[일간 애자일#593](11/16) 「규정」과 「부정」 사이, 조직과 사람에 대한 ‘선의’란 어디까지를 말하나? 등

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「규정」과 「부정」 사이
조직과 사람에 대한 ‘선의’란 어디까지를 말하나?

넷플릭스의 이야기로 돌아가 보자. 그들이 말하는 맥락(Context)과 ‘회사에 이득이 되게 행동하라’도 지금까지 이야기 한 많은 기업들의 사례와 다르지 않다. 가장 효율적이고 가장 효과적으로 업무를 수행하되, 공익과 선의를 기반으로 판단하기를 희망하는 것이다. 결국 이 모든 것이 개인 판단의 영역으로 돌아온다.

인사뿐 아니라, 조직에 몸담고 있는 많은 사람들이 원하는 가장 중요한 지향점은 건강한 조직 문화를 만드는 일이다. 구성원들이 가치에 부합하게 판단하고 행동하며 만들어 낸 성과와 그에 대한 인정과 적절한 보상이 이루어져 직원 대다수가 더 나은 행동을 지향하는 선순환을 만드는 아름다움(?) 모습 말이다. 하지만 이는 정말 종이 한 장 차이로 악순환의 울 타래를 뒤집어쓰기도 한다. 규정의 끝에 서서 개인이 누릴 수 있는 최대 이익을 누리는 사람이 마치 더 나은 해택을 받는 사람처럼 비치는 일이 반복되면 선의와 공익을 가진 사람이 한순간에 바보가 되는 상황을 우리는 쉽게 경험한다. 규정이 20만 원이니, 20만 원을 전부 쓰는 사람이 똑똑하고 더 나은 해택을 받은 사람이지, 이를 아끼는 사람이 바보가 되는 그런 상황 말이다.

규정과 부정을 이야기 하지만, 돌아서면 개개인이 놓인 다른 상황(맥락, context)과 그 의사결정이라는 너무도 다양하고 어려운 문제가 아닐까 생각된다. 반대로 누구나 선의와 공익을 가지고 행동하면 되지 않느냐며 간단한 해답을 아무렇지 않게 제시 할 수도 있다. 하지만, 정말 그런 조직을 만들기 위해선 구성원 대다수가 높은 수준의 성숙함, 청렴성을 갖기 위해 늘 긴장감을 가지고 노력해야 한다. 모두가 가진 말하지 않아도 반드시 지켜야 할 기준(Basic assumption)이 바로 조직 문화가 아닌가. 이를 지키지 않을 때, 그 조직에서 서 있기 어려운 공동체를 만들어 내는 일은 내가 먼저 어떤 유혹에도 흔들리지 말고, 최선의 도덕성을 지켜내는 일이다.

넷플릭스의 직원들이 말한 두려움이란, 해고 통보에 대한 두려움일 수도 있을 것이다. 하지만, 필자가 생각하는 그 두려움의 근본은 내가 언제든 실수하거나 유혹에 빠질 수 있지 않을까 하는 두려움, 반드시 이를 잘 지켜내야 한다는 긴장감에서 시작된 감정이 아닐까 하는 생각이 들었다.

돌아보자. 우리는 조직을 위해 어떤 기준과 가치를 가슴에 품고 일을 해 나갈 것인지 말이다.

원문: https://bit.ly/35w7qUC


PM과 PO는 문서화를 하는 사람이 아닙니다.

금까지 실무를 진행하며 어느 정도 늘었다고 생각하는 것은 “문서는 줄이고 컨텍스트는 맞출 수 있는.” 상황을 만들어나가는 방법을 어느 정도 배워가고 있다는 것 같다.

기업이 커지면 커질수록, 또 고도화될수록 “많은 양의 문서화”와 “명확한 가이드라인”의 작성을 주요로 삼고, 지금까지 만들었던 서비스의 제품의 청사진을 다시 만드는 작업을 하곤 하는데, 그런 작업의 문제점은

•어디서부터 무엇을 작성해야 할지, 문서를 만드는 와중에도 개선되고 있는 제품을 어떻게 나눠서 제공해야 하는지에 대한 기준을 만들기 어렵다.
•실제로 어떤 식으로 동작하는지에 대한 이해가 부족한 상태에서 작성한 내용은 부정확성을 기를 수밖에 없기 때문에 완성되어도 신뢰성이 떨어진다.

그렇기 때문에 100% 완료! 라는 종료를 지을 수도 없고, 지어도 2차 3차 계속해서 만들어야 하는 것이다.

기획서도 마찬가지다. 어떤 특정한 목업을 기반으로 나오는 PPT의 경우, 버전이 업데이트 된다든지 새롭게 개선이 될 경우, 이전 기획서들은 이미 유실되거있거나, 구현된 것과 달라 꿔다놓은 보릿자루가 된다. 그러고 나서 또다시 최신화라는 문서화 지옥에 빠지게 된다.

