[일간 애자일#668](3/23) 조직문화가 뭔가요? 등

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조직문화가 뭔가요?

부서에 배치받고 한참을 고민했다. 분명 담당 직무에는 ‘조직문화’라고 써져 있지만 도무지 조직문화가 뭔지 알지 못했다. 부서에서 오래 일한 선배들에게 물어도 속시원히 대답해주는 사람이 없었다.

“직원들이 즐겁고 행복하게 일하는 문화”

“회사를 신뢰하며 자부심을 갖는 상태”

“야근하지 않고 워라밸이 보장되는 상황”

듣는 순간 ‘이거다’ 싶은, 조직문화를 한 줄로 깔끔하게 정의하는 대답은 들을 수 없었다. 재미, 행복, 신뢰, 자부심, 워라밸 등등 조직문화가 무엇인지 물었을 때 설명하는 내용이 사람마다 모두 달랐다.

내가 가졌던 궁금증은 시간이 지나고 한 권의 책을 만나면서 풀렸다. 바로 국민대 김성준 교수님이 쓴 <조직문화 통찰>이다. 일종의 조직문화 개론서로 조직문화 담당자라면 한 번은 꼭 읽어봐야 할 책이다. 책에서는 조직문화의 대가 에드거 샤인(Edgar Schein)이 말한 조직문화의 정의를 소개한다.

“조직문화는 한 집단이 외부환경에 적응하고 내부를 통합하고 문제를 해결해나가는 과정에서 그 집단이 학습하여 공유된 기본 가정(shared basic assumptions)으로 정의될 수 있다”

경험상 에드거 샤인 교수의 정의를 이해하고 나서 조직문화를 이해하는 시야가 한층 더 넓어졌다. 지금부터 에드거 샤인 교수가 말한 정의를 함께 찬찬히 살펴보자.

원문: http://bit.ly/3ca2TKN


“아마존의 성공 비결? 보도자료부터 쓰는 거꾸로 일하기 방식”

워킹 백워드는 아마존의 제품·서비스 개발 방식이다. 보통 기업에서는 기획 부서가 제품과 서비스 아이디어를 낸다. 기획이 통과되면 제작 부서에서 시제품을 만들어 고객에게 전달한다. 하지만 아마존은 고객의 요구에서부터 기획하고, 그에 따라 조직이 움직인다는 의미에서 ‘거꾸로’다.

고객의 요구를 찾기 위해서는 5가지 질문을 던진다. 다섯 가지 질문은 다음과 같다. ①고객은 누구인가 ②고객이 겪는 문제 혹은 기회는 무엇인가 ③(이 제품·서비스로 인해) 고객이 받는 가장 중요한 혜택은 무엇인가? ④어떻게 고객이 (이 제품·서비스를) 필요로 하는지 혹은 원하는지 알 수 있는가? ⑤고객 경험은 어떻게 표현될 수 있는가?

“객관적인 데이터를 기반으로 다섯 가지 질문에 충실하게 답하다 보면 고객 중심적 관점에서 기획이 다듬어져요. ‘고객 집착’이란 말이 나올 수밖에 없죠.”

특히 보도자료와 FAQ(frequently Asked Questions·자주 묻는 질문)를 기획 단계부터 작성한다는 게 특징이다. 보통 보도자료와 FAQ는 제품과 서비스 출시 과정의 맨 마지막 단계로 여겨진다. 제품이 거의 다 완성됐을 때, 홍보 부서와 대 고객 부서에서 만드는 게 보도자료와 FAQ다.

원문: https://bit.ly/2PfK00i


프로덕트 매니저가 제품 아이디어를 관리하는 방법

프로덕트 매니저의 역할에 대한 오해 중 하나는 PM이 제품에 대한 모든 아이디어를 떠올린다는 것입니다. 하지만 많은 PM들이 자신보다는 다른 사람의 아이디어를 다듬고 정리하는 데 대부분의 시간을 씁니다. 아이디어들은 다음과 같은 다양한 채널로부터 얻을 수 있습니다.

• 외부 채널 : 고객 리서치, 고객 아이디어, 경쟁사 업데이트, 리뷰나 SNS 등 외부 피드백
• 내부 채널 : 사내 또는 팀내 아이디어, 데이터 분석, 브레인스토밍 세션

PM의 일은 제품 팀이 올바른 기능을 만들 수 있도록 하는 것이지요. 제품 아이디어를 잘 관리하면 여러 이점이 있습니다.

