[일간 애자일#728](7/12) 왜 리더가 준 피드백이 불편할까 등

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왜 리더가 준 피드백이 불편할까

피드백에 대한 불편한 사실로 시작하겠습니다.

컬럼비아대 심리학자 케빈 옥스너에 따르면 사람들은 자기가 받은 피드백의 30%만 수용합니다. 한참을 고민하고 사실관계를 확인해서 어색함과 불편함을 딛고 마련한 자리에서 진심을 다해 전달하는 것이 피드백인데, 70%가 허공으로 날아간다? 세상에 이보다 비효율적인 일이 있을까 싶습니다. 그런 이유에선지 올바른 피드백에 대한 사람들의 갈증이 큽니다. 주는 사람, 받는 사람 모두 말이죠. 그만큼 쉽지 않은 조직내 불멸의 과제일 것입니다.

​사실 ‘피드백’이라는 단어가 처음 등장한 것은 꽤 오래전입니다. 1860년대 산업혁명이 한창이던 시절, 기계시스템 내에서 에너지, 운동량, 신호와 같은 산출물을 시작점으로 돌려보내는 방식을 뜻했죠. ‘현대 경영학의 아버지’라 일컬어지는 프레드릭 테일러가 과학적 관리법으로 노동자의 최효율적 활용점을 찾은 것처럼, 초기 피드백 역시 결과물을 시작점으로 환류시켜 공정을 개선시킨다는 효율성 기반의 제조프로세스 상의 조절원리였습니다. 그리고 이러한 생산ㆍ제조 과정에서 피드백의 ‘수용도’는 문제되지 않습니다. 전달하는 만큼 반영되는 것이고 그에 따라 변화된 산출물에 대한 평가만이 남을 뿐이죠.

제2차 세계대전이 끝난 이후 피드백은 매니지먼트 영역에까지 전파되어 조직내에서 직원과 성과관리를 위해 사용되기 시작합니다. 문제는 100여년이 지나 4차산업혁명을 논하는 지금까지도 그 ‘관리를 위한’ 피드백의 역할에 변함이 없어 보인다는 것입니다. 문명의 발전 순서가 기술이 우선하고 문화가 뒷받침되는 것이라 하더라도 빛의 속도로 발전하는 과학기술과 그로 인해 변하는 현실세계에 비해 사람들의 인식체계의 결과물인 ‘문화’는 그 속도가 한참 뒤쳐져 있음을 부인하기 어려운 상황입니다. 더구나 ‘기업’이라는 조직체에서 그의 ‘문화’수준으로 대변되는 것은 상하간 커뮤니케이션과 상호 신뢰의 정도이기에 리더의 피드백 방식과 팔로어의 수용도는 우리가 보다 깊은 관심을 가져야 할 대상임을 알 수 있습니다.

​이 피드백이란 것. 불편한데 꼭 해야 하나?

다른 이에게 개선의견을 전달하는 과정은 불편함이 발생할 수밖에 없습니다. 인간 본연의 위험회피본능입니다. 그래서인지 팔로어에 별다른 피드백을 하지 않는다는 리더도 많습니다. 믿고 맡긴다는 논리를 내걸고 말이죠. 하지만 피드백을 받지 못하며 일한다는 것은 개선과 성장의 기회를 갖지 못한다는 뜻이기도 합니다. 개방형 소통에 능한 MZ세대와 함께 일하게 되면서 올바른 피드백은 퇴사를 결정지을 만큼의 영향력을 가지게 되었습니다. 기업들의 조직문화 진단 결과를 보더라도 ​어느 회사를 막론하고 개선희망사항 수위에 올라오는 것이 ‘상사로부터의 올바른 피드백’이며, 이는 곧 MZ세대의 성장에 대한 갈증, 존중받고자 하는 바램이라고 볼 수 있습니다. ​즉, 건전한 피드백 문화를 조성하는 것은 기업의 매력도를 높이는 key factor이자 차별화 요소인 것입니다.

​원문: https://bit.ly/3yNBVBe


당신은 직장에서 본캐를 잘 키우고 있나요?

