[일간 애자일#730](7/14) 조직행동, 감정과 기분 · 정서 등

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조직행동, 감정과 기분 · 정서

1) 감정과 기분

감정은 기분moods과는 다른 개념이다. 기분은 감정보다 약한 느낌으로 ‘상황적인 자극이 부족한 상태’를 뜻한다. 이를테면 ‘기분 좋다’ ‘기분 나쁘다’로 표현할 수 있는 것이 기분이라는 말이다.

기분은 ‘원인이 확실하지 않지만 지속성이 강하고 길며 표정으로 알 수 없는 인지적인 현상감정에서 느낀 강렬한 느낌이 점차 잦아들면 기분’으로 변하는 특징을 갖고 있다.

예를 들면, 아침 출근길에 누군가와 어깨를 부딪혔는데, 나는 “미안합니다”라고 말한 반면에 상대는 “① 똑바로 보고 다녀 이 xx 야!” 라는 말을 했을 때, 욕설을 한 상대에게 분노를 느껴 멱살잡이를 할 수 있다. ‘분노’라는 감정이 ‘멱살잡이’라는 행동의 원인이 된 것이다.

그 후 일정 시간이 지나면 분노의 감정은 잦아들고 “젠장, 오늘 기분 더럽네!” 라는 말을 튀어 나온다. 잦아든 감정의 상태를 ‘더럽네’라고 인지한 표현이고, 이것이 ‘기분’이다.

2) 정서(affect)

그렇다면, 정서는 무엇일까?

정서는 ‘사람이 경험하는 모든 종류의 느낌을 포괄하는 일반적인 용어’로서 감정과 기분을 포괄하는 개념이다.

한 팀장이 “김대리 요즘 우리 회사 분위기가 어때?” 라고 묻는 다면, 그 말은 “김대리 요즘 우리 회사 직원들 정서가 어때?” 라는 의미로 묻는 것이다. 또는 “김대리, 요즘 우리 회사 직원들의 감정상태가 어때” 또는 “~어떤 기분들이야” 라는 의미이다.

팀장의 질문에 “안 좋은데요!” “분위기요, 잘 모르겠습니다” “분위기 좋습니다. 왜 그러십니까?” 라는 답변은 모호하다. 정확한 답변은 “요즘 분위기는 직원들이 000 건에 대해서는 분노하는 것 같습니다” “000건에 대해서는 만족해 합니다” 라고 답변하는 것이 정확한 의사 표현이다.

이번 감정과 기분, 정서 편은 사실 익히 잘 알고 있는 내용이 대부분이다. 핵심 내용을 요약하면 한 마디로 감정은 분명 조직 행동 여러 분야에 영향을 끼치며, 그중 의사결정과 감정 간 관계는 매우 중요하게 다루는 조직 행동 주제라는 점이다. 한데 간혹 ‘날씨’를 변수로 하는 연구를 종종 볼 수 있다.

국내 연구는 소비자 행동 연구에서 주로 다루는 듯 하고, 외국 경영 연구에서는 투자자 행동 연구에서 날씨와 감정 간 연구를 한다. 한데 공통점은 역시 ‘의사결정’이다. 이 내용을 탐구하던 중 흥미로운 연구 사실이 있었다. 이를테면,

물리적 환경은 직원의 감정 반응에 영향을 미쳐 집단응집력에도 영향을 미쳤다(전병길 강은숙 김민자, 2007). 이를테면, 사무실 위치와 사무 환경, 사무 기기와 노트북 사양 등이 모두 직무 만족과 관련 있고, 최근 주요 관심사 중 하나인 출퇴근 시간이 이직의도와 관련 있다는 등의 연구는 모두 물리적 환경이다.

간혹 음식과 관련한 정보 중 화남, 두려움, 슬픔, 기쁨과 같은 감정을 해결하는 방식으로 특정 제품을 선택하는 광고를 보는 경우가 있다. 이는 감정이 음식을 선택하는 동기(Macht & Simons, 2000) 연구 때문이다.

Macht & Simons(2000) 연구는 두려움, 즐거움, 화남, 휴식, 긴장 등 감정이 음식을 섭취하는 동기로 휴식, 기분 전환, 허기채움 등의 기분을 전환한다는 사실을 밝혔다. 한데 음식을 섭취하는 동기로 가장 큰 감정 요인은 부정적인 감정이라는 점은 웰빙 분야에서 가장 중요하게 여기는 마케팅 활동 이다(Hepworth et al., 2010; Macht & Simons, 2000).

