[일간 애자일#642](2/3) 전통적인 PRD 접근법을 피하고 제품을 만드는 방법 등

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전통적인 PRD 접근법을 피하고 제품을 만드는 방법

문제점 해결을 위해 프로덕트가 다룰 비즈니스 케이스, 기능 등을 포괄적으로 요구사항이라 부를 수 있다. 제품에 대한 이와 같은 요구 사항의 모음을 PRD라고 함.

PRD(Product requirements document)의 목표는 디자인, 분석, 엔지니어링, 데브 옵스, QA, 마케팅, 영업과 같은 cross-functional team이 효율적인 협업을 지원하는 것이 목표임

전통적인 PRD는 요구사항을 바탕으로 기능 목록을 나열하는 형태로 구성됨. PRD가 설명하는 기능 및 사양에 따라 Jira와 같은 툴을 통해 세분화되어 개발 담당자에게 배정되는 형태임. 전통적인 PRD는 제품에 대한 비전을 구성원에 팔지 못하며, 구성원에게 자극시킬 동기부여를 제공하지 못하며 아래에 대한 답을 제공하지 못함.

  • 프로덕트가 중요한 이유는?
  • 우리의 고객은 누군가?
  • 고객의 문제점을 어떻게 해결할 것인가?
  • 프로덕트 출시 이후 회사에 미치는 영향은?

결국 PRD는 고객의 목소리를 담는 것이 아닌 PM의 의견만을 담는 수단이 됨. 저자는 PRD가 what뿐만 아니라 why를 담아야 내야 한다고 설명.

  • 고객의 pain point는 무엇인가?
  • 이 제품에 적합한 고객은 존재하는가?
  • 지금 이 제품을 출시하기 적기인가?
  • 회사의 비전과 일치하는가?

PM은 문제점을 정의하지 않고 바로 솔루션을 정의하려는 유혹(또는 실수)에 빠짐. 이를 피하기 위해 Concept Note, User Stories를 PRD에 담을 것을 제안함

Concept Note는 제품 개발의 당위성, 풀려는 문제점 등을 담아 구성원의 공감대를 이루기 위한 것이 목적임. 솔루션을 하이 레벨로 풀어낸 사업계획서 같은 형태로 생각하면 됨.

User Stories는 에픽과 스토리로 구성되며, cross-functional team 담당자가 사용자에게 전달되는 기능 레벨로 상세하게 정의 필요. 스토리가 상세할수록 제품 개발 관련 스프린트 플래닝 단계에 도움이 됨.

원문: https://bit.ly/3oGRpBL


[DBR] 디지털 주도권을 위한 리더의 5가지 과제

새로운 디지털의 변혁에 맞서 리더십의 모습도 바뀌어야 한다.

첫째, 다양성을 진심으로 포용하고, 배경에 관계없이 직원들이 소외감을 느끼지 않도록 리더의 언어를 점검해야 한다.

둘째, 폭넓은 지식을 학습하면서 협소한 전문 영역에서 벗어나 세계관을 계속 확대해야 한다.

셋째, 팀원들과의 신뢰를 구축하고 효과적인 협업을 지속적으로, 더 철저히 추구해야 한다.

넷째, 사람들이 자유롭게 목소리를 내고 도움을 요청할 수 있도록 생산성을 넘어 창의성을 육성해야 한다.

다섯째, 디지털 기술이 실현 가능한지, 조직에 가치가 있는지, 인간과 사회에 유용한지 살펴본 뒤 이 기술이 가지는 놀라운 힘을 잘 활용해야 한다.

원문: https://bit.ly/3assigT


스타트업에서 성장하기 위해 필요한 3가지 태도

“일을 잘 하는 법에는 정답이 없더라고요. 회사 분야, 동료, 타이밍에 따라 달라질 뿐이죠. 그렇기 때문에 자기주도적인 자세, 문제 해결력, 자신이 필요한 스킬이나 역량을 잘 습득하는 러닝 커브 (learning curve)가 빠른 것, 3가지가 중요하다는 걸 스타트업에서 일하면서 알게 되었어요.”

여성 중심 스타트업 커뮤니티 ‘스여일삶 – 스타트업 여성들의 일과 삶‘에는 스타트업 여성이라는 공통점을 중심으로 다채로운 분야에서, 다양한 일을 하는 사람들이 모여 있습니다. 그런 스여일삶 멤버들의 목소리를 담는 인터뷰 시리즈 – 스여일담 (談)!

첫 번째 인터뷰에서는 스타트업 특유의 무질서와 혼란을 사랑하며 자신의 일과 삶을 꾸려가는 ‘어니스트펀드’ 최보금 님의 이야기를 들어봤다면 (최보금 님 인터뷰 글 참고) 오늘은 공유 오피스 ‘스파크플러스’에서 대외 커뮤니케이션과 커뮤니티 웹/앱 서비스를 기획하는 이혜원 님을 만나보겠습니다.

원문: https://bit.ly/2YAD92V


[HBR Korea] 새 동료가 당신을 싫어할때

새 직장으로 이직 후 몇 달 동안은 새로운 모험에 흥분되면서도 여기가 나와 잘 맞을지 걱정이 될 겁니다. 그러니 나를 반기지 않거나 심지어 깎아내리는 동료가 있다면 당황스럽겠죠. 그런 행동은 당신이 최고의 성과를 내는 데 방해가 될 뿐 아니라 당신의 평판에 위협이 될 수도 있습니다. 그가 회사에서 영향력 있는 사람이라면 더 그렇겠죠.

새 직장 동료와 잘 어울리지 못하는 건 흔하게 일어나는 문제입니다. 외부에서 고용된 임원 중 절반은 18개월 안에 실패하는데 주로 회사 문화에 동화되지 못하거나 조직 적응에 실패하기 때문이죠. 새로 임명된 리더들에게 동료들과 잘 지내는 건 너무나 중요한 문제여서 남성의 58%와 여성의 74%가 고소득 일자리를 거절하기도 합니다. 그게 동료들과 잘 지낼 수 없는 자리라면 말이죠.

새로운 조직에 합류한 초기에는 동료들이 여러 가지 방면에서 당신을 뒤흔들 겁니다. 그중 대부분은 당신이 통제할 수 없는 것들이죠. 하지만 그들이 어떻게 생각하든 당신이 의욕을 잃거나 성공에 방해받지 않을 수 있는 방법도 있습니다. 여기 그 전략을 몇 가지 소개합니다.

  • 그들이 분개하는 건 당신이 아니라 당신이 대변하는 어떤 것입니다
  • 당신만의 자문단을 만드세요
  • 적들을 포섭하세요
  • 당신 책임은 인정하세요

원문: https://bit.ly/3rmsdlT


화를 진정시키는 대화법

원문: https://bit.ly/3pHEZL3


글쓴이: 정의의소

Agile Coach, Organizational Change Coach @Samsung Electronics 팟캐스트 MC : 새꿈사 (새로운 조직문화를 꿈꾸는 사람들)

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