그래서 지속적인 문서화라는 것은 제품을 만들면서 같이 병행되어야 하고, “문서화”는 목적이 아닌 제품 자체에 녹아 있어야 한다. 그래서 애자일 방법론에서 유저 스토리나 기술적인 작업(Technical Chores)들을 작성할 때 Acceptance Criteria를 명확하게 작성하는 것이고, 완료의 조건(the Definition of done)을 명확하게 명시하는 것이다. 그리고 하나하나 세세하게 나뉘어진 스토리와 작업들이 한곳에 모이고, 진행된 또는 진행해야 할 업무들이 모이는 한 장의 PRD가 자동으로 하나의 제품의 문서화가 되는것이다(코드를 기반으로 자동으로 디벨롭 되는 API 문서를 선호하는 것도 이하와 같다.).

원문: https://bit.ly/35yFvUf


부장님의 컨펌을 부르는 설득의 기술

  1. 목적지향적 커뮤니케이션

커뮤니케이션을 잘하고 설득을 잘하기 위해서는 자신이 하고 싶은 말 위주로 생각하는 사고부터 바꿔야한다. 보통 회의나 대화에서 커뮤니케이션 스킬이 부족한 사람은 자신이 다음에 할 말에 대해 생각하느라 다른사람들이 무엇을 이야기하고, 논지가 무엇인지에 대해서 놓치는 경향이있다. 이를 방지 하기 위해서 상대방에게 답변해야할 과제나 문제는 무엇인지 명확하게 정의하고, 상대방의 행동을 이끌어내는 것을 목표로 하는 것이 필요하다.

  1. So What?과 Why So?의 구조를 갖춘다.

커뮤니케이션의 목표를 세웠다면 탄탄한 논리를 바탕으로 전달하는 것이 필수적이다. 회의를 하다보면 진행자나 담당자가 장황하게 설명하는 경우가 있다. 핵심이나 목표가 없는 의사 전달은 시간을 낭비한다. 어떤 논제에 대해서 말할 때, So what(그래서 뭐라는거야?)에 한 문장으로 핵심을 요약해서 전달할 수 있어야한다. 또한 이 핵심 내용을 뒷받침 해줄 객관적인 근거가 충분해야한다. 이것을 Why So?(왜 그런데?)라고 부르는데, 핵심 내용(So what?)에 대한 타당성을 증명할 수 있는 자료나 근거들을 갖추어야한다.

  1. 근거가 탄탄해지는 MECE(Mutually Exclusive Collectively Exhaustive)

MECE는 맥킨지에서 사용하는 방법론으로, 어떤 사항이나 개념이 중복되지 않으면서도 전체적으로 누락이 없는 집합으로 인식 되는 것을 의미한다. 다시 말해 여러가지 관점으로 분류하여 설명하고자하는 사안의 중복, 누락, 혼재 없이 부분집합체로 설명하는 것을 의미한다. 이를 통해 상대방이 사안에 대한 이해를 높일 수 있고, 우리가 논의하고자 하는 영역으로 상대방을 끌어들일 수 있다.

위 세가지 방법을 함께 사용한 논리적 전달 방법을 도식화하면 아래와 같다.

  1. 과제에 집중하여 전달하는 것을 목표로하고
  2. 결론(핵심 내용)과 근거들은 So what과 Why so의 관계를 지닌다.
  3. 근거들 간에는 서로 겹치거나 누락이 없으면서도 이해를 돕는 분류로 구성되어야한다.

원문: https://bit.ly/32OkKSG


발표 자료 준비하는 게 어렵다고? 자, 따라 해 봐

발표 자료 만드는 것이 어렵다는 직장인이 많다. 발표 자료는 말 그대로 발표 더하기 자료다. 발표도 잘해야 하고, 자료도 잘 만들어야 한다. 발표는 외워서 하든 리허설을 백 번 하든 어떻게든 해볼 수 있다. 하지만 발표 자료는 오로지 자신과의 싸움이다.

“김 과장, 이번에 정부가 발표한 정책 관련해서 사업 영향 보고서 다음 주 초까지 준비하세요.”

“박 부장, 지금 맡고 있는 프로젝트 관련해서 타당성 보고서 이번 주 금요일까지 준비해서 보고하세요.”

이런 업무 지시를 받고 머릿속이 하얗게 되는 경험을 누구나 했을 것이다. 나 역시 그러했다. ‘어떻게 하면 잘 넘어갈 수 있을까?’라는 생각과 ‘이번 기회에 실력 발휘해볼 순 없을까?’라는 생각이 공존했다. 그러다 우연한 기회에서 B 컨설팅 회사와 프로젝트를 진행하면서 배운 이 방법을 10년째 사용하고 있는데, 여전히 좋은 방법이라 생각한다.

A4용지 한 장으로 발표 자료 뼈대를 잡는 법

  1. A4 용지를 준비해라
  2. 헤드라인으로 하나의 스토리를 만들어라
  3. 가지고 있는 모든 데이터를 녹여 넣어라
  4. 파워포인트를 켜서 1~3번에서 적은 대로, 그린 대로 장표를 만들어라.

원문: https://bit.ly/3pu9WCR


[일간 애자일#549](9/2) 변화가 일상인 시대에 변하지 말아야 할 것들 등

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변화가 일상인 시대에 변하지 말아야 할 것들

변화가 일상이라는 말이 나올 정도로 모든 것이 빠르게 변화해 예측할 수 없는 시대가 됐다. 이러한 시대 속에서 살아남기 위해 구성원들의 자율성, 주도성을 통해 아이디어를 확보하고 성과를 유지하려는 기업들도 점점 늘어나고 있다. 문제는 자율성과 주도성을 강조하는 과정에서 조직 차원의 목적을 잃어버리는 경우가 생긴다는 점이다. 결코 변하지 말아야 할 조직 차원의 목적을 지키기 위해 우리는 어떤 노력을 해야 할까?