• 겉으로만 화려한 아이디어는 제외시킬 수 있습니다.
• 우선순위를 한 곳에서 투명하게 관리할 수 있습니다.
• 모아둔 아이디어를 기반으로 새로운 아이디어가 나타날 수 있습니다.
• 해야할 것과 하지 말아야 할 것의 근거가 명확해집니다.

하지만, 아이디어들을 잘 관리하지 못하면 제품 팀은 아이디어의 늪에 빠지고 이해관계자들의 의견에 휘둘리게 됩니다. 이 글에서는 제품 아이디어를 잘 관리하기 위한 방법을 5가지 단계로 나눠 설명하고자 합니다.

원문: http://bit.ly/3f6PJjB


개발자 모시기 전쟁…연봉만 높이면 그만일까?

최근 이노베이션아카데미가 발행한 ‘개발자채용 가이드북’에는 좋은 개발자를 채용하기 위한 준비과정과 개발자들이 떠나기 싫은 회사를 만드는 방법에 대한 조언이 담겼다. 이노베이션아카데미는 소프트웨어 인재 양성과 산업 발전의 목적으로 설립된 비영리재단이다.

가이드북에서도 좋은 개발자를 뽑기 위한 중요한 요건으로 연봉을 꼽고 있다. “중고차 시장에 ‘싸고 좋은 차는 없다’는 말처럼, 개발자 세계도 연봉이 낮으면 좋은 개발자를 구할 확률은 그렇게 높지 않다”며 “회사에서 뽑을 개발자의 등급을 정했다면 최소한 그에 맞는 평균 이상의 연봉을 준비하고 영입할 준비를 해야 한다”고 조언하고 있다.

그렇다고, 대기업과 비교해 상대적으로 여력이 적은 중소중견 기업, 스타트업들이 좋은 개발자를 확보할 방법이 없는 것도 아니다. 가이드북은 이런 경우 “개발자들에게 ‘일의 의미’를 찾을 수 있게 해야 한다”고 제안하고 있다. “일의 의미는 개발자들이 새로운 제품을 만들어 볼 수 있는 기회나 본인이 만든 제품이 ‘대박’나서 회사의 중역으로 성장할 수 있다는 기대감” 등 다양하게 제시할 수 있다는 설명이다.

이민석 이노베이션아카데미 학장은 가이드북을 통해 “이제 그 규모나 업종에 상관없이 개발자와 친한 회사, 개발자를 잘 뽑는 회사, 개발자를 중히 여기는 회사, 개발자가 성장할 수 있는 회사가 되는 법을 배워야 한다”고 강조했다.

가이드북에서 제시하고 있는 ‘성공적인 개발자 채용을 위한’ 팁 중 눈여겨 볼 만한 몇 가지를 소개한다.

■ 유능한 동료와 함께 일할 수 있는 환경을 만들라

■ 개발자들은 회사의 개발 문화를 중시한다

■ 높은 연봉은 좋은 개발자 채용으로 이어질 확률이 높다

■ 일에서 의미를 찾도록 도와줘라

■ 동기는 개발자를 춤추게 한다

■ 네이버·카카오·엔씨소프트, 그저 따라하지 말아라

원문: https://bit.ly/3r84bum


애자일 트렌드

전 세계가 이제는 모두 애자일을 하고 있다고 말한다. 이제는 IT기업뿐만이 아니라 다양한 분야까지 확산되고 있다. 하지만 그들이 접근하는 방법을 보면 동일한 방법으로 애자일을 하는 곳은 거의 없다고 볼 수 있다. 왜냐하면 애자일의 본질은 ‘지속적인 개선’ 이기에 회사의 특성이 반영된 저마다의 다른 방식으로 프로세스를 성숙시켜 적용하고 있기 때문이다.

다만, 최초 애자일 적용 시, 공통적으로 기반이 될 수 있는 대표적인 엔터프라이즈 프레임웍들이 있다. 이 내용에 대해 보다 자세히 다뤄보자.

주요 쓰이는 프레임웍은 SAFe, LeSS, DaD, Nexus 등이다. 이들은 지금도 계속해서 개선하면서, 현실에 보다 잘 적응할 수 있는 방법을 찾아가고 있다. 이제부터 각각 프레임웍의 특징을 설명해 보려고 한다.

원문: https://bit.ly/2NHR6u1


글쓴이: 정의의소

Agile Coach, Organizational Change Coach @Samsung Electronics 팟캐스트 MC : 새꿈사 (새로운 조직문화를 꿈꾸는 사람들)

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