원문: https://bit.ly/3r8Z5zr


더 좋은 고객 문제를 찾아 가기

창업에 있어서 가장 바람직한 과정은 자신의 문제에서 시작하는 것이다. 자기가 불편함을 느끼면 이를 해결하기 위해 부단히 솔루션을 찾게 된다. 그 과정을 주변 사람에게 얘기하다 보면 자연스레 같은 문제를 가진 사람들이 찾아와 해결해 달라고 요청하기 시작한다. 그런 입소문이 점점 더 커지게 되면 더 많은 사람이 찾아오는 바람에 어쩔 수 없이 사업을 시작하게 된다.

이런 관점에서 나는 베지밀의 창업 스토리를 가장 좋아한다. 정재원 명예 회장은 의사 일을 하면서 갓난아기들이 이유 없이 죽어 가는 것을 발견하였다. 이를 해결하기 위해 20년 넘게 방법을 찾았다. 이후 유당불내증(모유를 소화하지 못하는 증상)을 발견하고 이를 두유로 해결할 수 있다는 걸 알게 되었다. 그 뒤로는 전국의 아기 어머니들이 병원을 찾았다고 한다. 두유의 수요를 도저히 따라갈 수 없어 두유 공장을 지을 수밖에 없었고, 이게 정식품과 베지밀의 유래가 되었다.

이렇게 자연스럽게 자신의 문제에서 시작하여 사업이 이뤄지는 것은 정말 이상적이지만, 우리 모두가 그런 기회를 접하지는 못한다. 그래서 스타트업 창업에 있어 구루라 할 수 있는 사람들, 그리고 유명한 액셀러레이터와 VC들은 다른 사람이 가지고 있는 고객의 문제를 찾아보라고 얘기한다.

하지만 고객의 문제를 찾는다는 것은 직관적이지 않다. 고객의 문제는 고객이 직접적인 고통을 느끼는 것일 수도 있고, 그렇지 않은 경우도 있기 때문이다(당신의 사업 아이디어에서 고객의 문제가 불분명한 이유). 또한 고객이 자신이 아닌 경우 고객을 공감하기 매우 어렵다.

원문: https://bit.ly/3egh3uG


직무역량을 선정하고 육성 활용하는 방안

  1. 역량평가에 대한 불만의 목소리가 높다

많은 기업들이 역량평가를 실시한다.
기업 평가 자문과 컨설팅을 하며 역량평가를 실시하지 않는 기업은 그리 많지 않다.
문제는 구성원들이 역량평가에 대해 애매하고 모호하며 불공정하다고 생각한다는 점이다.
업적평가는 목표설정을 하고 주마다 전부는 아니지만 ‘주간 실적과 계획’ 작성을 통해 점검을 한다. 중간중간 진척도와 결과물에 대한 피드백도 받는다. 하지만, 역량평가는 목표설정도 없다. 지금 하고 있는 역량의 수준도 모른다. 중간에 점검과 피드백도 없다.
지각 한 번하면 상사에게 불성실한 사람으로 인식된다. 년말에 역량평가표에 항목과 행동지표 다음 반영되지 않는 자기평가와 1, 2차 평가로 역량평가는 끝난다.
이를 누가 공정한 평가라고 하겠는가?

  1. 역량의 정의 및 항목

역량이란 고성과자가 보다 자주, 보다 효과적으로 활용하는 지식, 기술, 태도 등의 통합체이다. 역량의 특성은 크게 4가지로 살필 수 있다.

  • 발휘된 행동(Behavior)이다
  • 성과와 직/간접적으로 연계된 행동이다
  • 지속적인 개발 및 육성이 가능하다(Trainable)
  • 관찰과 객관적 측정이 가능하다(Observable & Measurable)

기업에서 역량평가는 크게 대상에 따라2~3영역으로 구분된다.
조직장인 경우에는 리더십 역량, 직무 역량, 공통 가치역량이다.
팀원인 경우, 직무역량과 공통 가치역량으로 구성되어 있다.
리더십 역량은 조직장이 조직을 이끌기 위해 갖춰야 할 역량으로 흔히 과제 창출력, 과제 추진력, 조직 관리력, 인재 육성력, 의사 결정력 등으로 구성된다.
공통 가치역량은 회사마다 다르지만, 통상 핵심가치 기반으로 운영된다.
직무역량은 대상자의 역할, 담당하는 직무의 단계에 따라 천차만별이다.
일부 기업은 직무 역량을 공통으로 가져가는 곳이 있다.
직무의 속성이 다르기 때문에 직무역량을 동일하게 가져가는 것은 공통역량과 차별화하기 어려운 부분이 있다.

