[일간 애자일#570](10/12) 월요일 출근 때마다 한숨 쉰다면?…”주말을 휴가처럼 써라” 등

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월요일 출근 때마다 한숨 쉰다면?…”주말을 휴가처럼 써라”

월요일에 직장에서 어떤 기분을 느꼈는지 최근 기억을 잠시 떠올려 보자. 행복과 만족을 느꼈는가? 아니면 스트레스와 걱정이 있었는가? 당신의 대답은 당신이 이전 주말을 어떻게 보냈는지에 대해 많은 것을 알려준다. 로스앤젤레스 캘리포니아대 앤더슨경영대학원 부교수인 케이시 모길너 홈스의 연구에 따르면, 주말을 휴가처럼 생각하는 인식의 전환만으로도 행복을 증가시킬 수 있다. 그리고 이런 감정적 고양은 휴가를 더 길게 가는 것과 달리 돈이나 시간이 더 들지 않는다. 그렇다면, 어떻게 해야 주말을 효과적으로 보낼 수 있을까.

마음가짐의 변화가 이처럼 강력한 영향을 끼치는 이유는 무엇일까? 연구에 따르면 속도를 늦추고 주변 환경과 지금 하고 있는 일, 관련된 사람들에게 더 집중하면 그 활동이 훨씬 즐거워진다. 과거를 돌아보거나, 미래에 대한 걱정이나 상상에 정신을 빼앗기지 않고 현재에 더 집중하면, 주변 환경이 주는 즐거움을 더 민감하게 느낄 수 있다. 이는 경험과 삶을 보다 잘 음미할 수 있게 해준다.

업무 마감일이 코앞에 닥쳤거나 집안일 때문에 주말 동안 ‘완전히’ 쉴 수 없는 경우라도, 주말을 휴가처럼 생각하면 여전히 긍정적인 효과를 얻을 수 있다. 주말의 일부(혹은 주중 시간의 일부라도)를 떼어내 그 순간을 휴가처럼 만끽해 보라.

단, 주의할 점이 있다. 휴가를 보낸다는 마음가짐은 틀에 박힌 일상적 활동을 색다른 관점으로 보게 해서 행복도를 높이는 효과를 낸다. 따라서 이런 태도가 일상이 되어서는 안 된다. 주말이나 퇴근 후 저녁시간을 매번 휴가처럼 보내면 이런 마음가짐의 인지적·감정적 효과가 떨어진다. 따라서 이 방식은 휴식이 절실히 필요할 때를 위해 아껴두기 바란다.

원문: https://bit.ly/2SLkZbD


실리콘밸리의 프로덕트 매니저 vs. 한국의 기획자

잡부와 통섭의 예술가 그 사이에서…

기획자는 한 방향, 한 시선, 한 시각만으로 사물과 현상을 바라보고 판단하면 안 된다.
그래서 기획을 통섭의 예술이라고 표현한다.
과학과 인문학, 기획과 개발 또는 디자인, 비즈니스와 기술을 잇는 통섭의 영역이 기획인 것이다.
그래서 문과대 출신의 기획자들이 많은 것이고 또 어려운 이유다.
어느 하나만 잘해서는 뛰어난 기획자가 될 수 없기 때문이다.

기획자는

때론 사용자의 눈으로 사물을 바라보며 사용자를 대변해야 하고

때론 개발자와 디자이너, 경영진과 사용자, 광고팀과 운영팀 사이에서 합리적이고 논리적인 판단을 해야 하며

때론 리서처가 되어 시장을 조사하고 분석해야 하며
때론 기획자, 설계자, 디자이너가 되어 와이어프레임을 그려야 하고
때론 사업가가 되어 비즈니스 모델을 설계해야 하며
때론 법률가가 되어 법규를 살펴보고 정책을 결정해야 하며
때론 사용자와 개발자, 디자이너의 입장에서 의사를 결정하고 커뮤니케이션을 하며 협의를 진행해야 하며
때론 카피라이터가 되어 사용자가 이해하기 쉽고 읽기 쉬운 문장과 문구를 작성해야 하며
때론 선생님이 되어 내가 기획한 내용을 설명하고 이해시켜야 하며
때론 문서를 작성하고 또 작성하고 또 작성하고 또 작성하며 내가 인간인지 타자기인지 헷갈려야 하며
때론 기획서를 작성할 수 없는 마케터와 운영자, 고객지원부서를 대신하여 기획서를 작성하기도 하며
때론 니 머리속에서 나온거니 니가 가장 잘 알지 않냐며 테스트도 해야하고
때론 우리 회사엔 그로스해커나 데이터분석가가 없으니 툴이라도 써서 데이터 분석이란 걸 좀 해보란 이야기를 들어야 하며
때론 이게 어느 파트의 업무인지 구분이 모호해 아무도 신경을 쓰지 않아 프로덕트의 오너로서 처리해야 하는 등 정말 말 그대로 코딩과 디자인을 제외한 모든 업무를 도맡아 해야 한다.

