[일간 애자일#693](5/10) PM의 눈으로 본 ‘픽사 애니메이션’ 의 끝없는 치밀함 등

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PM의 눈으로 본 ‘픽사 애니메이션’ 의 끝없는 치밀함

“좋은 PM은 ‘끝없는 치밀함’이 곧 ‘제품의 품질’이라는 사실을 잊지 않는다.”

변화는 적지만, 세세한 부분까지 꼼꼼하게 신경을 쓰는 것은 픽사 영화가 왜 그렇게 좋은지 설명하는 많은 측면들 중 하나를 매우 명확하게 보여줍니다. 그들의 영화가 관객들에게 이해가 되려면, 그들의 문화를 이해하려는 노력이 치열하고 치밀해야 한다는 점입니다.

오늘도 우리의 시간을 투여하는 우리의 제품/서비스도 이렇게 치밀하고 치열해야 합니다. 단지 이 노력이 설계하는 첫날부터 있어야 합니다. 당장 모든 것을 하지 못해도, 이곳은 국제화 대상이 되는 부분이라는 표식과 열린 설계구조를 갖고 있어야 합니다. 그래야 나중에라도 적절하게 플러그인을 할 수 있습니다. 요즈음은 많은 기본 개발 파운데이션들에서 지원하는 부분이 많지만, 제가 써보는 제품들에서는 많은 개선점이 보입니다. 사용자가 각자 다른 타임존에 존재하고 있을 때의 동기화 문제라던지, 로케일에 따른 숫자 표시, 리스트 박스 내의 정렬 순서 등 작지만, 세세하게 신경을 써야 하는 부분들 말입니다. “나중에 하면 돼”, “그게 뭐 그리 지금 상황에 중요해”라고 우리 모두 이렇게 쉽게 말합니다. 좋은 PM이라면 오늘부터 이 부분에 승복하지 마십시오. 오늘 당장 해결하지 못하면, 더욱더 큰 눈덩이가 되어 기술 부채로 돌아오게 될 것입니다. 해결할 여력이 당장 없다면, 명확하게 로드맵에 넣고 사용자들에게 미리 커뮤니케이션하는 것도 하나의 방법입니다. 사용자에게 우리도 이 부분을 심각하게 생각하고 계획하고 있다는 것을 알리는 면에서 신뢰감을 얻을 수 있을 것입니다.

마무리하면서 한 가지 여러분에게 응원이 될 수 있는 예를 한 가지 더 들어 봅니다. 인사이드 아웃이 2015년, 소울이 2021년에 나왔으니 6년이 지났네요. 인사이드 아웃에서 라일리 아빠가 미네소타에서 샌프란시스코로 이사를 온 이유가 ‘스타트업’에 근무하기 위해 온 것임을 기억하시나요? 라일리 아빠가 샌프란시스코의 허름한 집에서 입고 있던 티셔츠에 표시된 본인의 스타트업 회사 ‘Brang’은 그동안 6년간 엄청난 성장과 성공을 이어 오고 있는 것 같습니다. 어떻게 아냐고요? 그 증거가 이번 영화 소울에서 잡혔거든요. 뉴욕 지하철 장면의 광고에 나왔답니다. 여러분들의 기업도 지금부터 6년후에 어떤 모습으로 성장해 있을지 즐거운 상상을 해 보시면 어떨까요?

이런 면에서 다음 픽사 애니메이션에서는 소울에 나온 호호만두집 호석이가 어떤 모습으로 등장할 수도 있다는 기대도 해 봅니다. 진짜 마지막 하나 더! 라일리의 감정 주인공은 기쁨(Joy)인데 반해서, 엄마의 감정 주인공은 슬픔(Sadness)이고, 아빠는 버럭(Anger)이 입니다. 이것을 보면서 아 감정도 남여 세계 공통인것이 있구나 싶었습니다. 오늘 하루라도 남친, 남편분들 버럭하지 마시고, 주위의 여친, 여사친, 아내분들에게 따뜻한 한마디 건내보면 어떨까 합니다.

