[일간 애자일#648](2/15) PM/PO로서 올바른 의사결정하기 등

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PM/PO로서 올바른 의사결정하기

PM/PO는 매일 많은 종류의 의사결정을 해야 합니다. 결정에 따라 얻을 수 있는 것도 있지만 포기하는 것도 분명 발생하기에, 누군가는 결정에 대한 불만을 얘기할 수밖에 없을 텐데요. 예를 들면 이런 상황들입니다.

•가설을 빠르게 검증하고 싶은데, 개발자들은 기술 부채를 피하고 싶어합니다. 반면 UX 디자이너들은 최대한 멋진 경험을 제공하고 싶어합니다. 어떻게 해야 할까요?
•충분한 데이터를 기반으로 의사결정을 하자니 시간이 너무 오래걸립니다. 이 결정이 맞다는 감이 확실히 오는데, 실행해도 될까요?
•고객들이 불편하다고 느끼는 문제를 해결하는 것이 사업적인 목표와는 연결되지 않는다 해도 우선순위를 높여 해결해야 할까요? 사업 목표에 집중해야 할까요?

이 때 성공 확률을 높이는 의사결정을 하려면, 어떤 점들을 고려해야 하는지 살펴봅시다.

원문: http://bit.ly/2N6QptR


PM을 채용하실 때, 알아 둘 7가지

대부분의 스타트 업에서 CEO는 첫 번째 PM 제품 관리자입니다. 일반적으로 기술 공동 창업자와 함께 비전을 설정하고 제품을 만들어 시작합니다. 고객의 반응이 오기 시작하며, 시장에서 제품을 찾는 고객들이 많아집니다. 마케팅과 디자인 개발에 대한 추가 작업의 요구가 점점 커지게 됩니다. 이제 혼자서 모든 일을 처리해낼 수 없는 시간 이 찾아옵니다. 축하드립니다. 드디어 PM을 채용해야 되는 시기입니다!

대부분의 스타트업에서 CEO는 Early Stage에서 1인 다 역을 맡게 됩니다.

팔방미인처럼 여러 부분들의 일들을 수행할 수밖에 없는 강제적(?) 환경에 놓이게 됩니다. 다행히도 시장에서 제품이 인정을 받기 시작하고, 목표로 하는 지표들의 숫자가 나오기 시작하면 이때부터 본격적으로 엔진이 돌아가기 시작합니다. 더불어 일의 규모와 빗발치는 요구 사항들을 처리해내기 위해 더 많은 인력과 파트가 필요해지게 됩니다.

자연스럽게 분야별 파트와 모든 사람들을 관리하는 것이 관리하기 힘들어지기 시작합니다.
첫 PM을 고용해야 되는 시기가 도래한 것이죠.

스타트업에 필요한 PM의 자질

  • 권위없이 이끌 수있는가
  • 비난을 감수하며 신뢰를 얻어 낼 수 있는 사람인가
  • 불완전한 정보로 강력한 의사 결정을 만들어 낼 수 있는가
  • 실현 가능한, 임팩트있는 작전계획을 만들어 낼 수 있는가
  • 실수와 위기에서 어떻게 회복하는 사람인가
  • 극심한 압력에서도 움직일 수 있는가
  • 무엇을 욕망하는가

원문: https://bit.ly/3rHUELd


애자일 아키텍처

애자일 방식으로 소프트웨어를 개발할 때 가장 모호하다고 얘기하는 기법이 있다. 그것은 바로 애자일 아키텍처라는 개념이다. 개념이 나온지 꽤 오래되었지만, 현재도 여전히 정의하기 어려운 말로 통용된다. 이를 이해하기 위해 먼저, 애자일 아키텍처라는 말이 어떻게 유래되었는지 잠시 살펴보자.

’94년 DSDM(Dynamic systems development method)이라는 프로젝트 딜리버리 프레임웍이 발표되었다. 이는 빠르게 개발을 하기 위해 만들어진 RAD(rapid application development ) 라는 방식에서 발전되어 애자일 프로세스의 한 기조로 자리잡았다. 이 프로세스는 과거 XP, 스크럼처럼 개발 자체에 중심을 둔 방식과는 다르게, 프로젝트 관리와 거버넌스에 중심을 두었다. 추후 확장되어 IT가 아닌 영역에서도 많이 사용되는 프레임웍으로 발전했다.

이 DSDM의 원칙들 중 “확고한 기초(Firm foundations) 위에 점진적으로 제품을 만든다” 라는 것이 있다. 이 확고한 기초라는 말이 이후 2008년에 딘 레핑웰이라는 소프트웨어 아키텍트를 통해 해석되어 필요한 만큼(Just Enough) 구축하는 애자일 아키텍처라는 말로 발전되었다. 필자는 이러한 진화가 정말 의아했다. ‘확고한 기초 -> 필요한 만큼’은 느낌상 많이 다른 느낌이다. ‘필요한 만큼 확고한 기초’라는 의미일까?

원문: https://bit.ly/3qkr79W


“당연하게 누려온 특권부터 인정하라”..리더가 조직내 ‘불평등의 구조’ 타파하려면

ESG(환경, 사회적 가치, 지배주조)는 이 시대의 경영 키워드로 꼽힌다. 특히 팬데믹 기간을 거치면서 기업에게 ‘지속가능한 경영에 좀 더 노력을 기울이라’는 시민사회의 요구가 더해지면서 ESG의 필요성은 한층 더 높아졌다.

그런데 여기에 더해 최근에는 ‘인권’이 이 ESG 경영의 새로운 요소로 덧붙여지는 분위기이다. ‘#미투운동’, ‘흑인의 생명도 소중하다(Black lives matter)’ 등등 인종이나 성별 등에 의해 ‘차별받지 않을 권리’가 지속가능한 경영의 기본 요소로 간주되는 모습이 나타나는 것. 문제는 여전히 ‘자신과 지신의 조직은 차별하지 않는다’라고 막무가내식 믿음을 고집하는 리더가 많다는 점이다. 리더가 불평등의 구조를 타파하고 역동적인 조직 분위기를 만들어내려면 어떤 노력을 기울여야 할까. HBR 2020.11-12월호에 실린 기고문을 통해 알아보자.

원문: https://bit.ly/2N7xHSL


비대면 환경에서도 직원 몰입도 높일 수 있는 3가지 방법

직원들 대부분이 재택근무를 포함한 유연근무에 들어간 뒤, A팀장은 마음 한편이 불편하다. 평소 근무 태도에 문제가 있는 직원을 온라인상에서 제대로 지적하기 어려워졌기 때문이다. 화상회의 때마다 팀의 목표, 과업, 책임감 등을 강조하고 있지만 직원들이 제대로 실천하고 있는 것 같지 않아 리더로서 답답하다. 비대면 근무 환경에서도 직원들의 몰입도를 높이려면 어떻게 해야 할까. DBR 303호 기사를 통해 알아보자.

원문: https://bit.ly/3qmIdEi


글쓴이: 정의의소

Agile Coach, Organizational Change Coach @Samsung Electronics 팟캐스트 MC : 새꿈사 (새로운 조직문화를 꿈꾸는 사람들)

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