[일간 애자일#652](2/19) 애자일 전환 실패 등

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애자일 전환 실패

’17년 애자일 코리아 콘퍼런스에서 키노트 스피치를 했던 마이크 메이슨(ThoughtWorks)은 참석자와의 Q&A 중 다음과 같은 이야기를 했다. 이 말은 필자가 듣기에 매우 인상적이었다.

“20년간 소프트웨어를 개발하면서 여러 가지 방법을 써봤는데, 가장 빠르고 좋은 방법이 애자일이며, 전 이 방법 말고 다른 방법으로 개발하는 것을 상상할 수 없습니다. “

이제는 필자도 위와 같은 말을 할 수 있다. 다른 방법으로 일하는 것은 상상할 수가 없다. 그만큼 애자일 방식은 소프트웨어 개발에 효과적이다.

하지만 10년 전, 애자일 전환이 원하던 만큼 진행되지 않았을때는 필자도 좌절감에 이렇게 말하고 있었다.

“한국에서 애자일은 안돼…”

결과는 처참했다. 교육과 더불어 진행된한 각 사업부내 파일럿 프로젝트들은 대부분 일회성 이벤트로 끝나고 말았다. 방법론, 툴, 교육, 파일럿 등에 들인 노력은 2년이 지난 후 거의 자취를 감추었다. 그나마 애자일 전도사들을 포함한 소수의 인원들만 꿋꿋하게 주어진 환경에서 여러 가지 애자일 방식을 여전히 시도하고 있는 정도였다. 당시의 조직 내 상황을 그대로 이 글에 실을 수는 없다. 다만 훌륭한 발표 하나를 인용하며 당시의 상황을 설명해 보겠다.

라이엇 게임즈의 부사장이자 ICAgile의 설립자인 아메드 시드키 박사(Dr. Ahmed Sidky)는 ’07년에 필자와 처음 만나 지금까지 좋은 친구로 지내는 애자일계의 거장이다. 그가 한 모든 프레젠테이션이 훌륭했지만, 특히 애자일 NZ 2015의 키노트는 가장 인상적이었다. ’10년도 애자일 전환을 진행할 때 키노트에서 언급된 비슷한 상황하에 있었던 것 같다. 그 내용을 잠시 살펴보자.

원문: https://bit.ly/2ZrPBCf


리더와 관리자를 구분 짓는 ‘7가지 특성’

요대부분 CIO들이 커리어에서 IT매니저를 거쳐 CIO가 되었다. 유감스럽게도, 연봉과 함께 책임이 커졌음에도 불구하고 C급 경영진이 아닌 매니저(관리자)처럼 행동하고 성과를 내는 CIO들이 많다

과거 책임과 태도, 행동을 떨쳐버릴 수 없는 IT리더는 심각한 문제를 갖고 있는 것이다. 과거에 갇혀 앞으로 나아가지 못하는, 다시 말해 그저 관리자의 마인드를 가진 CIO는 자신이 새로 맡은 역할을 십분 완수하기 어렵다.

매니저에서 임원으로 전환하는 과정은 인식과 성찰, 통찰력이 요구되는 과정이다. IT 리더와 IT 매니저를 구분시키는 7가지 특성(자질)을 소개한다.

고무 역량
IT리더는 동료와 팀원들이 기술 변화를 적극적으로 수용하고, 배양하도록 고무하고 격려한다.

협력적
비즈니스 활동에 IT가 통합되는 사례가 늘고 있다. 기술 및 경영 컨설팅 회사인 캡제미니 북미의 인사이트 및 데이터 담당 SVP인 제리 커츠는 “이런 이유로 IT조직은 내부에 많은 긍정적인 관계를 형성하고 있어야 한다. IT 리더와 팀의 성공은 이런 협력 관계의 ‘품질’과 IT 리더의 비전을 추구할 수 있고 이런 준비가 된 IT조직을 구축하는 역량에 의해 결정될 것이다”라고 강조했다.

계몽적
팀원들에게 자신의 과업을 성공적으로 완료하는 데 필요한 정보를 제공해야 한다. 이는 장기적인 방향과 맥락을 확보하도록 보장하는 토대 역할을 한다. 리버티 뮤츄얼 보험(Liberty Mutual Insurance)의 로럴리 토스텐슨 SVP 겸 기술 인재 담당 책임자는 대화와 참여를 환영하는 방식으로 특정 우선순위에 초점을 맞추어는 이유에 대한 ‘스토리’를 말할 수 있어야 한다고 강조했다.

