[일간 애자일#651](2/18) 경계해야 하는 일에 대한 15가지 편견 등

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경계해야 하는 일에 대한 15가지 편견

일을 주로 실행하는 실무자는 결정권이 없습니다. 그 결정권이 곧 책임 범위를 말하기 때문에 쉽게 부여되지도 주어지지도 않기 때문입니다.

아무리 권한 위임이 잘 짜인 조직이라고 해도, 최종 결정권은 늘 상위 관리자에게 있습니다. 실무자의 권한은 실행하기 전까지 조직의 입장에서 올바른 실행을 위해 고민하고, 그에 대한 적절할 수 있는 ‘(안)’을 제기하는 것이 전부입니다. 그러다 보니 늘 제한적 범위에서 생각하고 움직일 수밖에 없습니다.

대다수의 조직이 위와 같은 업무 문화를 채택합니다. 가장 오랫동안 여러 조직에서 고수됐던 일하는 방식이고, 따라서 가장 안전해 보입니다. 대신에 오랜 세월 동안 위의 업무 문화 속에서 일을 하면서 자리 잡은 몇몇의 고정관념(또는 편견)은 개인에 따라 다른 모습으로 변이 되고 쉽게 고쳐지지 않습니다.

분명 정도(Detail)의 차이가 세월에 따라, 조직의 특성마다, 비즈니스 상황에 따라 다르게 나타납니다. 하지만, 이를 인정하지 않고 ‘일을 하는 것’에만 집중하는 이들은 생존으로부터 멀어집니다. 예를 들어 발전적 커리어를 위한 선택으로 하게 된 이직은 새로운 조직에 적응하는데 생각 이상의 많은 시간과 노력이 들게 됩니다. 이를 줄이거나 효율적으로 운용하기 위한 나름의 방편을 고려하지만, 그 한계가 극명하게 나타납니다.

⑴ 일은 ‘빨리’ 해야 한다
⑵ 손, 발이 빨라야 한다
⑶ 정확하고 완벽하게 해야 한다
⑷ 일은 타인에 맞춰서 해야 한다
⑸ 받은 만큼만 줄 수 있으면 된다
⑹ 위에서 시키는 대로 해야 한다
⑺ 결국, 조직(회사)이 중심이다
⑻ 어쨌든 혼자 하는 거다
⑼ 원래부터, 하던 대로 해야 한다
⑽ 현장에서는 ‘왜 보다 어떻게’가 더 중요하다
⑾ 리더가 확실한 지시를 내려줄 수 있어야 한다
⑿ 오래 일한 사람이 더 많이 알고 있다
⒀ 버티면, 실력은 늘 수밖에 없다
⒁ 남보다 앞서야 한다
⒂ 회사가 커야 모든 면에서 유리하다

원문: http://bit.ly/2OQX6Rv


PM) 우리 팀의 생산성은 낮을까요?

Table of Contents >

01 생산성에 영향을 미치는 4가지

02 팀 인텔리전스란?

03 팀 인텔리전스의 향상을 위한 3가지 원칙

피터 드러커는 인적 자원의 생산성을 높이는 일이 앞으로의 경쟁 우위를 획득하는 유일한 방법이 될 것이라고 말했습니다. ‘생산성’이란 생산 과정에서 생산에 영향을 미치는 요소들을 얼마나 효율적으로 결합하여 결과를 이끌어 내었는가. 그 정도를 말합니다. 생산성의 향상은 곧 경영진의 능력을 가늠하는 척도가 되기도 합니다. 왜 일반적인 제품팀에서 낮은 생산성을 보일까에 대한 여러 가지의 요인과 상황 패턴들을 지금부터 정리해볼까 합니다. 시작합니다.

계획이 없는 목표는 소원입니다.

매주 팀은 목표에 대한 진행 상황을 검토하고 팀 구성원은 목표를 실현하기 위해 계획한 일에 대해 공개적으로 헌신합니다. 팀이 성장하기 위해선 구성원 개별과 팀 차원의 피드백 두 가지 채널이 동시에 필요합니다. 피드백은 분기나 반기 연례로 진행되어야 할 사안이 아닌, 수시로 반복적으로 진행되어야 합니다. 피드백 모델 또한 계획의 범주에 포함될 수 있습니다. 계획은 제품 개발의 영역에서 확장하여, 팀 피드백 모델의 영역까지 확장되어야 합니다.

생산성 향상을 도모할 수 있는 계획을 수립해 보시기를 권장드립니다.

원문: https://bit.ly/3asDFq9


미국 기업은 직원의 멘탈도 챙긴다?…원격 심리치료의 시대

복지 혜택은 회사 선택의 중요한 기준 중 하나다. 취업포털 인크루트가 최근 직장인 672명을 대상으로 조사한 결과 이직 사유 1위로 ‘복리 후생 및 근무환경’이 꼽혔다. 2010년 4위에서 1위로 뛰어올랐다. 직원들의 인식 변화에 따라 기업들도 복지 혜택을 강화해나가는 추세다. 특히 생산성과 직결되는 정신건강에 눈을 돌리는 기업이 늘고 있다. 정신과 전문의나 상담사를 사업장에 배치하거나 외부 마음 수련 워크숍 등을 지원한다.