그럼에도 불구하고 기획자는 참 마력 있는 직업임에는 틀림없다.
‘안토니오 가르시아 마르티네즈’가 이야기한 것처럼 똥우산을 씌워주는 머슴 같은 존재라 할지라도 말이다.

원문: https://bit.ly/36RlQ2R


스티브 잡스가 성공할 수 있었던 4가지 핵심 요인

스티브 잡스(Steve Jobs)의 파란만장한 삶은 엄연히 기업가적인 창조 신화다. 1976년에 부모님 집 차고에서 애플(Apple)을 공동 설립한 잡스는 1985년에 회사에서 쫓겨났다가 1997년에 애플에 복귀해 거의 파산 지경에 이른 회사를 되살려놓았다. 2011년 10월에 세상을 떠날 즈음 잡스는 애플을 세상에서 가장 비싼 회사로 키워놓았다. 그 과정에서 잡스는 개인용 컴퓨터, 애니메이션 영화, 음악, 전화, 태블릿 컴퓨터, 소매 매장, 디지털 출판 등 총 7개 산업의 변화에 기여했다.

잡스를 제대로 이해하려면 무엇보다 잡스의 성격이 비즈니스 운영 방식에 커다란 영향을 미쳤다는 사실을 받아들여야 한다. 잡스는 보편적인 규칙이 자신에게 적용되지 않는 듯 굴었고 자신의 일상 생활에 접목했던 열정과 집중력, 극단적일 정도로 감정을 중시하는 태도를 자신이 만들어내는 제품에도 똑같이 쏟아부었다. 쉽게 발끈하고 초조해하는 성격은 잡스가 추구했던 완벽주의의 핵심이었다. 아스펜연구소 CEO이자 책 『스티브 잡스』를 쓴 윌터 아이작슨이 잡스의 성공을 가능케 했던 핵심 요인이라고 생각하는 것들 중 네 가지를 꼽아 소개한다.

원문: https://bit.ly/2GTMqxh


“수퍼스타 아니라면 당장 내보내라” 1등 넷플릭스 비결

지난 20여년간 넷플릭스가 초고속 성장을 할 수 있었던 핵심 동력(動力)은 탁월한 인재(人材)란 평가가 많다. 창업자 겸 CEO인 리드 헤이스팅스는 최근 출간한 저서 ‘규칙 없음’(No Rules Rules, 직역하면 ‘규칙이 없다는 규칙’이다)에서 창업 초 최대 경쟁자였던 비디오 대여 체인 ‘블록버스터’를 꺾을 수 있었던 가장 중요한 요인을 이렇게 설명했다. ‘절차보다 사람, 능률보다는 혁신, 통제를 자제하는 기업문화.’ 넷플릭스만의 차별화된 기업문화가 탁월한 인재를 여럿 끌어모았고, 그 덕에 창의적인 아이디어가 끊임없이 튀어나와 엔터테인먼트 산업의 최강자로 올라설 수 있었다는 것이다.

이 책을 헤이스팅스와 함께 쓴 에린 마이어 프랑스 인시아드 경영대 교수를 Mint가 최근 화상으로 인터뷰했다. 그는 헤이스팅스의 요청으로 2015년부터 4년 동안 헤이스팅스를 포함한 넷플릭스의 전 세계 임직원 200여명을 인터뷰했다. 그리고 넷플릭스의 기업 문화 구성 비결을 3단계로 정리했다.

①성공을 갈망하는 인재들을 업계 최고 대우로 데려와 인재의 밀도(密度)를 높인다. 평범한 10명 대신, 수퍼스타 1명을 택한다.