변화에 대한 비전
NCR의 빌 밴커렌 CIO에 따르면, IT 리더는 기업의 미래에 대한 비전을 수립할 수 있는 역량, 변화 관리, 비즈니스 통찰력, 영향, 협상, 기타 필요한 변화를 달성하는 데 필요한 스킬을 가져야 한다

공감
IT리서치 회사인 인포-테크 리서치 그룹(Info-Tech Research Group)의 마이클 파헤이 이그제큐티브 카운슬러에 따르면, 최고의 IT리더는 공감을 통해 인도를 할 수 있는 사람들이다. 그는 “팀원들이 최선을 다하도록 만들기 위해서는 이들의 동기 부여 요소와 맥락을 제대로 이해하고 수용해야 한다는 점을 알고 있는 리더들이다”라고 설명했다. 다시 말해, 개인과 개인의 동기 부여 요소를 파악하기 위해 시간을 투자하는 리더이다.

유연성
복잡하고 변화하는 환경을 솜씨 좋게 다룰 수 있는 능력인 유연성은 IT 리더와 매니저를 구분시키는 중요한 특성, 자질 중 하나이다. 온라인 HR 인재 평가 플랫폼인 피플팩터스(PeopleFactors)의 찰리 앳킨슨 CEO는 “이를 위해서는 유동적 지능(Fluid intelligence), 새로운 특별한 상황의 문제를 추론해 해결할 수 있는 능력, 성장 마인드가 필요하다”라고 설명했다.

배려
IT 리더의 차별화된 역량 중 하나는 ‘배려’이다. 레이시온(Raytheon)의 사이버 보안 솔루션 담당 시니어 디렉터인 존 체크에 따르면, 직원과 기업의 사명을 챙기는 것을 의미한다. 그는 “리더는 전체 팀원들의 커리어 성장, 웰빙, 지속적 학습, 새로운 스킬 획득을 촉진 및 지원하고, 회사 내에서 이들의 옹호자가 되어야 한다”라고 강조했다.

원문: https://bit.ly/3sabVwu


UX 설계 시 고려해야 할 5가지 심리학 법칙

‘디자인’이라는 단어를 들으면, 사람들은 뭔가 아름다운 것을 만드는 것만 생각하는 경향이 있습니다. 하지만 미학적으로 뛰어난 디자인이 꼭 사용성이 좋은 인터페이스라고 할 수는 없습니다.

성공적인 사용자 경험은 사용자들이 어떻게 생각하고 지각하고 행동하는지에 대한 깊은 주의를 토대로 만들어진다.

좋은 UX를 제공하려면, 인간 심리에 대한 이해가 바탕이 되어야 합니다. 다음 5가지 심리학 법칙을 디자인에 활용해보세요.

  1. 힉스의 법칙 (Hick’s Law)

힉스의 법칙에 따르면 사용자에게 주어진 선택지 수나 복잡성이 늘어나면, 결정에 걸리는 시간이 더 많이 소요된다고 합니다. 선택지가 점차 많아지는 세상이기에, 힉스의 법칙이 갖는 중요성 또한 커진 것 같습니다. 다음과 같은 방법으로 힉스의 법칙을 적용해보세요.

  1. 피츠의 법칙 (Fitts’ Law)

피츠의 법칙은 목표로 하는 지점에 도달하는데 걸리는 시간은 목표 영역의 크기와 목표까지의 거리에 따라 결정된다는 것을 의미합니다.

  1. 제이콥의 법칙 (Jakob’s Law)

세계적인 UX 컨설팅 에이전시 Nielsen Norman Group의 창시자인 Jakob Nielsen이 만든 제이콥의 법칙은 사용자가 새로운 사이트나 앱을 접했을 때, 이미 알고 있는 기존의 UX와 동일한 방식을 기대한다는 것을 뜻합니다.

  1. 밀러의 법칙 (Miller’s Law)

밀러의 법칙은 인지심리학의 창시자인 심리학자 George A. Miller에 의해 만들어졌습니다. 사람은 약 일곱개의 정보만 기억할 수 있으며, 그 이상의 정보는 압도감을 줄 수 있다는 것입니다. 따라서 일곱개 이상의 정보를 제공해야 할때는 그룹화(Chunking)하는 것이 효과적입니다.

