[일간 애자일#659](3/9) 소통도 협력도 없는 사무실.. 조직문화 개선 방법은 ‘습관 형성’ 등

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소통도 협력도 없는 사무실.. 조직문화 개선 방법은 ‘습관 형성’

아무리 교육하고 노력해도 조직문화가 잘 바뀌지않는 이유는 무엇일까? 브레인 커뮤니케이션을 강의하는 이수민 SM&J PARTNERS 대표는 “우리 뇌가 사용할 수 있는 에너지 양이 제한적이기 때문”이라고 설명한다. 따라서 의지력에 호소하기 보다는 ‘습관’을 바꿔야 한다고 말한다. 어떻게 해야 구성원들이 무의식적으로 변화된 행동을 반복할 수 있는 환경을 만들 수 있을지 DBR 298호 기사를 통해 살펴보자.

중소기업 CEO나 대기업 조직문화 담당자가 찾아와 조직문화를 개선하려고 여러 가지 방법을 시도했는데 기대한 성과를 내지 못했다고 하소연할 때가 많다. A 기업 대표도 마찬가지였다. 작은 회사가 성장하려면 직원 모두가 한 팀처럼 똘똘 뭉치는 게 가장 중요한데, 소통도 협력도 없는 조직 문화 때문에 고민이었다. 틈틈이 직원들에게 소통의 중요성을 강조하고 외부 교육도 제공했지만 변화의 효과는 그때 뿐이었다. 이번엔 제대로 해보자는 마음으로 조직문화 전담 직원도 따로 두었다. A 기업의 조직문화는 교육으로 바뀔까?

가능성이 희박하다고 생각한다. 변화의 과정은 물을 기체로 바꾸는 과정과 같다. 99도까지는 아무리 뜨겁다 하더라도 그냥 물일 뿐이다. 액체인 물을 기체인 수증기로 변화시키고 싶다면 100도의 온도 임계치를 통과시켜야 한다. 조직문화의 변화는 구성원들이 변화된 행동을 지속적으로 할 수 있는 환경을 만들고, 행동 결과의 누계 값이 변화 임계치를 넘어설 때 비로소 완성된다.

원문: https://bit.ly/2OzylZI


맨날 회의만 하면 일은 대체 언제?.. 회의 중독 벗어나는 5단계 솔루션

아마 직장인이 가장 지겨워하는 소리 톱(Top) 3 안에 들 말이다. 회의에서 유익한 결론이 도출되면 다행. 의미없이 시간 때우기용 회의, 서로 아무 말 없이 침묵만 하는 회의, 심하게는 회의 준비를 위한 회의도 허다하다. 물론 팀의 의견을 모으고 새로운 아이디어를 내기 위해 회의가 꼭 필요할 때도 있다. 그런데 소모적인 회의에 시간을 쓸수록 개인 업무를 수행할 시간은 줄어든다. 집중을 하려하면 시도때도 없이 부르는 탓에 업무의 효율성도 떨어진다. 어떻게 해야 회의의 양은 줄이고 질은 높일 수 있을지 HBR 2017.7-8월호에 소개된 기사를 통해 살펴보자.

혹시 당신도 회의를 하며 위의 세 가지 경험을 해본 적 있는가? 딱히 회의에서 건질 게 있어서라기 보다는 위에서 오라고 하니까 참석하는 경우도 많을 터다. 그럴때면 회의시간에 몰래 개인 업무를 할 유혹에 휩싸인다. 당장은 내 일도 챙기고, 눈도장도 찍는 똑똑한 방법으로 보일지 모르나 장기적으로는 동료의식도 해치고 팀의 생산성도 떨어뜨린다.

그렇다고 해서 회의에 참여할 때마다 열과 성을 다하면 개인 업무에 소홀해지기 십상이다. 어쩔 수 없이 야근을 하면서까지 업무를 마감해야 할 수도 있고 심하게는 자기 업무를 대충 끝내기도 한다. 결국 어떤 선택을 하든 집단의 시간은 낭비되고 개인 시간은 사라진다. 그러나 다음의 다섯 단계에 따라 팀 전체의 회의 패턴을 분석하고 바꾸기 위한 체계적인 접근을 한다면 회의의 덫에서 벗어날 수 있다.