원문: https://bit.ly/2UL5g0m


삶에 루틴이 필요한 이유

웬만하면 글은 나이 들어 보이지 않게 쓰려 노력합니다만, 살다 보니 어쩔 수 없이 티를 내야 할 때가 생깁니다. 첫 번째는 몸 아픈 이야기할 때입니다. 20대 때는 별로 아프지 않았습니다. 아프고 안 아프고의 차이 아세요? 큰 병이나 상처야 당연한 겁니다만, 의외로 잔병에서 차이가 나는데요. 20대 때는 뭘 언제 먹든 잘 체하지도 않았습니다. 술병도 잘 안 났고 다음 날 숙취도 별로 없었습니다.

그러다가 30대가 되니 조금씩 아침에 일어나기 힘들어집니다. 40대 중반을 향해 가는 요즘에는 농담이 아니라 알약 먹고도 종종 체합니다. 안 아프려고 먹는 게 약인데 이걸로 체해서 누워있으려니 현타 한가득입니다.

건강에 이어 또 하나 티를 안 낼 수가 없게 되는 부분이 뭐냐면, 바로 시간에 대한 압박입니다. 나이 들면 들수록 여유로워질 줄 알았는데요. 물론 제가 능력이 부족해서 저만 이런 거면 모르겠으나… 저는 나이 들수록 더 여유가 없어지고 있었습니다. 제가 열심히 살아서가 아니라(물론 그렇게 해석하고 싶지만) 전선(戰線)이 넓어집니다. 그게 문제입니다.

원문: https://bit.ly/3wGGEDk


회사에서 생긴 고민을 다스리는 법

하루 24시간 중 우리가 회사에서 보내는 시간은 09~18시입니다. 하지만 출퇴근 시간도 보통은 회사 생각을 하게 되니 08~19시라고 봐도 되겠죠. 야근을 고려하지 않아도 우리는 24시간 중 11시간, 50% 가까운 시간을 투자합니다. 여기에 하나 놓치면 안 될 것이 있죠. 깨어 있는 시간 기준으로 한다면, 6시간을 잔다고 했을 때 18시간 중 11시간입니다. 깨어 있는 시간 중 61%를 회사를 위해 보내는 것입니다.

이토록 많은 시간을 보내는 회사이다 보니 삶의 고민거리 대부분도 회사에서 나옵니다. 관리자와의 관계에서, 업무성과에서, 동료 관계에서, 오늘 내가 했던 PT에서 등등 고민거리는 무수히 많이 쏟아져 나옵니다. 자기계발서를 보면 회사에서 생긴 고민은 집에 가져오지 말고 그 전에 잘 풀어야 한다고 말합니다. 하지만 그게 맘대로 될 리가 있나요. 퇴근하고 집에 와도, 우울한 고민거리는 우리 맘 한편을 꽉 쥐고 놓아주지 않습니다.

이런 고민이 있으면 집에 와도 맘 편히 쉬지 못하죠. 주말에 재미있는 곳을 가도, 무엇을 해도 계속 생각납니다. 이런 생각이 마음 한편에 있으면 티가 엄청납니다. 집중하지 못하고 산만해지며, 쉽게 짜증을 내고 주변 사람들에게 투정하게 됩니다. 그럴 수밖에요. 난 고민거리가 있는데, 옆 사람은 그걸 모르니.

이 모든 걸 무 자르듯 해서 퇴근 후에는 아무렇지도 않은 듯 지내고 회사에 가서만 그 고민을 계속할 수 있다면 대단한 정신력입니다. 저는 10년 넘게 이 경지를 꿈꾸어 왔지만 아직 멀었습니다. 하지만 적어도 고민에 빠지는 저 자신을 돌아보며 몇 가지 방안은 준비했습니다. 오늘은 이 이야기를 해보려 합니다.

원문: https://bit.ly/3khgk06


글쓴이: 정의의소

Agile Coach, Organizational Change Coach @Samsung Electronics 팟캐스트 MC : 새꿈사 (새로운 조직문화를 꿈꾸는 사람들)

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