[일간 애자일#729](7/13) 비판, 실망, 패배에 대처하는 3가지 건강한 방법 등

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비판, 실망, 패배에 대처하는 3가지 건강한 방법

오늘은 테드에서 발표한 작가이자 팟캐스터인 줄리아 갈레프의 “비판, 실망, 패배에 대처하는 3가지 건강한 방법”에 대해서 이야기해보도록 하겠습니다.


 우리는 살면서 무수히 많은 비난에 시달리고, 불쾌한 선택에 직면하거나, 실패하곤 합니다. 우리는 이러한 경험을 겪을 때, 피할 수 없이 생기는 부정적인 감정을 억제하기 위해 대처 전략을 선택합니다.

 사람들은 이때 자신을 보호하기 위해 자기기만을 하거나, 합리화를 하거나, 남들을 비난하는 등의 건강하지 않은 방법을 선택하고는 하죠. 이런 방식은 일시적으로 자신을 보호하는 느낌을 들게 하지만, 실제로는 잘못된 판단으로 이어지는 경우가 있고, 후회할 선택을 하기도 하며, 관계가 나빠지는 결과를 도출하기도 합니다.

우리는 자신을 보호하기 위해 또 문제를 제대로 보기 위해 쓸 수 있는 3가지 건강한 방법이 있습니다.


첫 번째, 계획을 세웁니다.
두 번째, 불행 속에서도 희망을 찾아봅니다.
세 번째, 다른 목표에 집중합니다.

원문: https://bit.ly/2VvGTEp

TED 영상 : https://www.ted.com/talks/julia_galef_why_you_think_you_re_right_even_if_you_re_wrong?utm_campaign=tedspread&utm_medium=referral&utm_source=tedcomshare


불안한가요, 거기 코시국의 직장인?

네, 저 또한 그렇습니다. 코시국(코로나 시국)의 높은 불확실성은 분명, 우리를 잠 못 들게 합니다. “주식 시장이 요동친다”라며 울먹이는 제 직장 동료도, 대면 업무를 하는 고향 친구도, 재확산하는 신종코로나바이러스 감염증(코로나19)에 그 경제적 파급력을 전망해야 할 연구원 지인도, 모두 불안감을 호소합니다. 여러분들 중에서도 상당수는 그럴 겁니다. 갑자기 여기서 웬 뜬금없는 심리고백이냐고요?

원문: https://bit.ly/3ARfX2l


제품 원칙 수립하기

2019년 총 13명이던 구성원 수가 2021년 현재 40명을 넘어섰다. 지난 한 해에만 팀이 2배 이상 늘어난 셈이다.

사람이 온다는 것은 그 사람의 일생이 함께 오는 것이라고 하지 않던가? 여전히 작은 조직이긴 하지만 채용과 온보딩 과정을 거쳐 한 명씩 팀에 합류할 때마다 팀의 문화와 일하는 방식은 끊임없이 변화해야 했다.

나를 비롯한 회사의 리더들이 이러한 변화에 미리 준비되어 있었다면 더할 나위 없이 좋았겠지만 사실 따라잡기에 급급하며 버텨온 것 같다.

팀의 규모가 작을 땐 리더들이 실무자로서 고객에게 제공할 것을 직접 결정하고 실행하면 되었다. 하지만 회사가 성장하며 각자가 처리해야 하는 새로운 유형의 일이 늘어나기 시작했고 그 와중에도 거래액만큼 빠르게 쌓여가는 고객의 요구사항을 파악하고 대처하는 게 어려워지기 시작했다.

2020년 초 우리는 이러한 병목을 해결하고 더 나은 제품 문화를 만들어가기 위한 조직 개편 작업에 돌입했다. 목표는 제품 관리자, 제품 디자이너, 프론트/백엔드 개발자로 이루어진 교차 기능 팀이 자율적으로 고객 니즈를 발굴하여 제품을 개선해 나가는 것이었다.

그리고 이러한 팀 형태에 걸맞은 업무 방식을 찾는 것 또한 숙제였다. 여러 시행착오가 있었고 모든 구성원이 함께 고민하며 더 나은 협업 방식을 찾아왔다. 감사하게도 뛰어난 동료들이 계속 팀에 합류하며 이러한 노력에 힘을 보태주었다.

그런데 팀이 여럿으로 나뉘며 예상치 못했던 문제가 생겼다. 일관성과 자율성의 충돌하는 상황이었다. 목표에 대한 공감대가 형성되었다고 생각했음에도 각 팀의 가치 판단기준이 달라서 하나의 제품 안에 서로 상충하는 경험이 뒤섞이는 상황이 생겨났다.

그렇다고 각 팀이 하는 모든 일을 실시간으로 검토하는 것은 자율성을 해치는 것뿐 아니라 물리적으로도 너무 큰 노력이 들어가는 일이었다.

