[일간 애자일#717](6/21) 디지털 주도권을 위한 리더의 5가지 과제 등

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디지털 주도권을 위한 리더의 5가지 과제

오늘날 기업들은 또다시 변화를 꾀하고 있다. 20세기 이후 변혁적인 기술이 등장해 한차례 변화가 휩쓸고 지나갔던 것처럼, 이번 변화의 원동력은 디지털 기술이다. 단순노동력에서 사고력 중심으로 업무가 재편됐고 시공간의 제약을 받지 않고 정보를 주고받을 수 있게 됐다. 시공간적으로 작업을 분산시키는 동시에 조직과 조직원은 하나로 연결됐다. 그렇다면 새로운 변화의 물결 속에서 기업을 이끌어나갈 차세대 리더들이 취해야 할 전략은 무엇일까. DBR 314호를 통해 디지털 주도권을 위한 리더의 5가지 과제를 알아보자.

  1. 다양성을 진심으로 포용하라
  2. 폭넓은 지식을 빠르게 습득하라
  3. 더 철저히 협력하라
  4. 생산성을 넘어 창의성을 육성하라
  5. 놀라운 힘의 수호자가 돼라

원문: https://bit.ly/3qcMgDO


리더여, 행복을 공부하라

예전 세대는 행복에 무관심했다. 지금 세대는 아니다. 행복의 전문가들이다. 업무에 대한 전문성이라는 측면에서 보면 리더는 탁월하다. 행복이란 분야에서만큼은 예외다. 행복이 경영의 핵심 화두로 떠오른 지금, 행복에 무지한 리더의 리더십은 붕괴 위기다. 그만큼 리더의 역할이 커졌고, 리더의 역할이 어려워졌다. 구성원들의 마음을 해치면 될 일도 안된다. 방법은? 행복에 대한 전문성을 키워야 한다. 직원과 고객의 행복 욕구를 충족시켜야 한다.

당신은 리더인가? 그렇다면 조심해야 한다. 리더이기 때문에 상대의 마음을 모르고 있을 가능성이 높다. 심리학에서는 권력(power)을 가진 사람들이 어떤 행동을 하는지에 대한 연구들이 많다. 예컨대, 피워가 강한 사람들은 파워가 약한 사람들과의 대화에서 종종 딴짓을 한다. 대화 도중 전화를 받기도, 심지어는 전화를 걸기도 한다. 나쁜 사람이어서가 아니다. 이미 습관이 되어서다. 문제는 이런 행동이 상대의 마음에 크나큰 상처를 준다는 거다. 업무에 대한 전문성만으로 조직을 이끌어나가는 게 불가능한 세상이 되었다. 사람의 마음에 대해서도 진지하게 공부할 필요가 있다.

원문: https://bit.ly/3j0wwlJ


스타트업 번아웃 징후와 극복 방법

나는 스타트업에서 보낸 8년간 세 번의 번아웃을 경험하였다. 내가 번아웃을 겪지 않을 땐 주변에 함께 일하는 동료와 지인들의 번아웃도 종종 보았다. 그런 스타트업 생활에 지쳐서, 너무 힘이 들어서, 오랫동안 지켜오던 회사와 제품을 떠나는 사람들도 있었다. 번아웃이 본인의 잘못이 아닌데도 불구하고 자신을 스스로 탓하며 심한 우울증이나 불안증으로 이어지는 경우도 있었다.

2010년도에 유행했던 <아프니까 청춘이다>라는 책 제목처럼, “번아웃이 오니까 스타트업이다“라고 우스갯소리로 말하는 사람들도 있다. 그만큼 스타트업에서 지내는 시간이 녹록지 않고 힘든 사람들이 많다. 그러나 꼭 아파야 하고 꼭 번아웃이 와야 성장하는 것은 아니다. 오히려 번아웃이 오지 않아야 오래오래 꾸준히 성장할 수 있다. 나는 그걸 세 번의 번아웃을 겪고 나서 이해하게 되었다.

최근에 내가 아끼는 동료와 지인이 번아웃을 겪고 있다는 걸 알게 되었다. 그들에게 내 경험을 이야기하면서, 이 내용을 글로도 꼭 풀어야겠다고 생각했다. 그래서 번아웃을 겪는 사람들이 이 글을 통해 조금이라도 일찍 자신의 증상을 알아차리고 극복할 수 있길 바란다.