PM/PO은 상황에 대처하는 변수의 축이 수십 개 수백 개가 될 정도로 많지요. 아마 오늘 이런 글로벌라이제이션을 처음 접했다면 또다시 그 축의 개수가 몇 개, 몇십 개는 늘었을 겁니다. 그만큼 여러분의 제품/서비스의 잠재 고객이 늘어났고, 그것으로 인해 세상을 변화시킬 수 있는 가능성이 늘었다고 생각해 보시면 어떨까요?

늘 여러분들의 열정에 응원의 박수를 보냅니다.

원문: https://bit.ly/3f6wHsb


쉽게 살 수 있을까 ? :: 소프트웨어 인력 대책

소프트웨어 개발자 부족 문제가 심각하다. 소위 말하는 ‘네카라쿠배’를 비롯하여 많은 회사들이 직원들에 대한 연봉 인상, 보너스를 발표했고, 신입직원의 초봉도 유례없는 수준으로 높였다. 한편 그렇게 하지 못한 기업들은 아쉬움이 크다. 그 이면에 소프트웨어 인력을 키우는 있는 대학과 교육 기관들은 비교적 예측된 이런 상황에 잘 대비하고 있지 못했다는 목소리도 많다.

이 글에서는 그 문제와 해결책에 대하여 말해볼까 한다.

문제 요약
•수 만명 수준으로 개발자 부족 : 정확한 통계는 없지만 개발자가 모자라다. 개발자를 구할 수 없다는 이야기는 구하려는 개발자의 역량, 수준과 관계없이 모든 규모, 모든 업종에서 느끼고 있다.
•대학(또는 교육기관)에서 배출되는 개발자의 역량과 현장에서 기대하는 신입 개발자의 역량 차이 : 업종과 규모에 따라 차이가 있지만, 대학이나 교육 기관에서 배출된 개발 인력은 현장에 필요한 충분한 역량을 가지고 있지 않다고 판단하고 있다.
•대졸 신입 개발자 입장에서의 기업에 대한 기대 : 취업을 위하는 대졸 신입자 개발자들은, 경력 같은 신입을 원하는 유명 소프트웨어 기업들이 제시하는 연봉과 복지를 기대하지만, 그 외 대부분, 특히 중소기업의 연봉과 복지 수준, 개발자로서의 성장 가능성은 그에 이르지 못하고 있다.
•중견 개발자의 부족 : 경력 개발자를 주로 뽑는 연봉과 복지가 좋은 기업들은 인력 조달을 신입이 아닌 중소기업에서 주로 하게 된다. 중소기업들은 키워서 쓸만해지면 인력을 뺏긴다고 생각한다. 즉 큰 기업의 인력 양성 비용을 중소기업이 하는 현상이 만들어진 셈이라고 느낄 수 있다.

원문: https://bit.ly/3ukEZDk


노력은 배신해도, 게으름은 배신하지 않는다

생각보다 컨설팅 업무가 잘 풀렸다. 솔직히 다른 일 때문에 신경을 덜 썼는데 고객들의 반응이 좋았다. 평소 아내에게 일 이야기를 잘 안 하는 편인데 이번엔 ‘고객들 반응이 괜찮네’라며 은근히 자랑하기까지 했다. 하지만, 저녁 늦게 고객 한 명으로부터 컴플레인이 들어왔다. 아침에 전달받은 자료가 본인이 원했던 결과물이 아니라고 했다. 속으로 아차 싶었다. 솔직히 이번 컨설팅할 때 조금 게을렀기 때문이다.

일을 하면서 항상 그랬던 거 같다. 노력한다고 늘 보상이 뒤따르진 않았다. 노력은 때론 배신한다. 하지만 나 스스로 게을러졌다 싶으면 항상 크고 작은 문제가 터졌다. 게으름은 배신하지 않는다.