지난달에 이어 핵심가치(우리의 믿음) 발굴 스토리 두 번째 시간입니다. 지난 6월 내용 기억하시나요? HR부서에 주어진 미션- (모든 직원이 참여해 ‘내가 만들었다’는 자부심이 느껴지는) 핵심가치를 정립하라- 수행을 ‘가장 탁월한 성과를 냈던 구성원의 경험 또는 뿌듯한 기분이 들었던’ 순간을 찾아 우리 안에 빛나는 가치를 발견하는 것으로 시작했다는 이야기였습니다.

우리의 빛나는 경험을 촉진하는 행동기준이 있다면 좀 더 자주 그런 순간을 경험하게 될 것이고, 행동 기준을 중심으로 일을 하게 된다면 지금 하는 일이 보다 의미 있고 재미있게 될 것입니다. 그러면 회사는 더 좋은 성과를 낼 것이고, 더 좋은 성과는 우리가 다니는 회사를 더 좋은 회사로 만들어 줄 것입니다. 이런 미래를 그리며 진행한 두 번째 what do you do at company 캠페인을 소개 합니다. 요즘 말로 하면 본캐 발견입니다.

원문: https://bit.ly/3xy6CKI


27년 동안 제프 베조스가 전한 최고의 교훈 5가지

한국시간으로 2021년 7월 6일 (미국 시간 7월 5일), 아마존 창업자 & CEO 제프 베조스가 공식 사임했다. 올해 2월 아마존의 실적 발표에 이어 제프 베조스는 CEO직에서 물러나겠다는 소식을 전했다.

제프 베조스는 약 27년 동안 CEO로 근무하면서 여러 인터뷰와 주주 서신을 통해 조언과 교훈을 정기적으로 공유했다. 제프 베조스의 사임과 더불어 CNBC는 지난 27년 동안 제프 베조스가 아마존 CEO로 성공을 거둘 수 있었던 최고의 교훈 (best lessons) 5가지를 다음과 같이 정리했다.

Take risks
위험을 감수하라. 제프 베조스는 80살이 되었을 때 후회할 일이 없도록 생각하고 행동했다. 베조스가 30살이었을 때 월스트리트의 헤지펀드에서 근무했지만, 온라인 서점을 열겠다는 아이디어를 생각했다. 직장 상사는 그를 말렸지만, 베조스는 80세가 되었을 때를 상상했다. ‘과연 내가 이 회사를 떠난 것을 후회할까?’ 베조스는 “노력하고 실패한 것을 후회하리라 생각하지 않았습니다. 오히려 시도하지 않기로 결정을 내리면 그 결정에 항상 괴로워하리라 생각했습니다”라고 말했다. 베조스는 열정을 따르기 위해 덜 안전한 길을 선택했고, 그 선택이 자랑스럽다고 말해왔다.

Make good decisioins — fast
빠른 결정을 내려라. 베조스는 혁신적인 비즈니스를 유지하기 위한 핵심이 ‘높은 퀄리티의, 빠른 결정’을 내리는 것이라고 믿는다. 2015년 주주 서한에서 베조스는 아마존의 성장에는 속도와 민첩성이 중요했다고 썼다. 대부분의 결정은 변경 가능하고 되돌릴 수 있다며, 이러한 결정은 신속하게 내려야 한다고 말했다. 되돌릴 수 있는 결정을 심사숙고하는 데 너무 많은 시간을 소비하면 위험에 처한다고 말했다.

Finding your calling
천직을 찾아라. 베조스는 모든 사람이 열정을 가지고 있다고 믿는다. “당신은 열정을 고르는 것이 아니라 열정이 당신을 선택합니다”라고 말하며, 열정으로 경력을 쌓을 수 있는 방법을 찾는 것이 Bezos가 생각하는 진정한 성공 아이디어다. 그리고 그는 모든 사람이 열정을 가지고 있다고 믿는다. 베조스는 열정을 가지고 아마존을 시작했지만, 최근 그의 평생 열정은 ‘우주’에 있다고 말했다.

Embrace the inefficiency of wandering
방황의 비효율성을 수용하라. 2018년 주주 서한에서 베조스는 ‘직관, 호기심, 방황의 힘’이라는 내용을 담았다. 아마존 비즈니스는 효율성에 좌우될 수 있지만, 성공을 위해서는 건강한 비효율성 역시 필요하다고 믿는다. “방황은 탐색과 실험을 의미하며, 효율성에 대한 필수적인 균형”이라고 말했다. 그는 “비즈니스에서 제대로 방향을 잡았다면 효율성을 높일 수 있고 계획을 세우고 실행하면 된다. 반대로, 방황하는 것은 효율적이지 않지만, 무작위로 일어나는 일도 아니다”라고 말했다. 성공은 발명, 발사, 재창조, 재도전, 다시 시작, 반복, 또 반복을 통해 올 수 있다며, 성공으로 가는 길은 결코 직선이 아니라고 덧붙였다.