우리에겐 모든 팀이 고객의 문제를 발견하고 해결 방안을 찾아가는 과정에서 자율성 가질 수 있으면서도 고객에게 전달하는 가치가 식스샵다움을 유지할 수 있는 약속이 필요했다.

식스샵의 제품 원칙
1. 우리의 고객은 판매자입니다
2. 크게 상상하세요
3. 중요한 것부터 작게 실행하세요
4. 쉬운 것은 언제나 옳습니다
5. 오리지널이 되세요
6. 플라이휠을 돌리세요

몇 달 전 식스샵의 제품 원칙을 작성하여 팀 동료들과 공유했다. 총 6개의 항목으로 이뤄진 제품 원칙은 식스샵의 ‘새로운 가치를 창조하는 사람들의 성공을 돕는다.’라는 미션에 부합하는, 좋은 제품을 만들기 위해 우리가 중시해야 할 가치와 판단 기준을 담아 만들어졌다.

아래는 제품 원칙 각 항목에 대한 상세 설명 글이다. 팀 내 공유를 위해 작성 되었지만 현재 우리가 일하는 방식을 갈무리하는 차원에서 공유해 본다.

아직 다듬어야 할 부분도 많고 팀 업무 전반에 완벽히 녹아들었다고 보긴 어렵지만, 이 또한 다 함께 조금씩 더 나은 방향으로 발전 시켜 갈 예정이다.

원문: https://bit.ly/3ASp0zU


수직적 계층구조와 수평적 관계

조직생활에서 가장 필요하면서도 때로는 불편한 것은 무엇일까? 아마 수직적 계층구조 하에서 상사와 부하 간의 자연스러운 소통이 아닐까? 코칭 대화를 하면서 A임원은 “상사와 만나면 늘 긴장감이 생기는 데 어떻게 하면 좋을지요?” B임원은 “상사와 부하 간 수평적 관계를 만들려면 어떻게 해야 하는지요?” 라고 물었다.

요즘 팀제로 Flat화를 추구하지만, 조직에서는 염연히 계층구조가 존재한다. 그러나 상사와 부하가 수평적 관계일 때에 더 큰 시너지를 낼 수 있다. 수평적 관계가 되려면 조직 내에서 최소한 두 가지가 지켜져야 한다. 하나는 상사가 지시할 때 “이건을 왜 해야 하는지요?” 등을 질문을 할 수 있어야 하고, 둘째는 상사의 지시에 No라고 말하거나 “저는 이 사안에 대해 좀 다르게 생각합니다.”라고 수정의견을 제시할 수 있어야 한다.

만약 여러분이 우연한 기회에 엘리베이터 등에서 CEO 등 상사를 만났다면 어떤 이야기를 나누나요? 대개 상사가 묻는 말에 답변을 할 것이다. 이를 위해 평소에 조직의 과제와 이슈에 대해 잘 파악하고, 이에 대한 솔루션을 미리 생각해 놓고 있으리라 생각한다.

CEO를 포함한 상사와 진정한 수평적 관계로 시너지를 높이려면 어떤 질문을 해야 할까? 비교적 가볍게 건강과 취미부터 회사에 주요 정책에 대한 의견까지 다양하게 질문을 할 수 있을 것이다. 여기에 더해 먼저 다음과 같은 질문도 해 보면 어떨까? 물론 상사의 성격과 행동 특성을 고려해야 할 것이다.

▪ 사장님은 이 자리에 올라오면서 무엇을 고민하고 어떻게 전략적으로 대처하셨는지요?
▪ 상무님으로 승진하셨을 때 초심은 무엇이셨는지요?
▪ 본부장님만의 차별성을 나타내는 강점은 무엇이신지요?
▪ 팀장님은 스트레스 내성이 강하신데 어떤 비결이 있으신지요?
▪ 저에게 조직생활에 대한 조언을 해 주실 수 있으신지요?

여기서 자신이 긴장감을 갖지 않으려면 어떻게 해야 할까? 중요한 것은 자신감이다. 업무에 있어서 늘 상사의 관점에서 과제와 이슈를 점검하고, 상사의 핵심 예상 질문을 2-3개를 생각해 놓으면 편안해 질 수 있다. 만약 본인이 준비한 예상 질문을 상사가 하지 않을 때에는 자신의 이야기를 해도 되는지 묻고 진행할 수 도 있다. 또한 평소 개인적인 친밀감을 유지할 수 있는 주제를 만들어 놓으면 더욱 좋을 것이다.


원문: https://bit.ly/2TR7wDx


글쓴이: 정의의소

Agile Coach, Organizational Change Coach @Samsung Electronics 팟캐스트 MC : 새꿈사 (새로운 조직문화를 꿈꾸는 사람들)

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