[일간 애자일#740](8/5) 나를 바꾸지 말고 시스템을 바꿔라 등

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나를 바꾸지 말고 시스템을 바꿔라

우리는 그동안 더 많은 성취를 이루기 위해 자기 자신과 싸워왔습니다.

남들처럼 책도 더 많이 읽고, 공부도 더 열심히 하고, 좋은 습관도 만들고자 수많은 자기계발서를 읽어가며 노력해왔습니다. 저의 경우엔 노력한 만큼 성공하기보다는 금세 작심삼일이 된 경우가 더 많았던 것 같습니다.

그렇게 자신의 의지력만으로는 부족한 것 같아 주변의 도구들을 찾아보았습니다. 프랭클린 플래너를 비롯한 아날로그 도구에서부터 에버노트(Evernote)와 같은 생산성 도구까지 써보지 않은 툴이 없을 정도입니다. 그렇게 나름의 노력을 통해 조금은 나아졌지만, 원하는 만큼 좋은 결과를 얻지는 못했습니다.

물론 매번 실패만 한 것은 아닙니다. 중간중간 성공했던 경험들도 있었고, 자신을 극복할 수 있었던 순간들도 있었고, 즐기면서 했던 경험들도 있었습니다. 그렇게 성공했던 경험들이 하나둘 쌓이면서 남이 알려준 방식이 아닌 나만의 방식이 하나둘 쌓여가기 시작했습니다. 오늘은 나만의 시스템을 만들어가는 방식에 대해 이야기를 해보려고 합니다.

원문: https://bit.ly/3xmKyBG


올림픽 양궁의 ‘끝’은 아름다운 ‘직감’의 표현이다

직감과 직관. 정확히는 직관에 근거한 의사결정과 그 뒤에 확신을 거쳐 나오는 아주 강한 직감.

그 과정을 위해 반드시 필요한 것은 반복된 훈련.

스포츠에서 뚜렷히 나타나기에 오늘 올림픽 양궁과 농구의 예시를 들었지만, 결국 어느 영역에서나 마찬가지라고 본다.

절대로 함부로 단언하거나 섣부르게 판단하는 것이 아니다. 분명히 다르다.

활을 쏘자마자 그 즉시 튀어나오는 ‘끝’이라는 오진혁 선수의 외침처럼,

슛을 쏘자마자 그 즉시 뒤를 돌아보는 스테판 커리의 자신감처럼

숱한 연습과 훈련에서 얻어진 자연스러운 ‘확신’이어야 한다.

그 확신에서 나온 직관과 직감은 충분히 스스로 믿어 의심치 않아도 되는 아름다운 것일 테니까.

원문: https://bit.ly/3zGv1ya


눈물 흘리는 70년대생 리더, 당신에게 ’90년대생’이란?

“형님, 요즘 들어오는 90년대생 신입사원들을 도저히 이해할 수가 없어요. 한 번은 전 직원 모임에서 ‘직장인이라면 30분 전에는 와서 하루를 준비해야 한다’고 조언했는데, ‘그럼 퇴근 30분 전에 나가도 되냐’는 말을 듣고 말문이 꽉 막혀버렸습니다.”

“그건 약과에요. 어느 날 회사 냉장고를 열다가 깜짝 놀랐어요. 냉장고 안이 건강보조식품과 닭가슴살로 가득 차 있는 거예요. 누구 건가 했는데 갓 들어온 신입사원이 택배로 시켜서 채워놓았다는 겁니다. 일은 지지리도 못하면서 자기는 끔찍하게 챙기는 모습을 보면 정말 화가 치밀어요.”

70년대생 리더들의 탄식이 계속해서 들려온다. 70년대생이 울고 있다. 도대체 무엇 때문인가. 업무 강도, 매출 압박, 워라밸과 같은 문제 때문이 아니다. 함께 일하는 90년대생 때문이란다. 도저히 안 맞는다는 것이다.

참석자 대부분이 70년대생이었던 모임에서 그동안 참아왔던 속내가 쉴 새 없이 터져 나오는 것을 보며 어떤 깨달음이 생겼다. 힘들게 버텨내서 리더의 자리까지 오른 70년대생이 직면한 세대갈등은 미디어에서 말하듯 단순히 이해하고 받아들여 봉합할 문제가 아니라는 사실이다.

원문: https://bit.ly/3rVR1m7


구성원의 성장이 곧 회사의 성장이니까.

조직문화가 중요한 건 알겠는데, 도대체 조직문화가 뭔가요?

주변 사람들이 ‘HR 중에서도 어떤 분야에 관심이 많으세요?’라는 질문에 나의 답변은’채용과 조직문화’였다. 이직할 당시에도 이직사유에는 전 직장의 ‘수직적인 조직문화’가 큰 부분을 차지한다고 답변을 했지만 부끄럽게도 ‘조직문화’가 그래서 무엇인지 물어보면 스스로도 만족 할 만한 답을 하지 못했었다.

쿠퍼실리테이션 구기욱 대표님의 ‘스타트업 조직문화 빅 픽처 그리기’라는 강의는 그런 나에게 듣고 싶은 강의 ‘1순위’였고, 바쁘다는 핑계로 라이브로는 듣지 못했지만 녹화본을 꼭꼭 되새김질하며 들었던 강의였다. 조직문화에 대한 확실한 ‘정의’에서부터 조직문화가 ‘왜’ 중요한지 논리적으로 납득할 수 있었고, 조직문화 활성화를 위해 ‘인사담당자가 해야 하는 과제’까지 풀어준 대표님의 강의 덕분에 이제 ‘조직문화’에 대해 조금은 스스로도 만족할 만한 답을 내놓을 수 있을 것 같다.

‘조직문화’와 ‘복지’가 다른 건가요?

많은 주니어 인사담당자 분들이 하는 오해가 아닐까 싶다. 특히 강의를 듣기 전까지는 나 스스로도 조직문화 활성화 방안으로 복지부터 떠올리곤 했었다. 사실 복지와 조직문화는 명확히 다른 개념이며, 조직문화의 개념을 정의하자면 아래와 같다.

조직문화: 조직 구성원들이 공통적으로 가지고 있는 가치관, 신념, 멘탈 모델
조직 구성원들이 공통적으로 갖고 있는 생각이나 신념이 ‘조직문화’이기 때문에 대부분의 스타트업은 아직 조직문화가 없다고 한다.

원문: https://bit.ly/3jl7v3j


글쓴이: 정의의소

Agile Coach, Organizational Change Coach @Samsung Electronics 팟캐스트 MC : 새꿈사 (새로운 조직문화를 꿈꾸는 사람들)

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