[일간 애자일#721](6/25) 공들여 영입한 A급 인재, 왜 퇴사한다고 할까? 등

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공들여 영입한 A급 인재, 왜 퇴사한다고 할까?

조직 내에서 ‘A급 인재’는 중요하다. 팀의 성과에 큰 영향을 끼치기 때문에 A급 인재를 공들여 영입하는 것은 드문 일이 아니다. 그런데 애써 영입한 A급 인재가 퇴사한다고 하면 팀장은 속이 참 답답하다. 단지 팀장이 싫다는 이유만으로 퇴사하는 것은 아니다. 보통 직장인의 퇴사 사유 1위는 상사·동료와의 갈등이지만, A급 인재가 퇴사하는 원인은 리더로서 좀 더 고민해볼 필요가 있다. 그렇다면 A급 인재는 왜 퇴사하는 걸까?

첫째, 조직 내에서 더 성장할 여지가 없는 경우이다. A급 인재에게 ‘성장’이라는 단어는 정말 중요하다. 나는 성장을 어제보다 나은 내일을 만드는 것이고, 성장을 하려면 행동 변화를 이끌 동기가 필요하다고 말한다. 그렇다면 A급 팀원에게 변화 동기는 무엇일까?

사람마다 조금씩 다르지만 가장 많이 발견되는 건 ‘성장한 뒤에 느끼는 만족감’이다. 이들은 기존에 경험하지 않았던 새로운 과업이나 경력에 비해 큰 프로젝트를 해내면서 성장한다고 느낀다. 또 조직에 있는 롤모델과 함께 일할 때, 그를 보며 자신의 미래 모습과 학습하고 성장해야 할 부분들을 찾는다. 그러나 이런 것이 없다고 느껴지는 순간부터 회사에 있는 시간이 곧 정체된 시간이라고 판단한다.

게다가 도전할 만한 과업에서 제외되거나 중요한 직책이 자신에게 오지 않을 것 같다는 생각이 들면 이 생각은 더욱 강해진다. 그러면 퇴사를 결심하고 자신이 성장할 수 있는 다른 조직을 찾는다. A급 직원들은 어딜 가든 잘할 수 있다는 자신감이 있기 때문이다.

원문: https://bit.ly/35QdFCa


일잘러는 매일 어떤 App과 함께 할까요?

일잘러가 눈 뜨고 감을 때까지 쓰는 그 App이 궁금합니다.

업무 효율을 높이는 서비스와 다양한 툴이 시장에 쏟아지면서 공급이 수요보다 높아지고 있습니다. 이에 따라 각 직군-직종 또는 개인-팀-회사 성향에 따라 비슷한 서비스여도 선택받는 App은 따로 있습니다. 그리고 일과 삶의 균형이 중시되는 만큼 52시간 근무제 시행과 유연 근무제가 더욱 확장됨에 따라 자기 개발을 위한 서비스도 무궁무진해지고 있습니다.

그렇다면 일잘러분들이 선택한 업무 효율을 높이는 App은 무엇이며, 그들의 개인 시간을 보다 풍요롭게 하는 App은 무엇일까요? 설문을 통해 일잘러의 App활용 현황을 확인하고, 그 중 공통적으로 언급되는 앱을 선별해 보았습니다. 일잘러들은 역시 일과 생활 모두에서 App빨을 세우고 있었어요.

원문: https://bit.ly/3vUiZ1Y


아마존이 고객 불만을 다루는 방법

창업 이래 아마존의 가장 중요한 가치는 고객과의 신뢰이다. 신뢰를 얻기 위해서는 고객과 소통해야 한다.

여기까지는 다른 기업의 접근 방법과 동일하다. 차별화되는 점은 “고객 불만”을 경청하고 이를 반드시 해결해야 하는 과제로 바라본다는 것이다.