해외에선 ‘B2B 원격 정신건강 케어(Remote Mental Health Care)’ 서비스를 제공하는 스타트업들이 주목받고 있다. 정신과 진료에 대한 심리적 장벽을 낮추고, 직장 스트레스를 완화하는 솔루션으로 인정받아 관련 기업들에 투자가 이어졌다. 온라인 채널을 활용해 실시간 심리치료를 제공하는 런던의 스타트업 ‘스필(Spill)’은 올해 1월 200만 파운드(약 30억 원)의 시드 투자를 유치했다. 이외에도 힐링 콘텐츠와 데이터 분석을 통해 서비스의 폭을 넓힌 다양한 스타트업이 등장하고 있다.

원문: https://bit.ly/3pwxSUO


OKKY Conference 2021 :협업의 기술
: 개발자와 개발조직의 생산성을 높이는 스마트한 협업

원문: https://bit.ly/2LVpdh2


생각하게 하는 도구, ‘롬 리서치’

‘롬 리서치’란 무엇인가?

We believe that writing is a tool for thinking. If we can build a tool for helping people write and organize their ideas more effectively, we can help them have better thoughts and solve otherwise intractable problems.

롬(Roam)은 최근 실리콘 밸리에서 크게 회자된 새로운 생산성 도구다. $200M 기업가치를 평가받고, 트위터와 레딧 등에서 종교에 가까운 행보를 보이는 #roamcult 커뮤니티까지 성장하면서 에버노트, 노션, 워크플로위(Workflowy), 다이널리스트(Dynalist)에 이은 도구로 평가받는다.

롬은 간단하면서도 복잡한 도구인데, 스스로를 이렇게 정의한다.

Tool for Networked Thought.

우리의 기억이 머릿속에서 동작하는 것처럼 수많은 노드가 서로 연결되어 있어 적절한 ‘트리거’가 발생할 때 연결된 모든 정보를 확인할 수 있게 해주는 도구다. 이를테면, ‘꿈’에 대한 생각이 났을 때, 이전에 메모해두었던 ‘아들러’나 ‘프로이트’에 대한 생각이 떠오르거나 예전에 꿨던 꿈에 대한 기억이 나는 것처럼, 롬을 사용하면 같은 효과를 만들어 낼 수 있게 되는 것이다.

나는 올해 4월 즈음에 롬에 대해서 처음 알게 되었고, 그때 당시만 해도 배우기 어려워 보여서 도입을 미루다가, 이번 9월에 적극적으로 도입해서 약 한 달 정도를 써봤고, 그 경험을 공유하고자 한다.

원문: https://bit.ly/3poIdCh


[일간 애자일#528](7/30) 불안하고 불확실하면 생산성도 뚝조직 내부에 ‘존중의 문화’ 조성해야 등

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불안하고 불확실하면 생산성도 뚝
조직 내부에 ‘존중의 문화’ 조성해야

변화는 갈등을 수반한다. 이는 기업에도 똑같이 적용된다. 최근 디지털 트랜스포메이션의 영향과 코로나19의 여파로 인한 스마트워크 도입 등 일하는 방식에 변화들이 발생하면서 조직 내 다양한 불만과 갈등이 나타나고 있다. 이런 갈등의 해결책은 바로 ‘존중’이다. 존중의 문화를 만드는 방법은 아래와 같다.

1. 존중은 자신에게 먼저 베풀어야 한다
2. 존중은 배우고 성장하는 마음이다
3. 존중은 인식론적 겸손이다
4. 존중은 다른 동료의 업무 맥락을 이해하는 것이다
5. 존중은 진정성을 가지고 용기 내는 것이다
6. 존중은 의미하는 대로 말하는 것이다
7. 존중은 무례와 폭력을 존중하지 않는다
8. 존중은 시스템이다. 존중을 넛징(nudging)하라

원문 : https://bit.ly/30Z1DDF


팀 목표 달성을 위한 현실적 대안

팀장의 가장 큰 미션은 ‘목표(실적) 관리’와 ‘사람 관리’입니다. 두 가지는 늘 함께 갑니다. 사람 관리가 잘 돼야 목표 관리도 잘 되지요. 반대로 목표 관리가 안 되는 팀에서 사람 관리가 잘 될리 없습니다. 사람 관리만 잘 되는 조직은 동호회나 동창회지 회사라고 보기 어렵습니다.

팀장과 목표관리

팀장의 구체적인 목표는 무엇일까요? KPI(Key Performance Index)는 회사에서 지정됩니다. 이것을 실적목표와 역량목표로 구분해볼 수 있습니다. (회사 중에는 극단적으로 실적목표만 두는 곳도 있고, 역량목표를 근태와 같은 정성목표로 삼는 곳들도 있습니다)팀장이 재량에 따라 팀 내에 특정 목표를 수립하기도 합니다만, 협의를 거쳐 회사가 공식적인 목표치를 부여하는 것이 일반적입니다.

