[일간 애자일#710](6/10) 자기존중감이 높은 사람들의 5가지 특징 등

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자기존중감이 높은 사람들의 5가지 특징

워낙 자기존중감이라는 개념은 중요하기는 하지만 상당히 포괄적인 요소이며 한두 가지로 정의하기에는 생활 전반에 영향을 미치는 근본적이고 핵심적 요소들입니다.

자기존중감이 높은 사람들은 개인의 내적 및 행동적 측면은 물론 다른 사람들과의 상호작용 속에서 여러 가지 성숙하고 바람직한 행동들을 보입니다.

평상시에는 이와 같은 행동의 의미나 중요성들을 잘 인식하지 못하며 단순히 편안하고 같이 지내기 좋은 사람 정도로 생각하게 됩니다.

하지만 이와 같은 행동 특징들을 가지고 있는 사람들은 여러모로 배울 것이 많은 사람들입니다.

그분들의 행동을 보면서 그 가치와 의미를 발견하게 된다면 더욱 빛나는 그들의 진면목을 볼 수 있습니다.

  1. 내적 특성. 안정성과 일관성이 높다
  2. 관계 차원. 타인을 존중하고 배려한다
  3. 내적 감정관리. 투명하고 솔직한 감정적 반응 패턴을 보인다
  4. 외적 감정관리. 이슈나 갈등을 통해 발전한다
  5. 지속적인 자기 성장

원문: https://bit.ly/3g7GUX2


당신은 조직에 얼마나 몰입하는가?

리더라면 먼저 자신의 조직몰입 수준이 어느 수준인지 자가 진단을 하고 조직 구성원들에게도 스스로 진단을 하도록 하여 각자 자신들의 좌표를 확인하는 것이 중요하다. 적어도 리더는 정서적 몰입과 규범적 몰입의 중간 단계까지 갈 수 있도록 솔선수범을 해야 한다. 그리하여 자신의 조직 구성원들도 그 수준까지 함께 하도록 해야 한다.그것이 조직 운영 리더십의 요체이다.

▪ 내가 다니는 직장에 대해 다른 사람들에게 자랑스럽게 이야기하고 있는가?
▪ 나는 직장에 대한 소속감과 애사심을 얼마나 강하게 느끼고 있는가?
▪ 내가 추구하는 가치와 조직이 추구하는 가치가 얼마나 일치하는가?
▪ 조직 내에서 일하는 것에 얼마나 즐겁고 보람을 느끼는가?
▪ 현재의 직장을 선택한 것에 후회하지 않고 평생직장으로 삼고 싶은가?
▪ 우리 회사는 조직 구성원의 의견을 얼마나 중시하고 있다고 생각하는가?
▪ 내가 수행하는 직무가 나에게 적합하고, 나의 역량개발 및 향상에 적절한가?

리더로서 조직 구성원에게 직무만족과 연결하여 적합한 직무를 매치해 주고 있는가에 대한 성찰이 필요하다. 조직 내에서 개인별 역할과 책임(R&R)이 명확하지 않아 조직 구성원이 힘들어 하지는 않은지 살펴봐야 한다. 조직 구성원의 대부분을 차지하는 MZ세대들은 그들의 역할과 책임이 분명하지 않은 모호함을 싫어하고 이것이 불만이 될 수 있다. 또한 그들은 그것이 워라밸을 저해하는 요인으로 보고 있다.

원문: https://bit.ly/3graBS1


계획도 한 바구니에 담지 말라

여러분은 지금부터 앞으로 2주간 점심시간에 먹을 메뉴에 관한 계획을 작성해야 합니다. 회사 인근 식당들과 메뉴들을 떠올려 보면서 생각해 보시기 바랍니다.

