[일간 애자일#728](7/12) 왜 리더가 준 피드백이 불편할까 등

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왜 리더가 준 피드백이 불편할까

피드백에 대한 불편한 사실로 시작하겠습니다.

컬럼비아대 심리학자 케빈 옥스너에 따르면 사람들은 자기가 받은 피드백의 30%만 수용합니다. 한참을 고민하고 사실관계를 확인해서 어색함과 불편함을 딛고 마련한 자리에서 진심을 다해 전달하는 것이 피드백인데, 70%가 허공으로 날아간다? 세상에 이보다 비효율적인 일이 있을까 싶습니다. 그런 이유에선지 올바른 피드백에 대한 사람들의 갈증이 큽니다. 주는 사람, 받는 사람 모두 말이죠. 그만큼 쉽지 않은 조직내 불멸의 과제일 것입니다.

​사실 ‘피드백’이라는 단어가 처음 등장한 것은 꽤 오래전입니다. 1860년대 산업혁명이 한창이던 시절, 기계시스템 내에서 에너지, 운동량, 신호와 같은 산출물을 시작점으로 돌려보내는 방식을 뜻했죠. ‘현대 경영학의 아버지’라 일컬어지는 프레드릭 테일러가 과학적 관리법으로 노동자의 최효율적 활용점을 찾은 것처럼, 초기 피드백 역시 결과물을 시작점으로 환류시켜 공정을 개선시킨다는 효율성 기반의 제조프로세스 상의 조절원리였습니다. 그리고 이러한 생산ㆍ제조 과정에서 피드백의 ‘수용도’는 문제되지 않습니다. 전달하는 만큼 반영되는 것이고 그에 따라 변화된 산출물에 대한 평가만이 남을 뿐이죠.

제2차 세계대전이 끝난 이후 피드백은 매니지먼트 영역에까지 전파되어 조직내에서 직원과 성과관리를 위해 사용되기 시작합니다. 문제는 100여년이 지나 4차산업혁명을 논하는 지금까지도 그 ‘관리를 위한’ 피드백의 역할에 변함이 없어 보인다는 것입니다. 문명의 발전 순서가 기술이 우선하고 문화가 뒷받침되는 것이라 하더라도 빛의 속도로 발전하는 과학기술과 그로 인해 변하는 현실세계에 비해 사람들의 인식체계의 결과물인 ‘문화’는 그 속도가 한참 뒤쳐져 있음을 부인하기 어려운 상황입니다. 더구나 ‘기업’이라는 조직체에서 그의 ‘문화’수준으로 대변되는 것은 상하간 커뮤니케이션과 상호 신뢰의 정도이기에 리더의 피드백 방식과 팔로어의 수용도는 우리가 보다 깊은 관심을 가져야 할 대상임을 알 수 있습니다.

​이 피드백이란 것. 불편한데 꼭 해야 하나?

다른 이에게 개선의견을 전달하는 과정은 불편함이 발생할 수밖에 없습니다. 인간 본연의 위험회피본능입니다. 그래서인지 팔로어에 별다른 피드백을 하지 않는다는 리더도 많습니다. 믿고 맡긴다는 논리를 내걸고 말이죠. 하지만 피드백을 받지 못하며 일한다는 것은 개선과 성장의 기회를 갖지 못한다는 뜻이기도 합니다. 개방형 소통에 능한 MZ세대와 함께 일하게 되면서 올바른 피드백은 퇴사를 결정지을 만큼의 영향력을 가지게 되었습니다. 기업들의 조직문화 진단 결과를 보더라도 ​어느 회사를 막론하고 개선희망사항 수위에 올라오는 것이 ‘상사로부터의 올바른 피드백’이며, 이는 곧 MZ세대의 성장에 대한 갈증, 존중받고자 하는 바램이라고 볼 수 있습니다. ​즉, 건전한 피드백 문화를 조성하는 것은 기업의 매력도를 높이는 key factor이자 차별화 요소인 것입니다.

​원문: https://bit.ly/3yNBVBe


당신은 직장에서 본캐를 잘 키우고 있나요?

지난달에 이어 핵심가치(우리의 믿음) 발굴 스토리 두 번째 시간입니다. 지난 6월 내용 기억하시나요? HR부서에 주어진 미션- (모든 직원이 참여해 ‘내가 만들었다’는 자부심이 느껴지는) 핵심가치를 정립하라- 수행을 ‘가장 탁월한 성과를 냈던 구성원의 경험 또는 뿌듯한 기분이 들었던’ 순간을 찾아 우리 안에 빛나는 가치를 발견하는 것으로 시작했다는 이야기였습니다.

우리의 빛나는 경험을 촉진하는 행동기준이 있다면 좀 더 자주 그런 순간을 경험하게 될 것이고, 행동 기준을 중심으로 일을 하게 된다면 지금 하는 일이 보다 의미 있고 재미있게 될 것입니다. 그러면 회사는 더 좋은 성과를 낼 것이고, 더 좋은 성과는 우리가 다니는 회사를 더 좋은 회사로 만들어 줄 것입니다. 이런 미래를 그리며 진행한 두 번째 what do you do at company 캠페인을 소개 합니다. 요즘 말로 하면 본캐 발견입니다.