②탁월한 인재들은 서로에게 배우면서, 폭발적인 시너지를 낸다. 이를 위해 누구든 솔직하게 피드백을 주고받을 수 있는 문화를 도입한다.

③수퍼스타들에게 걸맞게, 불필요한 규정을 없애고 자율적으로 일할 수 있는 권한을 준다.

간단하게 들리지만 이게 전부일까. 넷플릭스는 이와 동시에 ‘적절한 성과를 내는 사람들은 두둑한 퇴직금을 주고 내보낸다’라고 공개적으로 명시하고 있다. 하긴, 평범한 10명 대신 수퍼스타 1명을 택하면 9명은 직장을 잃는다. 넷플릭스의 화려한 비상 뒤엔 이런 싸늘한 성과주의가 전제처럼 깔려 있다. ‘어디서도 본 적 없던 파격적 대우와 자율성을 제공한다. 대신 대접받을 만한 성과를 내야 한다.’ 마이어 교수는 “자율성을 극대화한 조직 운영의 엔진은 성과 중심의 기업 문화, 그리고 ‘최고의 직원이 아닌 사람들을 모두 해고한다’는 현실”이라며 “장점이 단점을 상쇄하긴 하지만, 모든 회사에 어울리는 기업문화는 결코 아니다”라고 했다. 해고가 사실상 불법인 한국 기업은 그렇다면 넷플릭스에서 무엇을 배울 수 있나. 겉은 자유롭지만, 속은 혹독한 넷플릭스의 기업 문화를 Mint가 파헤쳤다.

원문: https://bit.ly/36VdFCL


[일간 애자일#559](9/17) 지금 당장 시작해보는 그로스 해킹 등

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지금 당장 시작해보는 그로스 해킹

마케팅 시장에서는 참 이상하게도 다양한 용어들이 많이 혼재되어 있습니다. 온라인 마케팅, 디지털 마케팅, 퍼포먼스 마케팅, 콘텐츠 마케팅, 언컨 택트 마케팅.. 등등, 디지털 마케팅 시장에 몸담고 있으면서도 트렌드에 따라 쏟아지는 신종 용어들에 대한 자세한 정의와 차이를 이해하기가 어려운 경우가 많습니다. 그중 단연 이해하기 어려운 용어는 요즘 가장 많이 쓰이는 ‘그로스 해킹(Growth Hacking)’이라는 용어일 것입니다.

한 번쯤은 들어보았을 것입니다. 사실 요즘 그로스 해킹은 실제 스타트업에서도 다양한 방법으로 적용되고 있는 비즈니스 성장 전략입니다. 특히 해외에서는 ‘그로스 해커’가 특정 업무 이상을 담당하는 전문가로 인정받고 있기도 합니다.

그로스 해킹의 개념을 가볍게 짚어 보겠습니다. 우선 그로스 해킹이란 단어는 실리콘밸리에 있는 최고의 마케터, ‘션 엘리스’가 사용하였습니다. 션 엘리스가 정의한 그로스 해킹을 그대로 옮기자면 다음과 같습니다.

“제품 또는 서비스의 중요한 지표를 지속적으로 파악하고 분석하여, 사용자의 흐름을 최적화하는 동시에 많은 유저를 확보하는 전략적 마케팅 기법”

어휴, 말은 쉽습니다. 그로스 해킹의 정의를 이해하는 것은 어렵지 않습니다. 문제는 어떻게 해야 그로스 해킹을 “잘” 할 수 있는가입니다. ‘제품 또는 서비스의 중요한 지표’ 란 말 그대로 우리 비즈니스의 KPI가 될 것이며, 이 KPI를 기반으로 데이터를 점진적으로 최적화하는 것으로 그로스 해킹을 설명할 수 있습니다. 그로스 해킹을 검색해보면, 대부분의 글들이 그로스 해킹에 대한 설명을 여기서 끝냅니다. 이번에는 여기서 조금 더 나아가, 그로스 해킹이라는 비즈니스 성장 방법론을 어떻게 일반 마케터들이 해낼 수 있는가에 대한 이야기를 해보고자 합니다.

