[일간 애자일#707](6/7) 정답이 사라진 시대, 팀장의 역할은? 등

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정답이 사라진 시대, 팀장의 역할은?

[13분1초]

🔹팀원과 자신을 성공, 성장시키는 ‘팀장의 스킬’
🔹백종화 대표가 전하는 팀장의 리더십 “어떤 팀장이 될 것인가?”

급변하는 사회 가운데 팀을 이끌며 팀원들의 능력치를 끌어내는 팀장의 역할은 더욱 막중해졌다. 하지만 인정받는 팀장, 성공하는 팀장이 된다는 것은 어렵기만 하다. 좋은 팀장의 역할은 무엇인가? 팀원을 성장시키기 위해서는 어떻게 해야 하는가? 자신의 성장, 조직의 성공, 그리고 팀원의 성장과 성공을 두고 고민하고 있는 당신에게 백종화 대표가 전하는 팀장의 리더십!

원문: https://bit.ly/3z704DX


리더 리스크의 댓가

본 글은 CEO와 HR을 위해서 쓴 글입니다.

일반인 분들이 보신다면 다소 불편할 수 있는 내용들도 포함되어 있음을 미리 말씀드립니다.

또한 CEO나 HR 분들의 경우에도 읽으면서 불편할 수도 있는 내용입니다.

하지만 이 시기에 꼭 필요한 내용이라 생각되어 쓴 글이오니 ‘입에 쓴 약은 몸에 좋다’라는 마음으로 읽어주시기를 바랍니다.


조직이나 회사가 활동을 하는 데 있어서 위기관리의 중요성은 아무리 강조해도 지나침이 없습니다.

그중에서도 인적 자원과 관련된 위기관리의 중요성도 더욱더 중요해지고 있습니다.

특히 최근 일련의 사건들을 볼 때 경영자(혹은 그 가족)나 리더들의 일탈이나 문제행동으로 인하여 조직 전체 혹은 심한 경우 업계 전체에 나쁜 이미지를 형성하며 부정적인 영향을 끼치는 사례들을 자주 볼 수 있습니다.

이 글을 쓰는 계기가 되었던 N사의 경우도 무리수를 두어서 영입하고 내부적으로 말도 많고 문제도 많았던 임원의 부하직원이 극단적인 선택을 함으로써 엄청난 사회적 비난을 일으켰으며, 관련 이슈가 업계 전체로 확산되고 있는 상태입니다.

한국의 구글을 꿈꾸고, 많은 IT 개발자들이 가고 싶어 했던 회사였고, 새로운 서비스를 만들어내어 우리나라를 IT 강국으로 만드는 가장 큰 기여를 했던 회사에 대한 태도가 달라지고 있습니다.

이로 인해 내부 근무자들은 한마디로 ‘일할 맛이 없어진다’는 생각을 할 수밖에 없습니다.

특히 이와 같은 극단적 사건들은 단순히 일에 대한 동기가 감소하는 것을 넘어서서 엄청난 분노와 적대감을 일으키게 됩니다.

그 적대감과 분노는 조직을 향하기도 하며, 상위 관리자 계층 전체에 대한 적대감으로 나타나기도 합니다.

게다가 외부 언론이나 기관으로부터의 문제 제기 및 이를 응대하는 과정에 소요되는 조직 및 담당자들의 심리적 에너지의 손실은 따로 따져보아야 합니다.

물론 이를 금액적으로 따지는 것 자체가 무의미하고 적절한 것도 아닙니다.

금액적으로 따져보지 않고도 이를 보는 눈이 있고, 잠재적인 위험성을 고려하여 예방한다면 불행한 일을 줄였겠지요?!

그래도 의도적으로라도 우리가 리더 리스크가 가져오는 부정적인 댓가를 따져봄으로써 인적 자원 요소에 대한 위험관리의 중요성을 조망해볼 필요는 있습니다.

이와 같은 리더 리스크의 댓가는 과연 얼마나 될까요?

원문: https://bit.ly/3w2dBuG


MZ 핵심인재들이 원하는 직장의 조건

대기업이 A급 인재들의 유출을 고민하고 있다. 금융권에서는 카카오와 토스에 자신들의 핵심인재들을 빼앗기고 있고, IT 개발자들도 이직을 활발하게 하고 있는 중이다.

요즘 ‘네카라쿠배당토’라는 말이 유행이다.