Don’t lose your distinctiveness
개성을 잃지 마라. 지난 4월 마지막 주주 서한에서 베조스는 ‘Originality’를 유지하는 것의 중요성에 대해 언급했다. “우리 모두는 독창성 혹은 오리지널리티가 가치 있다는 것을 알고 있습니다”며, “세상은 당신이 일반적인 사람이 되기를 원하지만, 그렇게 하지 마십시오”라고 말했다. 개성을 유지하려면 지속적인 노력이 필요하지만, 개성을 유지하는 것은 그만한 가치가 있다고 말했다.

원문: https://bit.ly/2UtY5JQ


당신의 삶은 어떤 색입니까

어린 시절 미술 시간을 기억하십니까?

다양한 색의 크레파스나 물감으로 스케치북에 그림을 그리던 그 시절을 기억하실 것입니다.

그때 당신이 제일 좋아하던 색은 무엇입니까?

그리고 어떤 그림을 주로 그렸습니까?

‘색(色)’은 마음을 표현하는 아주 의미 있는 수단입니다!

그림은 한 사람의 마음을 들여다보는 ‘창(窓)’입니다.

한 사람의 옷 입는 스타일과 옷의 색감들을 보면 그 사람의 마음이나 성격을 어느 정도는 추론할 수 있습니다.

포트폴리오나 제안서를 보면 그 사람의 생각과 성향을 어느 정도 읽을 수 있습니다.

게다가 내가 좋아하거나 사용하고 싶은 색은 시시각각 달라집니다.

어느 날은 맑은 하늘과 파란색이 너무 끌리지만, 다른 날에는 타오르는 불꽃과 같은 빨간색을 짚게 되기도 합니다.

그리고 그 이면에는 내 마음 상태의 변화가 자리 잡고 있습니다.

만약 이를 정확히 읽어낼 수 있다면 내 마음을 알아차리거나 혹은 다른 사람을 이해하는 좋은 방법이 될 것입니다.

원문: https://bit.ly/3r2VSBu


나의 강점을 아는 것의 유용함 – CliftonStrengths

요즘 따라 MBTI를 소재로 한 콘텐츠가 특히 자주 눈에 띈다. 과거 혈액형이 그랬듯이 단순히 재밌으니까 인기를 끄는 면도 있겠지만 그런 셈 치더라도 이 정도의 인기는 놀랍다.

사람을 알기 쉽게 몇 개의 유형으로 분류할 수 있다면 정말이지 사는 게 훨씬 더 편해질 텐데 실제로 살다 보니 열 길 물속은 알아도 한 길 사람 속 알기가 참으로 어렵더라. 그래서 옆에 앉은 사람이 내게 MBTI를 알려준다고 해서 그 사람과의 대화나 협업이 더 잘 풀릴 거란 기대를 하지는 않는다.

그럼에도 최근의 MBTI 열기에 긍정적인 관심을 두게 되는 까닭은 더 많은 사람이 ‘나 자신이 어떤 사람인지’ 알아가기 위해 많은 관심과 노력을 기울이고 있다는 생각이 들어서다.

오늘은 사람들이 열광하는 MBTI와 어쩌면 조금은 비슷한, 내 20대 중반 이후의 진로와 성장 방향을 결정하는데 도움이 되었던 도구를 하나 소개해 보려고 한다.

위대한 나의 발견 강점 혁명

10년 전 일했던 회사에는 필독서가 몇 개 있었다. 하나는 피터 드러커의 ‘자기 경영 노트’, 그리고 이나모리 가즈오의 ‘카르마 경영’, 그리고 다른 하나가 도널드 클리프턴의 ‘위대한 나의 발견 강점 혁명’이다.

세 권 모두 좋은 책이지만 이 중 도널드 클리프턴의 ‘…강점 혁명’이란 책은 사실 읽는 것 외의 다른 이유로 필독서에 포함되었는데…

우선 책의 내용은 이렇다.