원문: https://bit.ly/2OAsFyu


팀원의 자신감을 높여야 블루오션으로 갈 수 있다?

전쟁터와 같은 비즈니스 환경에서 블루오션은 누구나 탐낼 만한 시장이다. 많은 기업이 블루오션의 중요성을 알지만 실제로 이를 찾고 공략하는 과정에서 어려움을 겪는다. 2005년 ‘블루오션 전략’을 공동 집필한 김위찬 인시아드 경영 대학원 석좌교수는 2018년 ‘블루오션 시프트’를 새롭게 출간하며 블루오션으로 이동할 수 있는 구체적인 솔루션을 제시했다. 비고객을 탐색해 전에 존재하지 않던 새로운 시장을 창출하는 전략 ‘블루오션 시프트’. 이를 어떻게 실현할 수 있을까? DBR 241호에 실린 그의 인터뷰를 통해 알아보도록 하자.

블루오션 시프트 추진 과정은 크게 5가지로 나뉜다. 첫째, 어떠한 블루오션 과제를 추진할지를 결정해야 한다. 어떤 사업이나 시장을 공략할지, 어떻게 팀을 구성할지를 결정하는 것이다. 둘째, 새로운 과제를 추진하기 전 조직의 상황을 분석해야 한다. 현재 블루오션 시프트가 필요한 상황인지 파악하기 위해서다. 셋째, 조직이 속한 산업에서 느끼는 고객의 불편함을 파악한다. 이때 비고객의 불편함도 파악해 새로운 고객으로 확보할 수 있는지도 분석한다. 넷째, 어떻게 하면 시장을 재구성할 수 있을지 저비용과 차별화를 어떻게 동시에 달성할 수 있을지 고민한다. 마지막으로, 완성된 전략 방안을 공개 회의인 ‘블루오션 품평회’를 통해 공유해 전략을 선택한다. 이후 사업모델을 공식화해 추진해 나간다.

이 과정 속에서 팀원의 자신감을 고취시키는 것도 중요하다. 단계가 하나씩 완료될 때 조직원들은 결과물을 바탕으로 새로운 의사결정을 내려야 한다. 그때마다 팀원들 및 각 부서가 자유롭게 의사를 표현하고 서로의 동의를 구하면서 신뢰를 쌓아갈 수 있다. 이를 통해 자신감이라는 무형적 요소가 시스템과 절차에 자연스럽게 스며든다. 블루오션팀들이 실행 단계를 거치면서 심리가 변해가는 것을 지켜봤다. 처음에는 두려워하다가도 한 단계씩 완성하면서 해냈다는 성취감에 매우 즐거워한다. 따라서 자신감이 성장의 핵심 요소이며 인간 없이는 전략도 없다는 사실을 명심해야 한다.

원문: https://bit.ly/3qvbMCB


프로덕트 오너와 프로덕트 매니저가 같이 일하면?

프로덕트 매니저와 프로덕트 오너가 같이 일하는 것은 아래와 같은 비유를 생각할 수 있음

•두 사람 모두 스모 선수이자 발레리나가 되고 싶다고 말하는 것과 같음
•미식축구에서 쿼터백이 더이상 공을 던질 수 없다는 것
•마스터 바리스타가 더이상 에스프레소를 만들 수 없고, 우유 거품만 만들라고 지시하는 것임
•개발자가 더이상 코드를 작성할 수 없고, 다른 개발자의 코드만 리뷰하라는 것을 의미
•마치 강제 혼인을 두 사람
•동그란 구멍에 네모난 못을 박는 것

즉, 프로덕트 매니저와 프로덕트 오너가 같이 일하는 것이 비효율적임

원문: https://bit.ly/3kUcvMu


[영상] 피플 매니저들을 위한 인사관리 프레임워크 – 팀장 리더십!

[24분47초]

원문: https://bit.ly/3em6cAk


글쓴이: 정의의소

Agile Coach, Organizational Change Coach @Samsung Electronics 팟캐스트 MC : 새꿈사 (새로운 조직문화를 꿈꾸는 사람들)

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