‘평소 내가 김치찌개와 된장찌개를 좋아하니, 1주일은 내내 김치찌개를 먹고, 다음 1주일은 된장찌개를 먹어야지’라고 생각하신 분은 아마 거의 없을 겁니다. 회사 근처에 있는 식당들과 메뉴를 골고루 먹을 계획을 세울 가능성이 더 큽니다. 오늘은 한식을, 내일은 중식을, 그 다음 날은 분식을… 우리는 이처럼 한 번에 여러 선택을 할 때, 가급적 다양한 선택을 하려고 합니다. 한꺼번에 계획을 할 때, 오늘 점심에 먹은 음식을 이번 주 중에 다시 또 먹는다면 물릴 거라고 생각하기 때문입니다. 문제는 실제 계획대로 점심 식사를 할 때 발생합니다. 계획에 따라 매번 다른 메뉴로 식사하는 것이 그렇게 만족스럽지 못하기 때문입니다.

오늘 집안의 냉장고를 한 번 들여다보시기 바랍니다. 냉장고 안쪽에 먹지 않은 음식들이 많을 겁니다. 우리가 마트에 가서 쇼핑을 할 때, 1~2주 정도의 식단에 관한 계획을 한꺼번에 떠올리기 때문입니다. 매번 식탁에 같은 음식을 올릴 수는 없습니다. 시식코너에서 처음 맛본 음식도 왠지 계속 좋아하게 될 것도 같습니다. 하지만 우리의 선호가 한 번 맛봤다고 해서 쉽게 변하지 않는다는 것이 함정입니다.

이번 시간엔 한꺼번에 세운 계획이 위험한 이유와 어떻게 하면, 집중력을 유지할 수 있고 실행을 지속할 수 있는지에 관한 우리 마음의 작동법에 관해 알아보겠습니다.

원문: https://bit.ly/3ginPQX


점진적 혁신과 와해적 혁신의 중간 지대에 주목할 이유

혁신에서 성공적인 결과를 이끌어 내려면 ‘점진적 혁신’과 ‘와해적 혁신’ 사이에서 적절한 균형을 유지해야 한다. 이를 시작하는 방법은 다음과 같다.

전통적으로 혁신 프로그램은 ‘점진적 혁신’ 아니면 ‘와해적 혁신’ 중 하나에 초점을 맞췄다. 단기적으로 신속한 성과를 달성하는 것이 점진적 혁신이고, 장기적으로 큰 성과와 게임 체인저를 추구하는 것이 파괴적 혁신이다. 통상적으로 여기에 리소스 및 예산을 투자하는 비율은 점진적 혁신이 80, 와해적 혁신이 20이다.

이 이원론적 접근법의 문제는 각 혁신 방식 모두 도전과제와 단점이 있다는 것이다. 이를테면 점진적 혁신은 단순한 기능을 만들어내는 경향이 있다. 이는 고전적 혁신가의 딜레마로 이어진다. 지속적인 혁신을 위해 사소한 것을 추가하는 방법으로 기존 캐시카우 제품을 최적화할 순 있지만 시장에서 더 낫고, 더 빠르며, 더 저렴하게 대안을 제공할 수 있는 완전히 새로운 와해적 기회는 놓치게 되는 것이다.

고객의 미래 니즈가 아닌 현재 니즈를 충족하는 것으로 설명할 수도 있다. 고전적 혁신가의 딜레마의 전형적인 예로는 블록버스터(vs. 넷플릭스), 반즈앤노블(vs. 아마존), 코닥(vs. 디지털 사진) 등을 들 수 있다.

반면 와해적 혁신은 혁신 수준 때문에 엄청나게 매력적이지만 현실적으로는 이를 달성할 예산과 리소스를 갖춘 조직이 극소수에 불과한 ‘문샷(Moonshot; 미션 임파서블 수준의 혁신적인 도전)’이라고 할 수 있다.

예를 들어 구글 모기업인 알파벳(Alphabet), 엘론 머스크가 소유한 회사들, 미국 고등국방연구소(DARPA), 나사(NASA)라면 문샷은 매력적이고 실행 가능하다. 허나 대부분 기업에게 문샷은 성공 확률이 낮고 위험은 큰 혁신이다.