조직 개선 과정에서 변하지 말아야 할 것

첫째, 조직 차원의 목적(공동의 목적) 공유가 교육과 홍보만으로 가능하다고 생각해서는 안 된다.

둘째, 조직 차원의 목적(공동의 목적)을 있는 그대로 강조해서는 안 된다.

셋째, 조직 차원의 목적(공동의 목적)을 강요해서는 안 된다.

존 코터(John Kotter)는 일찍이 변화가 일상인 시대에 기업은 플렉시블(Flexible), 애자일, 릴라이어블(Reliable)해야 한다고 이야기한 바 있다. 그가 말하는 릴라이어블이란 물론 경영학적 측면에서 사업의 안정성, 조직구조적 안정성 등을 포괄하는 의미이다. 하지만 조직문화 관점에서 릴라이어블해야 하는 것 또한 존재하며 그것이 조직 차원의 목적(공동의 목적)을 기반으로 한 조직문화의 ‘코어 아이덴티티’이다. 필자는 조직의 모든 것이 변화되어도 이것만은 변화되지 않고 전사 구성원들이 항상 인식하고 공유해야 한다고 믿는다.

원문: https://bit.ly/2EOBgZV


PM/PO의 업무의 본질은 무엇일까요?

몇몇 분들이 생각하는 제품 관리자(요즘은 PM 또는 PO라고 하지만)는,

  • 제품에 관해선 무당이 되어서 스타 서비스를 만들어 내고
  • 빨리 모든 디테일들이 적혀있는 기획서를 만들어내고 전달하며
  • 다양한 툴을 기가 막히게 써서 빨리 기능을 나올 수 있게 구조화시키고,
  • 개발자들에게 빨리 업무를 전달해 큰 기능을 빨리 만들어내고
  • 대박 상품을 연쇄적으로 만들어 내는

사람들이 제품 관리자라고 생각할 수도, 그게 본질일 수도 있지만,

제가 생각하는 제품 관리자는

“진짜 사용자의 문제를 이해하고, 작은 성공과 실패의 실험을 기반으로 큰 가치를 찾는 사람”이 제품 관리자라고 생각하고, 그렇기 때문에 저 교과서 같은 일들을 지금도 하고 있습니다.

(저는 스티브 잡스도, 엘론 머스크도 아니라 그만큼의 비저너리는 아마 백번 정도 죽은 뒤에 생길 수도 있을지 모르지만, 일단 지금의 난 미친듯한 무당력으로 무언가를 만들 사람은 아닙니다. 그리고 일반적으론 그럴 것이라 생각해요.)

원문: https://bit.ly/32XfDyX


인간중심경영의 시작, 마음챙김

마음 챙김이란 무엇인가? 바쁜 세상에서의 집중된 주의력 – Wonderful Mind

코로나(Covid-19)가 장기화되면서 코로나로 인한 우울감, 불안도 만연해지고 있다. 조직 전문가들은 재택근무의 생산성 증진 못지않게 직원들의 정신 건강 관리 또한 놓치지 않아야 한다고 강조한다. 직원들의 웰빙, 생산성과 관련하여 몇 년전부터 마음챙김이 주목받고 있다. 구글, 마이크로소프트, 삼성, 엘지 등 국내외 여러 기업들이 이미 마음챙김을 조직관리에 활용하고 있다. 조직 장면에서 마음챙김이 주목받는 배경은 무엇일까? 그리고 조직원들의 웰빙과 생산성 증진에 마음챙김을 어떻게 활용할 수 있을까? 20여 년간 기업을 대상으로 HR 컨설팅을 제공하고, 현재는 명상 사업을 이끌고 있는 무진어소시에이츠의 김병전 대표에게 그 해법을 물어보았다.

원문: https://bit.ly/32ILjrA


[DBR] 내 잘못에 직언하는 사람을 곁에 둬야

명종이 “국가의 인재인 선비를 융성하게 만들기 위해서 어떻게 해야 할까?”라고 묻는 말에 문인 양사언은 중국 황제의 고사를 예로 들어 인재를 극진히 대우하고 인재가 거침없이 자기 뜻을 밝힐 수 있도록 해야 한다고 강조한다. 이를 실천하기 위해서는 임금이 첫째, 원칙으로 인재를 이끌어야 하며, 둘째, 자신의 좋고 싫음을 아랫사람에게 내보여서는 안 되며, 셋째, 엄한 스승의 직언을 들어야 한다고 조언한다. 오늘날 인재를 모으고자 하는 리더들이 곱씹어볼 만한 대목이다.

원문: https://bit.ly/351TjXc