원문: https://bit.ly/3tx7FI4


백코치의 성장하는 사람들이 읽는 뉴스레터 2021년 19화

요즘 들어 ‘나는 심리적 안전감을 가지고 있는가?’ 에 대해 곰곰히 생각을 해보게 됩니다. 어느 날 부터 ‘내가 정답이 아니야‘ 라는 마음을 갖게 되었고, 그 이후로 누구와 대화를 하든, 무슨 일을 하든지 조금 편안한 마음으로 하고 싶은 말, 하고 싶은 행동들을 하기 시작했었죠.
그전에는 솔직히 내 생각이 맞다는 것을 증명하려 애쓰던 시기였기에 기를 쓰고 내 앞에 있는 사람의 생각의 약점을 찾으려고 했었다면 지금은 그의 말이 맞으면 그것으로 하자라고 쉽게 이야기를 하게 되더라고요.
그리고 제 생각과 일하는 방식의 성장 속도가 몇 배 더 빨라졌다고 생각합니다.

그래서 질문을 드리고 싶었습니다.
‘나는 지금 조직 안에서 심리적 안전감을 가지고 있나요? ‘
‘그리고 나는 나 자신에게 심리적 안전감을 가지고 있나요?’

심리적 안전감은 어쩌면 나로부터 시작하는 것이지 않을까 합니다.

원문: https://bit.ly/3hcWcL2


[일간 애자일#672](3/29) OKR과 조직문화: OKR이 현장에서 실패하는 이유

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OKR과 조직문화: OKR이 현장에서 실패하는 이유

OKR vs KPI라는 표현을 더러 봅니다. 맞는 표현일까요? 틀린 표현입니다. OKR은 체계를 말하고, KPI는 지표의 이름입니다. 애초에 같은 등가를 가지고 있지 않습니다. 같은 체계끼리 비교하려면 OKR vs MBO 또는 OKR vs BSC 정도가 맞습니다.

그런데 OKR vs MBO는 또 맞는 표현일까요? 이것도 틀린 표현입니다. 둘은 vs로 할 만큼 대립적인 개념이 아니기 때문입니다. 인텔의 앤디 글로브가 피터 드러커의 MBO 개념을 듣고 감명받아서 우리도 인텔의 MBO를 만들자 해서 i-MBO라는걸 만듭니다. 이게 이미 1968년의 이야기 입니다. 그 이름이 바뀐 게 OKR입니다. 즉 대립의 개념이 아니라 계승의 의미지요.

다만 그렇게 시작한 MBO가 오늘날엔 각 조직에 맞게 customization되면서 OKR vs MBO를 뉴 패러다임vs올드 패러다임으로 쓰는 것 같습니다만, 여튼 맞는 표현은 아닙니다. 연장선상에서 보아야 합니다.

제 사례를 들어드리자면, OKR 도입 컨설팅 문의가 와서 상담을 하고 나면 90%는 조직문화 컨설팅으로 내용이 바뀌게 됩니다. 이게 매우 중요한 포인트 입니다. 문화가 그대로인데 제도만 바꾼다고 바뀔리가 없습니다. 그런데 대부분의 회사들이 그렇게 하고 있습니다.

우리 회사 문화가 구글이 아닌데, 구글이 사용하는 방식을 이식하면 우리 회사가 구글처럼 될까요? OKR이 현장에서 실패하는 가장 큰 이유가 여기에 있습니다. 문화로 접근해야 하는데 제도로 접근하고 있는 것이지요. 설명을 해드리면 다들 OKR이 중요한게 아니라 그것을 도입할 수 있을 조직문화를 만드는 게 우선이구나, 라고 모두 수긍하시게 됩니다.

“OKR을 하지 마세요”라는 말의 의미는, 그것이 목적이 되어서는 안 된다는 것입니다. 수단이 되어야 합니다. OKR을 하든, MBO를 하든, BSC를 하든 도구이지 목표가 아닙니다. 그런데 거의 모든 조직들이 이걸 ‘배워서 도입하는 것’을 목표로 하고 있습니다.

원문: https://bit.ly/39noRrU


대체불가 CEO가 떠나고..’토니 셰이’ 이후 자포스는?

그의 마지막 순간은 마약과 술로 얼룩졌다.

그럼에도 그를 향한 비난보단 그리움과 애도가 더 앞서는 분위기다.

그만큼 그의 생애는 특별했다.

​대만계 미국인이었던 故 토니 셰이(Tony hsieh).