•나를 사랑하고 인생을 즐기며 살기 위해 자신감은 매우 중요한 요건이다.
•자신감을 느끼기 위해 자신의 재능을 알아내고 이를 강화하여 형상화 & 구체화해야 한다.
•약점을 고치는 데 드는 노력을 자신의 재능, 즉 강점을 강화하는데 쓰는 게 훨씬 효과적이다.
•모든 걸 잘할 수 없다. 우리 안에 내재한 재능 중 가장 중요한 것에 집중해야 한다.

꽤 두꺼운 책이지만 다 읽으면 위의 요약한 내용을 좀 더 길고 상세하게 풀어 적은 것이라 봐도 무방하다. 그럼 요약본을 읽으면 되지 굳이 책을 구매할 필요가 있을까? 싶지만 그건 책의 마지막 장을 펼치면 바로 알 수 있다.

이 책의 마지막 면에는 CliftonStrengths라는 온라인 테스트를 받을 수 있는 Redeem Code가 포함되어있는데 이 테스트가 클리프턴의 책을 필독서로 삼은 이유였다.

도널드 클리프턴은 미국의 저명한 심리학자이면서 동시에 유명한 리서치 기업인 갤럽의 전 회장이기도 하다.

기업 컨설팅을 업으로 삼았던 만큼 그는 비즈니스 성과를 높이는 방법을 끊임없이 연구하며 뛰어난 성과를 발휘하는 수 백만 명을 인터뷰하여 CliftonStrengths라는 평가 도구를 만들었다.

CliftonStrengths를 간단히 설명하면 ‘자신의 타고난 재능과 강점을 찾을 수 있도록 도와주는 자기발견 도구’이다. 총 34개의 테마를 기준으로 참가자의 강점에 해당하는 역량이 무엇인지 알려주는데 많은 기업이 구성원을 보다 큰 성과를 낼 수 있는 일에 배치하기 위해 사용해왔다.

원문: https://bit.ly/3e7xNV3


[일간 애자일#724](7/2] 완벽한 피드백은 없다 등

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완벽한 피드백은 없다

팀 성장을 위해 팀장의 솔직한 피드백은 중요하다.

2020년 12월, 조 바이든이 미국 대통령 당선인이 되기까지 그에게는 숱한 개인적인 아픔이 있었다. 그는 아들과 딸, 아내가 먼저 세상을 떠나는 아픔을 겪었다. 헤아리기 어려운 좌절을 겪을 때, 그를 일으킨 ‘두 컷짜리 만화’가 있었다.

딕 브라운이라는 작가가 그린 ‘공포의 헤이가르(Hagar the horrible)’라는 만화였다. 내용은 단순하다. 고통을 받는 주인공이 신에게 “왜 하필 나예요? (Why me?)”라고 외치자 신이 “왜 넌 안 되지? (Why not?)”라고 말하는 장면이다. 이 만화를 바이든에게 준 건 그의 아버지였다. 만화를 아들에게 건넨 아버지는 이렇게 말했다.

“세상이 네 인생을 책임져야 할 의무라도 있니? 어서 털고 일어나렴.”

잔실된 피드백 중요성


이미 일어난 일을 합리화할 방법은 없고, 과거로 돌아가 그 사건이 벌어지지 않도록 되돌릴 수도 없다는 아버지의 조언을 들은 바이든은 시간이 흐른 뒤 아버지가 자신을 과거에 무릎 꿇도록 내버려 두지 않으려 했다는 걸 깨달았다고 한다.

사람들을 가르치며 성장과 성과를 만들어내는 대화법을 연구하는 나는 바이든 아버지의 조언들이 쌓여서 바이든의 인생을 바꿨다고 생각한다. 그렇다면, 여기서 질문이 있다. 바이든의 아버지가 그에게 한 말은 피드백일까?

그렇다. 피드백이 맞다. 이처럼 피드백을 어떻게 하느냐에 따라 한 사람의 삶은 바뀔 수 있다. 바이든의 아버지가 냉정하게만 대한 것 같았지만, 사실은 바이든이 다시 일어설 수 있는 피드백을 한 것처럼 앞으로 우리는 그동안 잘못 알았던 피드백에 대한 오해를 풀면서, 올바른 피드백을 하기 위한 밑바탕을 다져야 한다.