원문: https://bit.ly/3xy6CKI


27년 동안 제프 베조스가 전한 최고의 교훈 5가지

한국시간으로 2021년 7월 6일 (미국 시간 7월 5일), 아마존 창업자 & CEO 제프 베조스가 공식 사임했다. 올해 2월 아마존의 실적 발표에 이어 제프 베조스는 CEO직에서 물러나겠다는 소식을 전했다.

제프 베조스는 약 27년 동안 CEO로 근무하면서 여러 인터뷰와 주주 서신을 통해 조언과 교훈을 정기적으로 공유했다. 제프 베조스의 사임과 더불어 CNBC는 지난 27년 동안 제프 베조스가 아마존 CEO로 성공을 거둘 수 있었던 최고의 교훈 (best lessons) 5가지를 다음과 같이 정리했다.

Take risks
위험을 감수하라. 제프 베조스는 80살이 되었을 때 후회할 일이 없도록 생각하고 행동했다. 베조스가 30살이었을 때 월스트리트의 헤지펀드에서 근무했지만, 온라인 서점을 열겠다는 아이디어를 생각했다. 직장 상사는 그를 말렸지만, 베조스는 80세가 되었을 때를 상상했다. ‘과연 내가 이 회사를 떠난 것을 후회할까?’ 베조스는 “노력하고 실패한 것을 후회하리라 생각하지 않았습니다. 오히려 시도하지 않기로 결정을 내리면 그 결정에 항상 괴로워하리라 생각했습니다”라고 말했다. 베조스는 열정을 따르기 위해 덜 안전한 길을 선택했고, 그 선택이 자랑스럽다고 말해왔다.

Make good decisioins — fast
빠른 결정을 내려라. 베조스는 혁신적인 비즈니스를 유지하기 위한 핵심이 ‘높은 퀄리티의, 빠른 결정’을 내리는 것이라고 믿는다. 2015년 주주 서한에서 베조스는 아마존의 성장에는 속도와 민첩성이 중요했다고 썼다. 대부분의 결정은 변경 가능하고 되돌릴 수 있다며, 이러한 결정은 신속하게 내려야 한다고 말했다. 되돌릴 수 있는 결정을 심사숙고하는 데 너무 많은 시간을 소비하면 위험에 처한다고 말했다.

Finding your calling
천직을 찾아라. 베조스는 모든 사람이 열정을 가지고 있다고 믿는다. “당신은 열정을 고르는 것이 아니라 열정이 당신을 선택합니다”라고 말하며, 열정으로 경력을 쌓을 수 있는 방법을 찾는 것이 Bezos가 생각하는 진정한 성공 아이디어다. 그리고 그는 모든 사람이 열정을 가지고 있다고 믿는다. 베조스는 열정을 가지고 아마존을 시작했지만, 최근 그의 평생 열정은 ‘우주’에 있다고 말했다.

Embrace the inefficiency of wandering
방황의 비효율성을 수용하라. 2018년 주주 서한에서 베조스는 ‘직관, 호기심, 방황의 힘’이라는 내용을 담았다. 아마존 비즈니스는 효율성에 좌우될 수 있지만, 성공을 위해서는 건강한 비효율성 역시 필요하다고 믿는다. “방황은 탐색과 실험을 의미하며, 효율성에 대한 필수적인 균형”이라고 말했다. 그는 “비즈니스에서 제대로 방향을 잡았다면 효율성을 높일 수 있고 계획을 세우고 실행하면 된다. 반대로, 방황하는 것은 효율적이지 않지만, 무작위로 일어나는 일도 아니다”라고 말했다. 성공은 발명, 발사, 재창조, 재도전, 다시 시작, 반복, 또 반복을 통해 올 수 있다며, 성공으로 가는 길은 결코 직선이 아니라고 덧붙였다.

Don’t lose your distinctiveness
개성을 잃지 마라. 지난 4월 마지막 주주 서한에서 베조스는 ‘Originality’를 유지하는 것의 중요성에 대해 언급했다. “우리 모두는 독창성 혹은 오리지널리티가 가치 있다는 것을 알고 있습니다”며, “세상은 당신이 일반적인 사람이 되기를 원하지만, 그렇게 하지 마십시오”라고 말했다. 개성을 유지하려면 지속적인 노력이 필요하지만, 개성을 유지하는 것은 그만한 가치가 있다고 말했다.

원문: https://bit.ly/2UtY5JQ


당신의 삶은 어떤 색입니까

어린 시절 미술 시간을 기억하십니까?

다양한 색의 크레파스나 물감으로 스케치북에 그림을 그리던 그 시절을 기억하실 것입니다.

그때 당신이 제일 좋아하던 색은 무엇입니까?

그리고 어떤 그림을 주로 그렸습니까?

‘색(色)’은 마음을 표현하는 아주 의미 있는 수단입니다!