삼성, LG, 현대라는 빅3 대기업처럼 대표 IT기업 7곳 네이버, 카카오, 라인, 쿠팡, 배달의 민족, 당근마켓, 토스를 줄여 부르는 말이다.

최근 ‘대기업 출신 스타트업으로 이직’이라는 기사를 많이 접하게 되는데, 2000년대 초반 벤처 버블 이후 우리나라에 스타트업의 시대가 도래하고 있다고 해도 과언이 아니다. 대기업들이 스타트업과 협업을 하거나, 스타트업을 배워야 한다며 벤치마킹하는 사례도 많이 늘어나고 있다.

필자 또한 2년이라는 짧은 스타트업 생활 속에서 이름만 대면 아는 대기업들이 스타트업을 벤치마킹하기 위해 찾아와 학습하는 모습을 자주 목격하곤 했다.

그런 대기업이 A급 인재들의 유출을 고민하고 있다. 금융권에서는 카카오와 토스에 자신들의 핵심인재들을 빼앗기고 있고, IT 개발자들도 이직을 활발하게 하고 있는 중이다.

최근 대기업 인사팀에서 전화를 한 통 받았다. 그룹이 관리하던 핵심인재가 스타트업으로 이직을 하려 하는데, 어떻게 설득해야 이직을 막을 수 있을지, 조언을 구하고자 한다고 했다. 아무리 생각해도 잡을 방법이 없어 보여, 대기업과 스타트업을 모두 경험한 필자의 도움이 필요하다는 이야기였다.

그래서 나는 그에게 3개의 질문을 던졌다. 1) 핵심 인재에게 회사에서 스타트업보다 자유롭게 하고 싶은 일을, 자기가 하고 싶은 방법으로 할 수 있는 권한을 줄 수 있는가. 2) 핵심 인재에게 스톡옵션과 연봉을 포함해 그가 성공했을 때 스타트업보다 더 많은 보상을 줄 수 있나. 3) 일 만큼 개인의 삶을 온전하게 존중해 줄 수 있나.

원문: https://bit.ly/3z5CGXm


벤 호로위츠 “CEO 임무는 기업문화 만들기…원칙 세우고 예외 없이 적용하라”

‘최강의 조직’ 쓴 실리콘밸리 VC거물 벤 호로위츠

“조직관리가 기업 성패 갈라” 부적절한 문화는 부작용 불러
“구글이 애플 따라할 순 없어 다른 회사 흉내내지 말아야”

정답은 없지만 ‘맞는 답’은 있다

상황·고유성 따라 조직문화 세워 구성원에 ‘왜’ 납득시킬 수 있어야

그는 29일(현지시간) 한국경제신문과의 인터뷰에서 조직관리를 다룬 책을 쓰는 이유에 대해 “젊은 경영자였을 때 CEO의 임무를 이해하기 위해 필사적으로 노력했고, 그래서 수십 권의 책을 읽었지만 많은 도움을 받지 못했다”며 “그러다가 앤디 그로브의 《고출력 관리(High Output Management)》란 책이 큰 도움이 됐다”고 회상했다. 그는 “당시 최고 회사였던 인텔의 CEO인 그로브가 이런 책을 쓸 필요가 없었는데도 책을 냈다는 게 너무 고마웠다”며 “나도 성공하면 젊은 경영인들에게 도움이 되는 책을 출간하겠다고 마음먹었다”고 했다.

그는 조직관리에서 가장 우선시되는 건 문화라고 강조했다. 조직문화를 “CEO가 아무것도 관여하지 않을 때 회사가 뭔가 결정하는 방식”이라고 정의했다. 문화는 한 번 형성되면 바뀌기 어렵기 때문에 CEO가 원칙을 세우고 예외없이 적용해야 한다고도 설명했다.

그러면서 미국 최대 자동차 기업 제너럴모터스(GM)를 예로 들었다. 그는 “GM 역사상 최초로 여성 CEO인 메리 바라가 10쪽에 달하는 임직원 복장 규정을 ‘적절하게 입을 것(dress appropriately)’이라고 단 두 마디로 줄였지만, ‘적절하게’의 모호성 때문에 조직문화가 되지 못했다”며 “구성원들이 상황에 따라 ‘왜’라고 물을 때 그에 대한 논리적이고 합당한 답변을 CEO가 분명하게 내놓을 수 있어야 한다”고 말했다.