간과되는 경우가 많지만 ‘중간 지대’에 해당되는 혁신이 존재한다. 유니콘 스타트업이 이런 중간 지대를 활용한다. 처음부터 또는 단 한 번에 와해적 혁신을 지향할 때보다 훨씬 더 예측할 수 있고 목표 달성도 용이하기 때문이다. 이는 또한 와해적 혁신으로 이어질 수 있지만 최종 사용자의 학습 곡선이 쉽고 빨라 시장에서 쉽게 수용되는 더 확실하고 고객 중심적인 혁신 경로다.

원문: https://bit.ly/3w4Ybpv


이니셔티브(Initiative)를 가지고 일한다는 것

외국계 기업인 우리 회사는 일상적인 업무 커뮤니케이션에서 영어 단어를 꽤 많이 혼용하는 편인데, 그중에서 자주 등장하는 단어 중에 하나는 이니셔티브(Initiative)라는 단어이다.

“이번 프로젝트는 OOOO팀이 Initiative를 가지고 진행하고 있으며…”

“그 건에 대해서는 OOO님이 Initiative를 가지고 있으니까, 그분에게 contact 해봐.”

특히, 팀 매니저(팀장) 로서 Initiative를 사용하게 되는 상황은 팀원들에게 ‘새로운 or 확장된 역할을 기대할 때’이다. 그동안에 담당하지 않았던 새로운 프로젝트를 맡기거나, 권한을 위임할 때, 조금 더 역할을 확장하여 일을 맡아주었으면 할 때, 조금 더 주체적이고 진취적으로 업무를 수행해주었으면 할 때 Initiative를 강조하게 된다.

“OOO님, 이 업무는 이제부터 OOO님이 Initiative를 가지고 진행해주세요.”

매니저 입장에서는 해당 팀원이 업무에 대해 충분히 역량이 있다고 생각하여 적어도 그 일에 대해서는 주체적으로 leading 해 나갈 수 있겠다는 생각에서 이와 같이 ‘Initiative를 가지고 업무를 진행해달라’고 말을 한 것 일터. 하지만 어떤 팀원들은 매니저가 행여나 ‘귀찮은 일을 자기에게 떠맡기는 것’은 아닐까 싶어 쉽게 Yes라고 답하기를 망설인다. 예상컨데 개인에 따라 이 말에 대한 반응이 다른 이유는 과거의 리더십에 대한 경험이 특정한 프레임을 만들었기 때문 아닐까. 자신의 신념에 따라 모든 상황과 현실을 해석하는 ‘확증편향(confirmation bias)’처럼 말이다. ‘케이크 위에 얹어져 있는 체리만 집어먹는 행위’란 뜻인 ‘체리피킹(cherry picking)’과 같이 자신이 보고 싶어 하는 것만 보고 듣고 싶은 것만 듣는 왜곡된 행동과 판단은 조직에서 개인과 개인뿐만 아니라 부서와 부서 간의 갈등에서 흔히 발견되는 현상이다. 만일 이게 아니라면, 어쩌면 ‘Initiative를 가지고 일한다’는 말이 도무지 어떤 의미인지 잘 몰라서, 혹은 ‘내가 생각하는 일을 대하는 태도’와 ‘내 팀장이 생각하는 일에 대한 태도’가 서로 다를까 봐 고민하는 것일지도 모르겠다.

도대체, 이니셔티브(Initiative)를 갖고 일한다는 것은 어떤 의미일까?

순전히 주관적인 경험과 직관적인 생각을 가지고 나름의 의미에 대해 썰을 풀어본다.

원문: https://bit.ly/3pH2aWU


글쓴이: 정의의소

Agile Coach, Organizational Change Coach @Samsung Electronics 팟캐스트 MC : 새꿈사 (새로운 조직문화를 꿈꾸는 사람들)

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