원문: https://bit.ly/32DAisB


[HBR Korea] 과도한 인적관리 엔지니어링을 중단하라

트렌드
과거에는 기업의 인사 정책에 있어서 직원의 ‘임파워먼트(동기부여·empowerment)’를 중요하게 생각하는 경향이 강했다. 그런데 최근에는 ‘노동 최적화’가 힘을 얻고 있다. 노동 최적화란, 노동을 돈으로 살 수 있는 상품처럼 대하는 것이다. 즉 업무 자동화와 소프트웨어의 활용, 직원이 업무를 하는 방식의 엄격한 통제, 계약직 및 임시 노동자의 활용 등을 통해 기업 활동에 필요한 노동의 양을 최소한으로 줄이는 것이다.

문제의 원인
이 새로운 형태의 ‘과학적 관리’가 바람직하다는 증거는 없다. 기업이 근로자로부터 책임감을 빼앗음으로써 직원의 사기를 꺾게 되고, 생산성과 혁신적 활동을 저해한다.

보다 나은 대안
‘임파워먼트’ 대신 ‘최적화’를 선택해서는 안 된다. 그 대신, ‘린(lean) 생산’ 방식처럼 이 둘의 올바른 조합을 찾기 위한 노력이 필요하다. 사람들을 기계처럼 대할 수 있다는 생각은 위험하다.

원문: https://bit.ly/2H9KIIj


프로덕트 매니저 8년의 경험

원문: https://bit.ly/3iEiV0n


개방형 사무실에서 업무에 몰입하려면직장 생존전략

개방형 사무실에 대한 찬반 논의는 계속된다. 탁 트인 공간이 창의성과 소속감을 촉진한다는 연구결과도 있지만, 최근 개방형 사무실이 직원들을 서로 피하게 만드는 원인이 된다는 주장이 있다.

의 저자 캐런 딜런은 개방형 사무실을 채택하는 기업이 많아지고 있기 때문에 원하지 않는 소음에 대처하는 법을 필수로 알아야 한다고 말한다. 팀이 어떤 기본 원칙에 합의하는 것도 필요하지만, 개개인의 생존전략도 있어야 한다는 것이다. HBR 2018.11-12월호에 실린 기사를 통해 알아보도록 하자.

원문: https://bit.ly/3ms3eMf


[일간 애자일#551](9/4) [DBR] RPA는 경쟁자 아닌 파트너, ‘내 편’이라는 긍정적 마인드 확산이 관건 등

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[DBR] RPA는 경쟁자 아닌 파트너, ‘내 편’이라는 긍정적 마인드 확산이 관건

RPA가 국내에 빠르게 확산되고 있는 배경에는 한국 특유의 조직문화가 있다. 어떤 디지털 트렌드가 새로 부상하면 일단 시작부터 하고 보는 문화가 강력한 추진 동력으로 작용하고 있는 것. 이처럼 기업들에 스며들고 있는 RPA가 완전히 뿌리내리려면 자동화로 직원들의 역량을 끌어올리려는 경영진의 강력한 의지, 그리고 사내 소통과 인식 제고를 통한 현업 직원의 참여가 전제돼야 한다. 이런 토양에 RPA에 대한 긍정적인 경험이 쌓여야 자동화가 나의 업무를 도와줄 것이라는 ‘긍정의 마인드’가 조직 내에 퍼질 수 있기 때문이다. 동시에 취약성과 예외 처리, 명확한 프로세스 분석과 현업-IT 간 협의를 통해 자동화에 적합한 업무를 취사선택함으로써 ‘부정의 마인드’가 생기는 것을 미연에 방지해야 한다.

원문: https://bit.ly/3iayCwl


<프로덕트 매니저>의 ‘생각의 틀’과 ‘방법의 툴’

제가 주위의 개발자나 디자이너분들에게서 ‘프로덕트PdM/프로그램PgM 매니지먼트’에 관해 가장 많이 듣는 3가지 질문이 있습니다.

프로덕트 매니저가 되려면 어떻게 해야 하나요?

프로덕트 매니지먼트를 잘하기 위한 스킬셋은 어떤것인가요?

개발자 출신이 어떤 이유로 프로덕트PdM/프로그램 PgM 매니저를 선택하셨나요?

이런 질문에 단순히 제 개인적인 경험을 서술하기보다는 일반적인 소프트웨어/서비스기업의 엔지니어링 그룹의 프로덕트매니저 PdM 의 역할과 일하는 방법을 베이스로, 개인적 경험과 섞어서 서술 하는것이 더 현실성 있는 대답이라는 판단하에 글을 그런 방향으로 전개해 보려 합니다.