목표관리에 대해 명확하게 이해하기 위해 A 제조기업의 영업2팀 사례를 가정해 살펴보겠습니다. A 기업은 일반 B2C(소비자 상대기업) 제조기업이며 매출 대부분이 대리점에서 나옵니다. 영업 2팀의 주요 업무는 경인 지역 대리점 채널 관리입니다. 팀원 7명은 경인 지역 전속 대리점과 일반 취급점을 주기적으로 방문하고 관계자와 협의하는 역할을 하고 있습니다. 실적목표와 역량목표의 가중치는 각각 70%, 30%입니다. 팀장의 대략적인 목표 Break-down은 다음과 같습니다.

원문 : https://bit.ly/30Z1DDF


당신의 일이 끝나지 않는 이유

지금까지 우리는 ‘생활을 루틴 하게 만들기’와 ‘나의 한계를 인정하기’를 배웠습니다. 이 두 가지를 통해 우리는 왜 그동안의 일이 잘 되지 않았는지를 이해할 수 있었고, 일을 잘하기 위한 환경을 만드는 법을 조금이나마 알 수 있었죠. 하지만 사실 이러한 분석만큼이나 중요한 일이 있습니다. 바로 당장 일을 하는 것이죠.

6가지 생산성 팁

첫째, 생활을 루틴 하게 만듭니다.

둘째, 나의 한계를 인정합니다.

셋째, Due Date을 정해야 합니다.

넷째, 당장 뽀모도로를 켜세요.

다섯째, 업무를 자동화합니다.

여섯째, 지속적으로 Push 합니다.

이 중 오늘 설명드릴 내용은 바로 두 번째 “Due Date을 정하기”입니다.

원문 : https://bit.ly/2EqcC1b


국가적 대의에 일생을 바친 세대의 유일한 해독제 “라떼는 말야”

운이 좋은 건지 나쁜 건지 내가 (친형제 말고) 형이라고 부르는 사람은 셋밖에 없다. 어렸을 때도 그랬다. 위아래 따지며 위계를 받드는 자리엔 발도 들여놓지 않았다. 그런 자리는 아닌 척 해도 힘을 겨루고, 지역을 가르며, 분파를 만들기 때문에.

나는 선배들이 무슨 말을 할지 다 알았다. “내가 말이야” 하고 입을 여는 순간, “너는 내 말을 따라야 해”라는 메시지가 서라운드로 울렸다. 나를 위한다는 구실로 퍼붓는 충고는 비좁은 경험과 한 줌 지식으로 버무려진 소영웅적 헛소리일 뿐이었다. 그 격정적인 장광설과 육체적 공격성, 부주의한 어휘 선택 앞에서 꾹 참고 내면화하며 앉아 있다 보면 번번이 반질식 상태가 되었다.

가장 힘든 건 만사가 꼬여선 모든 것을 부정적으로 바라보는 태도였다. “인생 뭐 있어?” “너는 그게 틀렸어” 나의 고민만으로도 세상은 충분히 암울한데, 그래서 보다 밝은 이야기로 서로 격려하고 싶은데 만나자마자 세상 다 산 듯, 모든 걸 다 아는 듯 작파한 이야기를 봄철 산패한 기름처럼 쏟아내니 견딜 재간이 없었다. 

게다가 모든 핑계가 그저 그런 현재를 가리는 가면이 되었다. “시국이 이래서” “집안에 빽이 없어서” “젊은 애들 정신 상태가 글러먹었기 때문에” 남성 공동체를 버무린 자랑이 끝나고 나면 그들은 백화점에 남겨진 타잔보다 외로워 보였다. 나는 노새처럼 줄을 서서 고개를 끄덕이는 대신 선배들로부터 탈출해 나만의 도서관을 찾았다.

사람들은 흔히 ‘지성의 실패’라고 말하지만 나는 선배들을 통해 지성 – 사실을 관찰하고, 이성을 적용하고, 무엇이 진실인지를 추론하는 마음의 노력 – 이 무엇인지 알고 싶었다. 아무도 모르는 지식 너머로 가고 싶었다. 그러나 결코 그럴 수 없었다. 그들 역시 용렬한 선배로부터 졸렬하게 배우며 사회의 생존법을 익혔기 때문에. 뒷마당에는 머리에 기계충이 옮은 아이들이 추위에 떨고 있었기 때문에.

후배들이 가진 힘의 진액을 빨아먹고 현실 안주형 인간으로 주저앉히던 선배들은 시대의 틈새마다 입을 바꿔가며 과녁을 찾았다. 인구학적 분포도에서 불쑥 튀어 나온 디지털 토착민 세대, 자기 방에서 홀로 길러진 채 새 질서를 갈망하는 세대, 갑갑한 현재에서 미래로 점프한 세대에도 예외 없이 똑같은 말을 퍼붓는다. “나 때는 말이야.”

원문 : https://bit.ly/2BH9q0k