보통 피드백을 하라고 하면 과거를 생각한다. 그리고 그 과거에 매몰해 버린다. 사실 여기서 멈추면 그저 불평과 불만, 아픔과 상처 이외에 아무것도 아니게 된다. 과거를 돌아보면서 성공 요인은 계속 이어가고, 실패 원인은 제거하면서 같은 실패를 반복하지 않도록 노력해야 변화가 생긴다. 성공과 실패 사례를 미래의 목표를 이루기 위한 현재의 내 행동으로 옮긴다면 그만큼 나는 변화하고 성장할 수 있다.

다시 바이든 아버지의 피드백 이야기로 돌아가 보자. 그가 아들에게 전한 피드백은 어떤 것이었을까? 바이든의 아버지는 과거로 가족을 잃은 아들을 위로만 하기보다, 아들이 과거가 아닌 미래의 모습을 그릴 수 있도록 도왔다. 그것이 진짜 피드백의 힘이다.

원문: https://bit.ly/2UlhInl


[책추천] 일 잘하는 팀장은 어떻게 일할까? 『요즘 팀장은 이렇게 일합니다』

모든 팀장에게는 팀원이었던 시절이 있다. 과거에 일 잘하는 팀원으로 주변에서 인정받던 그들은 경력을 쌓아가다 어느 순간 팀장이 된다. 그리고 ‘멘붕’이 시작된다.

팀 운영도, 팀원 관리도 처음이기에 열심히 고군분투하면서 성과를 내려고 노력하지만 ‘일잘러’ 시절과 달리 쉽지 않다. 그러다 문득 이런 생각이 든다.

‘도대체 일 잘하는 팀장은 어떻게 일할까?’

대기업부터 스타트업까지 수많은 리더들을 만나며 성장시킨 백종화 코치는 일하는 방식이 달라진 지금, 팀장의 리더십도 유연하게 바뀔 줄 알아야 한다고 말한다.

팀장의 마음가짐부터 리더십 스킬까지 모두 담은 팀장의 정석, 『요즘 팀장은 이렇게 일합니다』를 쓴 백종화 코치를 만났다.

팀장을 위한 책을 쓰셨지만 팀원들 입장에서도 『요즘 팀장은 이렇게 일합니다』를 읽는다면 어떤 도움을 받을 수 있을까요?

저는 리더가 꼭 직책자는 아니라고 이야기합니다. 즉, 팀원들도 리더라는 의미이죠. 이유는 제가 정의하는 리더는 ‘주변에 영향을 끼치는 사람’이거든요. 리더십은 ‘영향을 끼치는 나의 행동’이에요.

이 관점에서 팀원들이 제 책을 읽게 된다면 직책을 맡기 전부터 조직에서 내가 어떤 긍정적인 영향을 끼치는 사람이 될 수 있는지를 학습하게 된다고 말하고 싶어요. 지금도 한 대기업의 승진자 교육을 진행하고 있는데, 저와 리더십 학습을 하는 150명의 직원들 중에 직책을 가진 인원은 거의 없어요. 모두 미리 리더십을 학습하면서 준비하는 분들이죠.

원문: https://bit.ly/2UdiSBs


조직행동론, 감정과 기분

감정emotion 은 ‘어떤 대상이나 사람에게 느끼는 강렬한 느낌’으로 조직행동론은 정의한다. 19세기 후반 사회의 인식은 감정을 억누르는 것이었다. 좌절과 분노, 사랑, 증오, 비애와 같은 감정을 완벽하게 다스릴 수 있어야 했다. 감정에 휩싸이면 파괴적인 행동을 한다고 믿었기 때문이다. 이성의 시대 감정은 비합리적인 것이었다. 하지만 식민지 쟁탈 전을 펼치던 19세기를 이성의 시대로 보는 이는 없다.

조직행동론 입장에서 감정을 중요하게 여기게 된 배경에는 2가지가 있다.

첫째, 감정을 떼 놓고 일상생활을 설명할 수 없는 점

둘째, 생산성을 높이는 데 있어 인간의 감정은 매우 중요하다는 호손 공장 실험 결과가 있었기 때문이다. 이 실험 후 조직행동론은 조직 구성원의 행동을 예측하고, 관리하는 데 있어 감정을 중요한 변수로 취급했다.

‘생산성’을 높이는 조명 밝기를 찾아 내고 싶은 ①메이요(Elton Mayo, 1880 – 1949)는 1924년 웨스턴 전기회사(Western Electric Co) 호손(Howthorn)공장에서 조명도 실험을 시작한다.

