옆에서 이런 질문들을 말해주더라도 기본 마인드셋이 준비되지 않은 채로 들으면 진심 없이 흉내만 내는 테크닉에만 집중하게 된다. 진심 없는 테크닉은 입만 웃는 가짜 웃음처럼 그 공허함이 금방 느껴진다.

칭찬은 고래도 춤추게 한다. 하지만 사람은 고래가 아니다. 어쩌면 진심 없는 테크닉으로도 한두 번은 춤추게 할 수 있을지 모른다. 하지만 아무리 뛰어난 테크닉이라도 존재가치를 인정받지 못한 채 수단으로 취급당하는 테크닉에 감동받고 지속적으로 따를 사람은 세상 어디에도 없다.

원문: http://bit.ly/3qKQZeW


글쓴이: 정의의소

Agile Coach, Organizational Change Coach @Samsung Electronics 팟캐스트 MC : 새꿈사 (새로운 조직문화를 꿈꾸는 사람들)

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