대부분의 기업이 VOC(Voice of Customer)를 수집하고, 이를 제품 개발과 영업 활동에 적극 반영한다. 하지만, 정말로 치열한 토론을 거쳐 완벽한 제품과 서비스를 만들어내는 기업이 얼마나 될까? 대부분의 경우 자사의 리소스와 Capa를 고려해 결국 타협하는 경우가 많다.

아마존은 대부분이 그랬던 것처럼 고객의 욕구와 욕망을 단순히 고객의 목소리(Voice of Customer)로 바라보지 않는다. 아마존은 이를 고객의 불만(Voice of customer claim)이라는 반드시 해결해야 하는 이슈로 받아들인다.

아마존 CEO는 고객 피드백과 불만 사항 처리를 전달하기 위한 공개 이메일 주소를 갖고 있다고 밝힌 바 있다.

엄청난 양의 이메일을 받는 계정을 굳이 가질 이유가 있느냐는 질문에 대해 “모든 문제들에 대해 고객들로부터 이야기를 듣고 발전의 기회로 삼는다”며 고객 불만 대응에 대한 경영 철학을 강조하고 있다.

원문: https://bit.ly/3xTGk54


“일이 굴러가게 하려면 팀 간 의사 소통을 제거해야 한다”

기업이 커질수록 기업 내 조직 간 의존성도 커지는 경우가 많다. 그래서다. 많은 기업들에서 조직 내 협업과 조율은 성공하는 기업의 필승 키워드 중 하나로 꼽힌다.

하지만 현실에선 말처럼 쉽지 않은 것 또한 협업과 조율이다. 폭과 깊이가 커질수록 조직내 부서간 협업과 조율은 더욱 힘들어지는 경우가 많다. 그럼에도 조직이 잘되려면 협업과 조율이 중요하다는 것을 부정하는 이들은 많지 않다.

그런데 아마존은 좀 다른 것 같다. 아마존 고위 임원 출신인 콜린 브래지어 이어와 빌 카가 아마존 조직 문화에 대해 쓴 책 ‘순서파괴’를 보면 아마존은 조직간 의존성을 낮추는 것을 강조하고 있다. 이를 통해 조율과 의사 소통의 필요성을 아예 없애겠다는 것이다.

보통은 조직 의존성 문제의 처방으로 조율과 의사 소통을 내놓는다. 그리고 그 의존성이 계속 커질 수록 더 많이 조율하고 의사 소통 방법을 개선하는 방향으로 진행 속도를 높이고자 한다. 이는 매우 자연스러운 시도다. 회사 차원의 공식적인 실천법부터 전담 코디네이터를 고용하기까지, 다른 팀과의 의사 소통을 관리하기 위한 수많은 접근 방식은 모두 살펴봐야할 숙제처럼 느껴진다.

그러나 아마존은 결국 팀 간의 의사 소통 개선으로 의존성 문제를 해결할 수 없다는 사실을 깨달았다. 팀 간의 의사 소통 자체를 없애야 했다. 꼭 모든 프로젝트에 그토록 많은 개별 독립체가 관여해야 하는 건 아니지 않는가? 우리가 구상해왔던 해결책이 잘못됐다는걸 말하려는 게 아니다. 그동안 우리는 잘못된 문제를 해결하려고 했다는 소리다. 새로운 해결책은 없지만 마침내 우리는 우리가 겪은 문제의 진짜 정체를 깨달았다. 그 문제는 바로 팀 대 팀을 조율하려면 비용이 계속해서 증가한다는 것이었다. 사고의 전환은 역시나 제프의 넛지 덕분이었다. 아마존에서 일하는 동안 우리는 제프가 이렇게 말하는 것을 자주 듣곤 했다. 아마존을 개발자들이 개발에 전념할 수 있는 곳으로 만들려면 의사 소통을 제거해야 한다. 의사 소통을 독려할 필요는 전혀 없다.

원문: https://bit.ly/3A22l3V


글쓴이: 정의의소

Agile Coach, Organizational Change Coach @Samsung Electronics 팟캐스트 MC : 새꿈사 (새로운 조직문화를 꿈꾸는 사람들)

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