[일간 애자일#713](6/15) UX 리서치, 다른 회사 PM·디자이너는 어떻게 할까? 등

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UX 리서치, 다른 회사 PM·디자이너는 어떻게 할까?

본 글은 국내 IT 회사 및 유관 업종에 종사하는 직장인 남녀 434명을 대상으로 조사한 ‘UX 리서치 트렌드 리포트 2021’ 내용을 활용해 작성한 글입니다.

사용자를 이해하는 가장 효과적인 방법, UX 리서치

사용자가 우리 제품을 계속 사용할 것인지, 지금까진 무료로 썼는데 앞으로 유료로 쓸지, 아니면 단번에 사용하지 않을지 등의 결정을 내리는 순간, 기업들은 시시각각 촉각을 곤두세웁니다. 이렇게 중요한 순간들을 포괄하는 개념이 ‘사용자경험(User Experience, 이하 UX)’입니다.

현업 실무자들은 UX 리서치 결과를 본인의 업무와 밀접하게 연관 지을 수밖에 없습니다. 게다가 모바일 앱 사용도 많아지고, 새로운 서비스도 늘어나는 만큼 UX 리서치의 필요성은 점차 높아지고 있습니다.

그럼 과연 실제로도 충분히 시행되고 있을까요? 오픈서베이 UX 리서치 트렌드 조사 결과에 따르면 현재 회사에서 UX 리서치를 진행하고 있다고 답한 응답자는 전체 10명 중 6명입니다. 이중 UX 리서치 결과와 본인 업무의 연관성이 매우 높다고 답한 응답자는 91.5%입니다.

원문: https://bit.ly/3gB93Vh


수평적인 조직의 딜레마

최근 기업들의 조직문화는 매우 좋아지고 있다. 고객사 구성원들의 대화를 들어보면 과거와 많이 달라졌다는 것을 알 수 있다. 나아가 ‘직원보다 한 발 앞서 있는 경영진’을 종종 목격하게 된다. 구성원들이 잘 해 낼 것을 믿고, 속도가 조금 느리더라도 구성원 스스로 상호 합의하여 업무를 추진할 수 있도록 기회를 주고자 하는 경영진 말이다. 퍼실리테이터로서, 소시오크라시 컨설턴트로서 나는 이러한 현상이 매우 반갑다.

그러나 한편으로 우려가 드는 것도 사실이다. ‘그냥 믿고 맡겨 둔’ 구성원들의 소통은 개인들의 성향이나 역량에 따라 산으로 가기 십상이고 회사는 수평적이지만 내가 속한 부서는 소통의 고통과 갈등 때문에 입을 닫게 되는 모순이 종종 발생하기 때문이다.

‘수평적인 소통’을 잘못 이해하고 그러한 구호만 외치면 자칫 ‘비효율’을 가져올 수 있다. 주먹구구식 소통으로 인해 구성원들이 겪는 감정적 갈등과 그것으로 인한 어마어마한 기회비용이 발생한다.

원문: https://bit.ly/3gyD6gr


직원을 성장시키는 3가지 방법

결국 리더다

“홍길동 본부장의 직원이라면 언제든지 환영합니다”,
“홍본부과 함께 한 직원 중에 임원이 벌써 10명이 나왔데”,
“홍본부장은 직원을 성장시키는 전문가야”
이런 이야기를 회사에서 듣는다면 어떤 생각이 드나요? 홍본부장을 만나보겠다, 존경스럽다는 생각도 있겠지만, 자신이 홍본부장처럼 하고 있으면 되지 않을까요?
회사에서 인정받고 직원들로부터 존경받는 리더는 결코 사람 좋다는 소리를 듣지 않습니다.
‘좋은 것이 좋다’는 생각을 가진 리더는 직원들의 가슴 속에 간직되고 존경받지 못합니다.
반대로 냉철하면서도 가혹한 리더가 간직되고 존경받기도 합니다.
중요한 점은 직원의 잠재역량까지 발현시켜 차원이 다른 모습으로 성과를 창출하고
업적을 쌓아가는 진정한 실력을 갖게 하는가에 있습니다.
물론 리더의 도움이나 지원없이 혼자 업적을 만들어내는 천재들이 있습니다.
하지만, 회사는 혼자 일하는 곳이 아니기에, 결국 어떤 리더를 만나고,
어떤 리더가 되는가에 따라 조직과 직원의 성장과 성과는 확연하게 차이가 납니다.

높은 성과를 창출하고 팀워크가 탄탄한 조직은 한 순간에 이루어지지 않습니다.
수많은 실패와 시행착오를 거치고 모두가 한 방향 정열을 이뤄가면서 팀워크도 생기며, 성과도 창출됩니다.
많은 성공요인이 있지만, 저는 단연 그 조직의 리더에 집중합니다.
20년 이상 한 직장에 다녔지만, 단 한번도 스카우트 제의를 받지 못하고,
그 달 벌어 그 달 사용하는 직원들을 봅니다.
현 직무를 수행하면서 자신만의 자랑할 장점, 기술, 업적, 자격이 없습니다.
회사내에서는 성실하고 일 잘한다는 이야기를 듣지만,
외부 시장에서는 전혀 알려지지 않은 수많은 고참직원들이 있습니다.
이들에게 꿈과 목표를 물으면 무엇이라고 답할까요?
자신 또는 직원이 10년 후 이런 모습이 된다면 어떻게 생각하겠습니까?
최근 성과관리 강의를 하면서 왜 성과관리를 하냐고 묻습니다.
대부분 성과창출이라고 답합니다. 일부 보상과 승진을 이야기하고, 육성을 이야기합니다.
진정한 성과관리는 목표와 과정관리를 하면서 일을 배우고 성장하며,
그 결과로 성과를 창출하는데 있습니다.