그림은 한 사람의 마음을 들여다보는 ‘창(窓)’입니다.

한 사람의 옷 입는 스타일과 옷의 색감들을 보면 그 사람의 마음이나 성격을 어느 정도는 추론할 수 있습니다.

포트폴리오나 제안서를 보면 그 사람의 생각과 성향을 어느 정도 읽을 수 있습니다.

게다가 내가 좋아하거나 사용하고 싶은 색은 시시각각 달라집니다.

어느 날은 맑은 하늘과 파란색이 너무 끌리지만, 다른 날에는 타오르는 불꽃과 같은 빨간색을 짚게 되기도 합니다.

그리고 그 이면에는 내 마음 상태의 변화가 자리 잡고 있습니다.

만약 이를 정확히 읽어낼 수 있다면 내 마음을 알아차리거나 혹은 다른 사람을 이해하는 좋은 방법이 될 것입니다.

원문: https://bit.ly/3r2VSBu


나의 강점을 아는 것의 유용함 – CliftonStrengths

요즘 따라 MBTI를 소재로 한 콘텐츠가 특히 자주 눈에 띈다. 과거 혈액형이 그랬듯이 단순히 재밌으니까 인기를 끄는 면도 있겠지만 그런 셈 치더라도 이 정도의 인기는 놀랍다.

사람을 알기 쉽게 몇 개의 유형으로 분류할 수 있다면 정말이지 사는 게 훨씬 더 편해질 텐데 실제로 살다 보니 열 길 물속은 알아도 한 길 사람 속 알기가 참으로 어렵더라. 그래서 옆에 앉은 사람이 내게 MBTI를 알려준다고 해서 그 사람과의 대화나 협업이 더 잘 풀릴 거란 기대를 하지는 않는다.

그럼에도 최근의 MBTI 열기에 긍정적인 관심을 두게 되는 까닭은 더 많은 사람이 ‘나 자신이 어떤 사람인지’ 알아가기 위해 많은 관심과 노력을 기울이고 있다는 생각이 들어서다.

오늘은 사람들이 열광하는 MBTI와 어쩌면 조금은 비슷한, 내 20대 중반 이후의 진로와 성장 방향을 결정하는데 도움이 되었던 도구를 하나 소개해 보려고 한다.

위대한 나의 발견 강점 혁명

10년 전 일했던 회사에는 필독서가 몇 개 있었다. 하나는 피터 드러커의 ‘자기 경영 노트’, 그리고 이나모리 가즈오의 ‘카르마 경영’, 그리고 다른 하나가 도널드 클리프턴의 ‘위대한 나의 발견 강점 혁명’이다.

세 권 모두 좋은 책이지만 이 중 도널드 클리프턴의 ‘…강점 혁명’이란 책은 사실 읽는 것 외의 다른 이유로 필독서에 포함되었는데…

우선 책의 내용은 이렇다.

•나를 사랑하고 인생을 즐기며 살기 위해 자신감은 매우 중요한 요건이다.
•자신감을 느끼기 위해 자신의 재능을 알아내고 이를 강화하여 형상화 & 구체화해야 한다.
•약점을 고치는 데 드는 노력을 자신의 재능, 즉 강점을 강화하는데 쓰는 게 훨씬 효과적이다.
•모든 걸 잘할 수 없다. 우리 안에 내재한 재능 중 가장 중요한 것에 집중해야 한다.

꽤 두꺼운 책이지만 다 읽으면 위의 요약한 내용을 좀 더 길고 상세하게 풀어 적은 것이라 봐도 무방하다. 그럼 요약본을 읽으면 되지 굳이 책을 구매할 필요가 있을까? 싶지만 그건 책의 마지막 장을 펼치면 바로 알 수 있다.

이 책의 마지막 면에는 CliftonStrengths라는 온라인 테스트를 받을 수 있는 Redeem Code가 포함되어있는데 이 테스트가 클리프턴의 책을 필독서로 삼은 이유였다.

도널드 클리프턴은 미국의 저명한 심리학자이면서 동시에 유명한 리서치 기업인 갤럽의 전 회장이기도 하다.

기업 컨설팅을 업으로 삼았던 만큼 그는 비즈니스 성과를 높이는 방법을 끊임없이 연구하며 뛰어난 성과를 발휘하는 수 백만 명을 인터뷰하여 CliftonStrengths라는 평가 도구를 만들었다.

CliftonStrengths를 간단히 설명하면 ‘자신의 타고난 재능과 강점을 찾을 수 있도록 도와주는 자기발견 도구’이다. 총 34개의 테마를 기준으로 참가자의 강점에 해당하는 역량이 무엇인지 알려주는데 많은 기업이 구성원을 보다 큰 성과를 낼 수 있는 일에 배치하기 위해 사용해왔다.

원문: https://bit.ly/3e7xNV3


글쓴이: 정의의소

Agile Coach, Organizational Change Coach @Samsung Electronics 팟캐스트 MC : 새꿈사 (새로운 조직문화를 꿈꾸는 사람들)

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