1차 조명도 실험(1924. 11. – 1927. 4.) 결과는 ‘조명 밝기는 생산성에 관련이 없다’는 것이었다. 하지만 뜻밖의 결론을 얻었다. 조도를 높여 달라는 실험자 의견을 받아, 조도를 높이기 위한 전구를 갈아 끼우는 30분간 동료 간 대화가 생산성을 높인다는 단서를 발견한 것이다. 합리적인 사고를 토대로 하는 ‘생산성’의 아성을 흔드는 일대 사건이 일어난 것이다. 이를 계기로

2차 계전기 실험(1927. 4. – 1932. 5.)은 ‘피로도와 생산성 간 관계’를 밝히는 것이었다. 하지만 ‘②피로도’는 생산성에 영향을 끼치지 않는다’는 결론을 냈다.

3차 면접 실험(1928. 9. – 1930. 5.)에서는 ‘1차 실험’ 단서를 증명하는 것이었다. 실험 결과 ‘감정과 생산성은 밀접한 관련이 있다’는 점을 새롭게 확인했다.

4차 Bank Wiring(1931. 11. – 1932. 5.)전화 자동교환기 일부인 배전기 코일을 감는 작업) 관찰 실험은 조직 내 ‘③비공식 집단의 존재’를 확인하는 계기가 됐고, 비공식집단은 ‘생산성 향상에 도움이 되지 않는다’는 결론을 냈다.

원문: https://bit.ly/3AjxEan


Amazon의 그 유명한 채용 프로세스

오늘 소개하는 글은 최근 발간된 ‘Working Backward(순서 파괴) by 콜린 브라이어, 빌 카’의 내용과 전/현직 아마존 동료들의 인터뷰를 기반으로 작성되었습니다.

Amazon은 필자가 오랫동안 관심을 가지고, 그들의 인사제도, 경영철학, 가치, 비전, 사업 전개와 확장을 들여다보는 기업입니다. 한시도 쉬지 않고 사업을 확장하며 그야말로 ‘진격의 Amazon’으로 시장에서 존재감을 내보이고 있을 뿐 아니라, 그들이 가진 여러 가지 제도와 문화가 인사 측면에서 상당한 울림이 있었기 때문입니다.

최근 Amazon의 경영 임원을 지냈던 두 명의 저자가 ‘Working Backward’라는 책을 펴냈고, 출간 전부터 화재를 모았습니다.

제가 이 책을 소개하는 이유는 여타의 다른 Amazon 관련 서적과 달리 10년 이상 Amazon에 근무하며 그들의 성장과 시행착오를 직접 경험한 저자가 그 유명한 리더십 원칙, 경영철학, 인사제도가 어떻게 만들어졌고, 나아가 회사에 깊숙이 적용되어 하나의 문화로 자리 잡는 여정(journey)을 소개하고 있기 때문입니다.

특히 오늘은 채용과 관련한 내용만 간략히 요약해 공유 드릴 예정인데요.

Amazon이 왜 채용에 그렇게 열을 올리게 되었는지, 어떤 방식의 채용 프로세스를 사용하는지, 구체적으로 어떤 일들이 벌어지는지를 설명해 주어서 그렇기도 하고요. ‘Amazon 채용’ 하면 한 번도 빼놓지 않고 등장하는 ‘Bar-Raiser(바 레이저)’라는 단어가 실제로 어떤 것인지 제대로 알고 있는 사람도 드물기 때문입니다.

무엇보다 이들이 왜 이런 가혹한 채용 제도를 채택하게 되었는지와 그 간 Amazon의 성장에 ‘채용’이라는 인사 프랙티스가 얼마나 큰 기여를 했는지가 설명되어 있기에 글을 시작합니다.

원문: https://bit.ly/3jzWCME


Why Professional Coaching matters to an Agile Coach

Professional coaching is one of the four stances of an Agile Coach, and the reason for the word “Coach” in Agile Coach. But yet we see so many misconceptions of what professional coaching is and when to use it. I was recently involved in a couple of discussions about this on LinkedIn, and was surprised that apparently many Agile Coaches still don’t really know what professional coaching is. Here’s why it matters to an Agile Coach.