1973~2020년 11월·하버드 컴퓨터공학과

​셰이는 일종의 대체불가한 존재였다.

또한 美 창업 생태계에서 선망받는 경영인 중 한 명이었다.

​그는 작은 온라인 쇼핑몰로 시작한 자포스를 20여 년간 운영하며 여러 신화를 썼다.

​2008년에는 10억 달러(1조 원) 매출을 넘겼다. ‘콜 센터 직원의 전설적인 10시간 상담’ ‘포천이 당골로 선정하는, 일하기 좋은 100대 기업’ 등 자포스만의 수식어를 만들어내는 리더십을 발휘했다. 고객과 직원 모두의 효용을 높이는 감동경영의 화신으로도 꼽힌다. 마케팅의 천재로도 불렸다.

​도시 같은 일터를 만들겠다는 구상으로 자포스의 본사를 2013년 라스베이거스로 이전했다. 이후 그는 이를 ‘도시를 창업하겠다는’ 대담한 발상으로 확장시킨다. 그렇게 ‘다운타운 프로젝트’란 회사를 차린다. 여기에 집중하기 위해 지난해 21년간 몸담았던 자포스를 나온다. 소위 ‘버려진 땅’을 재생시키는 이 사업이 그가 죽기 진전까지 몰두하던 프로젝트였다.

​만약, 당신이 이런 인물의 빈자리를 메워야 한다면 무엇부터 하겠는가.

후임 최고경영자(CEO) 케다르 데스판데(Kedar Deshpande)의 고민은 여기서부터 시작할 것이다.

원문: https://bit.ly/39qcD22


늦깎이 천재들의 비밀

이 책을 읽다가 깨달았습니다. 큰 성공은 아닐지라도 지금의 성취를 이룬 이유에 대한 힌트말입니다. 제가 여러 분야를 했음에도 성공한게 아니라, 여러 분야를 거쳤기 때문이란 점이지요.

그런면에서 이 책의 제목은 매우 불만족입니다. 레인지(range)라는 제목이 한국 독자에게 불친절할 뿐더러, 매력적이지 않을 수 있다는 점은 인정합니다. 하지만 그릿(grit)도 나왔는데 뭐가 무서웠을까요. 그래도 이 책을 ‘늦깎이’에 포커스 맞춘 건 편집자의 최대 실수 같습니다. 타겟 고객군이 어딘지 대략 짐작은 갑니다만 아쉽습니다. 왜냐면 핵심 주장이 ‘늦어도 괜찮아’가 아니기 때문입니다. 다양한 호기심과 시도가 없다면 늦을수록 불리한건 그대로입니다. 책의 지혜는 어릴수록 적용의 혜택이 큽니다. 되려 늦어도 괜찮아보단 ‘바꿔도 괜찮아’에 가깝죠.

책은 매우 배울점이 많았습니다. 개인적인 깨달음과 팁도 많이 얻었습니다. 오랜만에 별 다섯 나갑니다.

원문: https://bit.ly/3tRXk9Y


백코치의 성장하는 사람들이 읽는 뉴스레터 2021년 13화

나는 나를 얼마나 신뢰하나요? 그리고 그를 얼마나 신뢰하나요?

​팀원을 바라볼 때, 리더를 바라볼 때 우리는 수많은 생각들을 하게 됩니다. 그리고 결론은 그는 믿을 수 있는 사람인가? 아니면 그는 믿을 수 없는 사람인가? 이겠죠.

이때에는 인격적인 부분과 함께 일을 성공시킬 수 있는 역량에 대해서도 고민을 하게 되기도 하고, 어느 한 방향 만을 신뢰하면서 그와 함께하기도 합니다.

자 그럼 나와 내 옆에 있는 동료들을 한번 생각해 볼까요? ‘나는 나를 얼마나 신뢰하나요? 그리고 나는 그를 얼마나 신뢰하나요?’ 이번 한 주간은 그 믿음을 생각해 보는 시간이 되었으면 좋겠습니다. 그리고 그 믿음에 대해 내가 어떻게 행동하고 있는지 대해서도 말이죠.

원문: https://bit.ly/3m1NtLX