문화가 정립됐더라도 적절하지 못하면 문제가 될 수 있다고 그는 경고했다. 그러면서 차량 호출업체 우버를 거론했다. 그는 “우버를 성공으로 이끈 문화는 ‘경쟁력과 속도’인데 이 과정에서 다른 축인 윤리가 빠졌다”며 “이 때문에 경쟁과 속도에서 이기기 위해 경쟁사를 해킹하는 불법적인 일이 발생했고, 사내 성추행 문제가 불거졌을 때도 고성과자인 가해자를 탓하기 힘들어졌다”고 지적했다.

원문: https://bit.ly/3g27Jfr


퇴사는 했지만 출근은 합니다: ‘직장인’에서 ‘집장인’으로

10년 뒤 너는 어떻게 일하고 싶어?

이 질문을 받아 본 적 있는지 궁금하다. 나는 아침 7시 반 출근길 지하철에서 이 질문을 받았다. 때는 지하철이 뚝섬유원지를 지나고 있었다. 이 구간에는 모두가 자연스레 창밖을 보게 되는데, 그도 그럴 것이 회사에서는 모니터만 보고 있으니까. 빛이 있을 때 풍경을 볼 수 있는 아주 귀한 시간이다.

지하철이 정거장으로 들어서고 빛이 반전되는 순간, 내 푸석해진 얼굴이 창 안으로 비쳤다. 깜짝이야. 그때 내가 나에게 말을 걸었다.

“10년 뒤 너는 어떻게 일하고 싶어?”

처음 떠오른 생각은 ‘이놈의 지옥철 없는 삶 좀 살아보고 싶다’였으나, 건설적인 대답으로 정리해보면 이러했다.
1. 원하는 시간에 원하는 프로젝트를 하며 살고 싶어
2. 따로, 또 같이 프로의 동료들끼리 모여 하나의 프로젝트를 멋지게 해내고 싶어
3. 일을 하면서 내가 사라지는 게 아니라 더 선명해지는 그런 일들을 하고 싶어
4. 일 외의 시간을 잘 확보해서 건강한 일상도 영유하고 싶어
5. 아 그리고 낮에는 응구(강아지)를 산책시키고 싶어

나중에 이 개념이 프리에이전트로 일하는 방식인것을 알게 됐다.

“10년 뒤 너는 무슨 일을 하고 있을 건데?”

10년 뒤에 무슨 일을 할지 모르겠지만 지금 해보고 싶은 일은 많았다. 오리지널 콘텐츠 제작 일을 더 많이 해보고 싶은 마음이 제일 컸다.

1. 브랜드를 위한 웹프로그램/웹드라마를 만들어 보고 싶어
2. 일에 관련된 개인 프로그램을 연재해보고 싶기도 해
3. 좋아하는 사람들의 인터뷰 진행도 하고 싶고
4. 내 얘기가 꾹꾹 담긴 책을 낼 수 있으면 좋겠어
5. 내가 배운 디지털 마케팅으로 더 많은 브랜드를 돕고 싶고
6. 좋은 아이디어가 있다면 내 브랜드도 만들고 싶지

그럼, 지금 상태에서 쭉 10년을 일하면 저렇게 일할 수 있어? 아니. 아니었다. 회사의 소속 유무의 문제보다는 내가 하고 싶은 저 일들을 지금 하지 않으면 10년 뒤에도 할 수 없다는 것을 깨달았다.

나는 분명 이 일을 시작할 때까지만 해도 멋진 CD가 되거나 CMO가 되는 것을 선망했다. 물론 되면 좋겠다. 근데 지금의 우선순위는 조금 달랐다. 하고 싶은 일을 하면서도 건강한 일상이 유지되면 좋겠고, 내 하루를 내가 선택한 일과 사람과 시간들로 채워서 충만히 보냈으면 좋겠다. 보다 많은 시간을 가족과 함께하면서도 독립적인 내 시간이 더 많아졌으면 좋겠다고 생각했다. 적어도 지금 당장은 그렇게 살아야 한다고 내 안에서 얘기했다.

원문: https://bit.ly/3z9FeUe


글쓴이: 정의의소

Agile Coach, Organizational Change Coach @Samsung Electronics 팟캐스트 MC : 새꿈사 (새로운 조직문화를 꿈꾸는 사람들)

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