  1. 파킨슨의 법칙 (Parkinson’s Law)

파킨슨의 법칙은 주어진 시간을 모두 쓸 때까지 특정 과업에 매달리게 되는 것을 말합니다. 사용자들의 시간이 불필요하게 소요되지 않도록 하기 위해 효율적인 UX를 제공하는 것이 중요합니다. 검색어를 자동 완성해주거나, 결제할 때 필요한 데이터를 한번만 제공 받아 다음부터는 미리 채워두는 방식이 좋은 사례입니다.

원문: http://bit.ly/2NkBWuj


스타트업에서 성장하기 위해 필요한 역량

스타트업에 관심이 있거나, 스타트업에서 일을 해본 사람은 “product-market fit”에 대해 들어본 적이 있을 것이다. 스타트업의 product-market fit은 스타트업이 만들고 있는 제품이 시장에서 고객이 정말 원하는 제품인가를 검증하는 것을 의미한다. 그리고 이러한 product-market fit을 찾지 못한다면 스타트업은 생존할 수 없다고 말하곤 한다.

스타트업이 살아남기 위해서 product-market fit을 충족해야 하듯, 스타트업과 함께 성장하려는 개인들은 performance-market fit을 충족해야 한다. 스스로의 능력이 제품으로 발현되고 그 제품이 시장과 적합한 제품이라는 게 확인이 될 때, 스타트업과 개인은 함께 성장한다. 이렇듯, 개인의 관점에서 product-market fit은 개인이 시장에서 고객들이 원하는 제품이나 비즈니스에 적합한 능력을 보이고 있는지를 의미하는 performance-market fit이라고 이야기할 수 있다. 개인들이 performance-market fit을 충족해야 하는 이유는 작은 규모의 스타트업일수록 개개인의 역량이 시장에서 통하는지 여부가 스타트업의 생존과 직결될 가능성이 높기 때문이다.

스타트업에서 8년 동안 지내면서 내 역량을 꼭 증명해내어야 할 때가 여러 차례 있었다. VC의 투자를 받아야 다음 분기에 회사가 유지될 수 있는 상황이 오기도 하고, 내가 기획한 제품에 회사의 사활을 거는 경우도 생긴다. 개인에게는 가장 큰 압박이 오기도 하고, 성장할 수 있는 기회가 되기도 한다. 이 과정에서 당연히 모든 경우에서 성공하는 사람은 없다. 실패와 성공을 반복하고, 이를 통해 내가 어떤 일에 더 잘 맞는지 알게 되거나, 복기를 하며 어떻게 성장할지 고민하기도 한다.

오늘은 스타트업을 거쳐오며 내가 맡았던 역할에서 성공 및 실패했던 경험과 당시에 나에게 필요했던 역량에 대해 정리해보고자 한다.

원문: http://bit.ly/3qCJvey


직원이 평가한 ‘일하기 좋은 회사’…잡플래닛, ‘2021 주목할 기업 30’ 발표

외부 시선과 달리 실제 소속된 직원들의 지지를 받으며 ‘일하기 좋은 기업’으로 인정된 회사는 어떤 곳일까.

기업 정보 플랫품 잡플래닛은 ‘2021 주목할 기업’ 30개사를 선정해 18일 발표했다. 해당 기업은 현재 근무 중이거나, 과거 근무했던 직원들이 잡플래닛에 올린 평점에 근거해 선정된 것이 특징이다

평가 결과 전체 종합 부문 1위는 KB신용정보(9.6점)였고 2위 카카오엔터프라이즈(8.73점), 3위가 구글코리아(8.65점)였다. 분야별로는 중견·중소 기업 1위가 대학내일(7.94점), 외국계 1위가 구글코리아, 공기업 1위가 한국남동발전(8.52점)이 선정됐다.

기업별 점수는 각 회사의 전·현직 직원이 2020년 한 해 동안 잡플래닛에 평가한 총만족도에 △복지 및 급여 △업무와 삶의 균형 △사내문화 △승진 기회 및 가능성 △CEO 지지율 등 5개 항목을 더해 10점 만점으로 표시한 것이다.

원문: https://bit.ly/2M2f0PV