직원을 성장시키며 성과를 창출하는 조직은 3가지 특징이 있습니다.

첫째, 도전적 목표를 설정하고 최대한 정량화 합니다.
둘째, 주 단위 조직(팀) 전체가 실적과 계획에 대해 발표하는 것입니다.
셋째, 조직장의 개별 배려와 피드백입니다.

원문: https://bit.ly/35n3LaN


성과관리의 공정성을 올리는 단 한가지 방법

성과관리? 무엇이 문제인가?
성과관리를 통해 얻고자 하는 바가 무엇인가?
목표 설정과 과정 관리를 통해 구성원의 역량이 강화되고 이것이 회사 성과를 창출하게 하는데 있다.
조직장은 목표설정과 관리, 지도와 면담을 통한 과정관리, 기록에 의한 결과 산출 등의 프로세스를 거쳐,
구성원이 알지 못했던 부분, 부족한 부분을 보완해 주고, 강점을 더 강화시켜 주어야 한다.
팀원의 역량과 성과가 팀의 역량과 성과가 되고 궁극적으로는 회사 성과에 기여하게 된다.
누가 성과관리해도 동일한 결과가 창출되도록 해야 한다.
만약 성과관리결과가 역량이나 성과에 의해 결정되는 것이 아닌
상사와의 관계에 의해 결정되면 불만의 원인이 된다.
성과관리 결과에 따라 팀 성과와 팀워크는 매우 큰 영향을 받으므로, 성과관리 공정성은 그 무엇보다 중요하다.

많은 기업들이 성과창출을 위한 노력을 한다.
하지만, 체계적이고 지속적이며 객관적인 성과관리를 하고 있는 기업은 그렇게 많지 않다.
성과관리의 이슈를 7가지만 살피면 다음과 같다.

첫째, 목표설정과 관리가 안되고 있다.
년초 목표설정을 하고 6개월이 지난 후, 회사의 목표, 상사의 목표와 가중치, 본인의 목표와 달성율,
직원의 목표를 알고 있는 조직장은 거의 없다.

둘째, 성과관리의 기간이 통상 1년으로 형식적으로 성과관리가 이루어질 수밖에 없다.
최근회사를 둘러싼 환경은 급격하게 변한다. 1년이 지난 후, 년초 설정한 목표가 의미가 없어진 것도 있고,
설정한 목표 이외의 수많은 수명업무를 하게 된다. 문제는 이것이 목표에 반영되지 않는다.
1년 단위의 형식적인 목표 수립과 운영으로 업무의 기준이 되지 못하고 ‘목표 따로 업무 따로’의 불만을 야기한다.

셋째, 면담을 통한 점검과 피드백이 없다.
보고서에 대한 질책만 있을 뿐, 자신이 일을 잘하고 있는지, 무엇을 어떻게 해야 하는지,
자신의 경력개발에 대한 고민과 불안을 상사로부터 피드백을 받지 못하는 경우가 많다.
매주 실적과 계획을 작성하지만, 목표와는 무관한 하고 있는 직무 중심의 내용이다.

넷째, 상대평가의 모순을 방치한다.
100개의 팀 중 1등을 했고, 회사 성과의 20% 이상을 한 팀이 달성했다.
10명의 팀원 중 7명은 B등급 이하를 받아야 한다.
반대의 경우, 100등을 했는데 3명은 A등급 이상을 받는다면 누가 평가를 믿겠는가?

다섯째, 조직장이 성과관리에 대한 지식 부족이다.
성과관리는 목표관리, 과정관리, 평가관리, 평가 후 활용관리로 크게 나눌 수 있다.
각 단계별 반드시 해야 할 중점 항목과 내용이 있다. 조직장들이 이러한 단계와 항목별 내용을 모르고
성과관리는 성과를 창출하고 보상과 승진에 반영되면 된다는 생각을 가지고 있다.
성과관리의 무지는 승진자 중심의 돌려 먹기, 성과 역량 보다는 마음에 드는 직원 편애,
육성 차원이 아닌 기준도 원칙도 없는 평가가 이루어진다.

여섯째, 평가의 공개를 하지 않는다.
평가결과를 모르니 자신의 수준을 알 수가 없다. 성과관리의 목적인 역량강화와 성과창출과는
무관한 팀내 갈등을 없게 하고 조직장 중심의 상면하복의 문화를 가져가게 한다.

일곱째, 성과 있는 곳에 보상이 없다.
1년동안 정말 열심히 해서 S등급을 받았는데, 성과가 거의 없는 직원과 차이가 없다면 누가 최선을 다하겠는가?

원문: https://bit.ly/3zpmlgr


글쓴이: 정의의소

Agile Coach, Organizational Change Coach @Samsung Electronics 팟캐스트 MC : 새꿈사 (새로운 조직문화를 꿈꾸는 사람들)

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