In the , authored by Lyssa Adkins and Michael Spayd for , the different stances of an Agile Coach is explained. The white paper dates back to summer of 2011, so nothing that should comes as news.

In the Competency Framework, Coaching is one of the competences that an Agile Coach should have. The type of coaching meant here is Professional Coaching, as described by for instance . As stated in the white paper, Coaching is a profession in its own right, with competency models, professional standards, and ethics.

원문: https://bit.ly/3Akam4k


[일간 애자일#671](3/26) 피드백은 주는 사람이 중요할까? 받는 사람이 중요할까? 등

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피드백은 주는 사람이 중요할까? 받는 사람이 중요할까?

토요일 저녁, 요즘 ‘핫’하다는 클럽하우스에서 “피드백은 하는 사람의 역할이 더 중요할까? 피드백을 받는 사람이 더 중요할까?”란 토론이 진행되고 있었다. 모더레이터는 퍼실리테이터계의 인싸 구기욱 대표님이었다. 둘 다 중요하다는 답만 빼고 응답해 달라고 요청하자 참여자들은
“피드백 주체인 리더의 역할이 중요하다.” VS “실행의 주체인 피드백 받는 사람이 중요하다.” 라는 의견으로 각각 나뉘었다. 각 의견엔 설득력이 있었다. 여러분의 생각은 어떤가? 자원이 한정되어 있는 상황에서 인담자는 누구에게 집중해야 할까?

이 토론을 듣다가 “피드백은 욕구가 있는 사람이 잘해야(중요)하는 것은 아닌가?”하는 생각이 문뜩 들었다. 그리고 생각은 평가로 이어졌다. 성과를 촉진하는 평가가 되려면 평가자 VS 평가 대상자 중 누구의 역할이 중요할까? 평가를 통해 일을 한 단계 업그레이드 시켜 성과를 내도록 견인하려면 평가자의 평가 권한이 아니라 평가 대상자의 동기전환이 필요하다. 평가 대상자가 안전감을 느끼며 새로운 도전을 하고, 연결과 기여감을 높일 수 있는 평가제도가 되려면 평가대상자 중심으로의 변화가 반드시 전제 되어야 한다.

  • [무엇이 성과를 이끄는가] : 직접동기(일 자체의 즐거움, 일의 의미, 일을 통한 성장)가 성과를 촉진 시키고 간접동기(타성, 상급자의 압박, 돈의 압박)는 성과를 떨어지게 한다고 하였다.

‘조직의 역할은 동기부여가 아니라 동기 전환이다.’

원문: https://bit.ly/3rrGfCa


PM) ‘Backlog’ 관리의 5가지 요령들

백로그의 우선순위 선정을 도와주는 여러 도구들이 있습니다. Kano model, RICE, MoSCoW, Value vs Effort 등 우선순위 지정 기술은 이론적으로 복잡하지 않으나 실제로 대부분의 제품 관리자들은 우선순위 지정 및 관리에 어려움을 말합니다. 백로그 관리의 첫 번째 원칙은 팀이 가장 중요한 것에 집중하는데 도움이 되는 행동으로 시작되어야 한다는 것입니다. 이는 다르게 말하면 가장 중요한 것에 대해 각기 다른 입장을 가지고 있기에 그 조정자의 역할이 어려워질 수 있다는 사실을 말해 줍니다. 그래서 오늘의 글은 백로그 관리의 도구적 측면의 글이 아닌, 어떻게 백로그 관리를 바라보고 운용할 수 있을지 기술적 측면에 대한 이야기를 해보겠습니다. 도구는 도구일 뿐, 도구를 어떻게 다루느냐가 가장 중요한 법이니까요.

  1. ‘질문’으로 시작되어야 합니다.

핵심 질문 세 가지가 필요합니다.
스스로에게 묻고, 팀에게 묻고, 수백 개의 백로그 앞에 서서 질문에 대한 답을 요구해야 합니다.

  1. ‘Backlog’ 관리’의 5가지 팁

이론적으로 백로그 – 스프린트 관계는 단순합니다.
하지만 현실은 이론만큼 단순하지 않습니다.

  1. 공허한 약속 금지 & 무분별하게 던지기 금지.
  2. 축소 유지 – 백로그의 규모
  3. 팀 동기화 – 백로그 보드의 주요 흐름
  4. 사전 필터링 – 부실한 내용의 백로그 아이템
  5. 매직 백로그의 정의 – 순서 변경이 가능한, 난입이 가능한. 목록의 최상단에 올라가는.