원문: https://bit.ly/2TRnRHW


인재가 머무르는 조직을 위한 리텐션 전략

인재를 확보하기 위한 경쟁이 치열합니다. 좋은 인재들의 지원을 위해 매력적인 조건을 제시하고 모집 채널을 다양화하며, 인재 검증을 위한 다양한 방법을 시행합니다. 채용의 효과를 높이기 위해 다양한 솔루션들이 나오고 있고, 기업의 규모와 관계없이 전략적으로 채용을 운영합니다. 그런데, 채용에 비해 ‘인재 리텐션’이라 하면 왠지 생소합니다. 아직은 리텐션에 대해 전략적인 HR로 접근하기보다는 이직률 또는 인재 이탈의 측면에서 관리하는 경우가 많은 것 같습니다.

인재의 이탈은 경영에 상처를 줍니다. 채용과 온보딩 등에 소요되는 관리 비용이 들어가며, 인력 교체에 따른 팀워크 전환이 요구됩니다. 조직에서 보다 오래 일하고 기여했던 직원이라면, 조직의 손실은 더 크며 대체할 다른 인력을 찾지 못할 수도 있습니다. 실제 좋은 기업 이미지를 활용하여 좋은 인재를 잘 확보하면서도 이직률이 높아 오래 근무할 인재를 확보하기 위해 채용 전략의 초점을 바꾸는 경우도 있습니다.

인재 리텐션을 채용과 같이 중요한 HR 기능이나 전략으로 인식하고 실행한다면, 애쓴 채용의 효과를 유지하고 인력 운영의 효율을 높이는 좋은 도구가 될 수 있습니다.

원문: https://bit.ly/3wOwUb6


엘리베이터 피치(elevator pitch)가 자유 낙하한다고 느껴질 때

엘리베이터 피치를 하는 도중에 무기력감에 빠지고 배가 산으로 가고 있음을 느끼는 경우가 종종 있는가?

수 많은 연구들에 의하면 모든 것은 불과 8초에 달려있다. 순식간에 지나가는 Tik Tok 영상 보다도 더 짧은 8초 동안에 상대의 흥미를 이끌어내야 하며, 그래야 그 다음 20~30초를 추가로 얻을 수 있다.

바로 이 때, 엘리베이터 피치가 답해야 하는 가장 중요한 질문은 ‘그래서 그게 나와 무슨 상관이지(What’s in it for me?)’ 이다.

“엘리베이터 피치는 당신의 이야기가 아니다.”

모든 것은 상대의 이야기여야 하며, 당신이 제공하는 것에서 어떤 가치를 얻을 수 있는지 보여주어야 한다. 나의 이야기를 들려 준다는 관점을 바꾸고, 상대가 귀를 뗄 수 없는 상대의 이야기를 들려줘야 한다.

우선 우리 회사와 제품이 왜 존재하는지 생각한다. 무엇을 달성하기 위한 것인가? 어떤 비즈니스 이슈를 풀기 위한 것인가, 아니면 시장이 채워주지 못하는 부족한 부분을 해소하기 위한 것인가? 고객에게 이익을 주고 그들의 사업을 성장시킬 수 있는가?

우리 회사의 존재 의의에 대해 생각했다면, 이제 상대가 왜 우리 회사를 선택해야 하는지 그 이유를 구체적으로 고민한다. 무수한 경쟁사들과 구분 짓고 우리를 돋보이게 만드는 것은 무엇인가? 왜 우리 제품과 서비스가 너 나은 선택이 될 수 있는가? 상대의 관점에서 왜 더 나은 투자가 될 수 있는가?

“엘리베이터 피치는 후킹이다.”

이렇게 고객과 주파수를 맞춘 상태에서 상대를 후킹할 수 있는 문제 해결, 바로 가치 제안(value proposition)을 제시한다.

원문: https://bit.ly/3qcK7YI


글쓴이: 정의의소

Agile Coach, Organizational Change Coach @Samsung Electronics 팟캐스트 MC : 새꿈사 (새로운 조직문화를 꿈꾸는 사람들)

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