원문: https://bit.ly/3gRnN0E


스타트업의 조직 설계 – 5가지 유형으로 나누어보기

스타트업 조직 설계, 어떻게 해야 할까?

지난달, 1994년부터 2002년까지 8년간 실리콘 밸리의 스타트업 기업 200사를 추적하고 조사한 리포트 내용을 다룬 흥미로운 기사를 발견했고, 재미있는 연구 결과라고 생각되어 기사 내용을 인용하여 리포트 내용을 소개해보고자 합니다.

리포트의 이름은 무시무시하지만, 8년간의 인터뷰 조사와 사업 성과 등의 데이터를 통해 조직 유형과 기업 성장에 대한 유의미한 연구 결과를 얻었고 200사의 조직 특성을 다섯 유형으로 나누어 소개했습니다.

​결론적으로 본 리포트에서는 스타트업에서 독재, 관료주의적인 문화는 피하는 것이 좋다는 것을 조직 유형별 IPO 실패/성공 데이터로 검증하여 보여주는데요. 너무 당연한 이야기잖아!라고 생각할 수도 있습니다.

다만 다시 한번 성장 단계에 따른 조직 설계에 대해 고민하게 해주는, 참고가 되는 흥미로운 내용이라고 생각됩니다.

조직을 다섯 가지 유형으로 나누어 보다

이상적인 조직의 모습이란 어떤 것일까요? 저도 항상 고민하지만, “정답은 없다”입니다.

​본 리포트에서도 저자는 인터뷰 조사를 통해 흥미롭게도 각 창업자, 경영진, 그리고 조직이 그리는 이상적인 조직의 모습이 다르다는 점을 흥미롭게 여기고, 그 유형을 귀속 이유, 채용 기준, 구성원의 관리나 운영체제라는 기준으로 분류하여 소개하고 있습니다.

조직의 유형을 나누는 3가지 기준

1) 구성원이 조직에 머무는 귀속 이유 (attachment):

보상(money), 일 그 자체(work), 조직과 동료에 대한 애정(love)

​2) 구성원의 채용기준 (selection):

능력(skills), 잠재 능력(potential), 팀 또는 조직과의 적합도(fit)

3) 구성원에 대한 관리와 운영체제(coordination/control):

직접적 감시(direct), 동료와 문화에 의한 관리(peer/cultural), 높은 프로의식(professional), 공식적인 프로세스 및 절차 (formal)

원문: https://bit.ly/3lMMqPK


일잘러는 경력보다 성장을 우선한다.

성장 관점을 가진 사람은 모든 것에서 배우는 덕분에 시간이 지날수록 인생의 폭은 넓어지고 깊어집니다.

성장 관점이 이기는 게임의 룰입니다.

성장관점을 갖는다는 것은 인생에 ‘행복감’을 주는 매우 중요한 일입니다. 20대에는 성장관점으로 사는 방법을 몰랐습니다. 목표도 잘 달성했고 성취감도 느꼈지만, 행복감과는 거리가 있었습니다. 인생이 좀 힘든 숙제 같았습니다. 어렵게 느끼는 인생엔 여유가 없었습니다. 책을 읽다가 성장관점을 알게 되었을 땐, 개안(開眼)한 느낌이랄까요?? 보지 못했던 관점을 알았을 뿐인데 인생에 대한 생각이 달라졌습니다. 삶에 여유와 재미가 늘어났습니다. 단지 다른 사람의 기준을 버리고, 성장관점을 가지기만 했을 뿐인데 말입니다.

성장 관점을 가지면 시간이 지날수록 인생의 폭은 넓어지고 깊어집니다. 다른 사람의 성공에서도 나의 실패에서도 배우며 인생을 길게 보게 됩니다. 성장관점을 가진 사람은 삶의 중심에 자신이 있습니다. 내 모습에 대한 충실함으로 인생이 빛날 수 있도록 , 나다울 수 있도록 내면에 집중합니다. 성장관점을 가진 사람은 성공강박증과 조급증에서 벗어납니다. 목표를 위해 목숨걸고 달렸는데 목표를 이루고 나니 무엇을 해야 할지 모르겠다는 허무감이나 번아웃증후군(Burnout Syndrome)을 줄일 수 있습니다.

원문: https://bit.ly/3lPeD8G