원문: https://bit.ly/3tTTbCE


버즈빌 조직개편 회고

조직 개편에 대한 회고, 그리고 앞으로의 방향

HR manager로서, 이번 조직 개편을 진행하며 배운 점은 3가지입니다.

목적과 전략이 분명해야 합니다.
어떤 구조도 완벽하지 않고 나름의 단점을 갖고 있기 때문에, 조직 개편의 목적을 분명히 하면서 어느 정도의 단점은 끌어안고 갈 필요가 있습니다. ‘무엇이 가장 중요한지?’ 그 기준을 놓치지 않는 것이 중요합니다.

하위 요소를 조화롭게 정렬(Align)시켜야 합니다.
상위 목적을 달성할 수 있도록 조직 구조뿐만 아니라 일하는 방식, 성과 리뷰, 리더십 스타일, 사무실 배치, 직무 설계 등 모든 요소를 조화롭게 설계하고 일관적인 메시지를 보내야 합니다.

오버 커뮤니케이션해야 합니다.
변화의 시기일수록 커뮤니케이션은 차고 넘쳐야 합니다. 전체 커뮤니케이션과 1:1 미팅, 혹은 그룹 미팅을 통해서 다양하게 이뤄져야 하며 구성원들의 목소리에 귀 기울이고 기민하게 답변할 필요가 있습니다.

앞으로 버즈빌은 어떤 모습으로 변화할까요? 그 누구도 알 수는 없습니다. 달라지는 환경에 따라서, 지금의 조직 구조가 다시 달라질 수도 있습니다. 하지만 한 가지 분명한 것은 소통하고 변화하며 반드시 답을 찾아 나갈 것이라는 겁니다. 버즈빌의 그라운드 룰, “현재 업무 방식에 안주하지 않는다. 개선점은 반드시 있다.”를 기억하며, 빨라지는 외부 환경에 민첩하게 적응할 수 있도록 조직 구조와 문화를 개선할 것입니다. 앞으로 달라질 버즈빌의 여정을 지켜봐 주세요.

원문: https://bit.ly/3lRRvXy


읽은 만큼 남기는 빌 게이츠 독서법

원문: https://bit.ly/3lOf5Es


신뢰가 없는 솔직함은 흉기가 될 수 있다

‘비판적인 의견을 들을 수 있으려면 존경심이 있어야 한다.’ 어느 글을 읽다 보니 이 문구가 나온다. ‘아하’하는 느낌이 들었다.

한 벤처 CEO가 고민을 토로한 적이 있다. “솔직하고 서로 비판이 자유로운 문화를 만들고 싶었습니다. 그래서 서로 솔직하게 비판하고 피드백하라고 했습니다. 그런데 결국 서로 공격을 하면서 마음이 상했죠. 오히려 조직이 깨져버렸습니다. 뭐가 잘못된 것일까요?”

한번 생각해보자. 어떤 사람이 여러분들에게 솔직한 피드백을 줄 때 여러분의 태도와 반응을 떠올려보시라. 잘 생각해보면 피드백의 내용은 그리 중요한 게 아님을 확인하게 될 것이다. 오히려 ‘누가 피드백을 주었는가’에 따라 반응이 달라졌음을 발견하게 될 것이다.

같은 피드백이라도 내가 존경하는 사람이 주면 감사하다. 오히려 한마디라도 더 새겨서 나를 개선하고 싶어진다. 그러나 만일 존경하는 사람이 아니었다면? 그의 말이 맞더라도 불쾌하고 반항심이 든다. 더 듣고 싶지도 않다. 짜증이 나고 상처로 남는다. 복수하고 싶을 뿐이다.

결국, 서로 존경하고 신뢰하는 문화가 형성되지 않은 곳에서의 솔직함은 오히려 서로를 찌르는 흉기가 될 뿐이라는 것이다.

그러므로 솔직함에 앞서 서로 신뢰할 수 있는 환경을 만드는데 더 시간을 투자해야 한다. 개개인에 관심을 가지고 조금 더 소통해야 한다. 서로에 대해서 존중감이 생기고 상사에 대해서도 존경의 마음이 생기면 서로의 말을 기꺼이 받아들일 수 있게 되는 것이다.

원문: https://bit.ly/3rnjlvG